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Quels sont les défis du DRH de demain ?

La transformation digitale est un véritable enjeu pour l’entreprise et notamment pour son DRH. Recrutement, rémunération, conditions de travail mais…

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La transformation digitale est un véritable enjeu pour l’entreprise et notamment pour son DRH. Recrutement, rémunération, conditions de travail mais aussi employabilité et mobilité interne, la gestion des ressources humaines se réinvente en adoptant de nouvelles méthodes de travail et un nouveau « way of thinking ». Comment accompagner cette révolution des usages et des comportements RH ?

Dans cet article, découvrez les défis du DRH de demain !

Le recrutement : le premier défi du DRH

Les départs à la retraite seront beaucoup plus nombreux dans les années à venir que par le passé. En effet, selon les chiffres officiels publiés par le site de la CNAV, la Caisse Nationale d’Assurance Vieillesse, au cours de l’année 2019, plus de 662 852 retraites personnelles (droits directs) ont été attribuées, un chiffre considérable bien qu’en légère baisse par rapport à 2018 (environ -0,5% par rapport à l’année dernière). 

Alors qu’il y a encore 20 ans, on recensait un peu plus de 400 000 départs en retraite par an, aujourd’hui le marché du travail français doit absorber annuellement le départ d’un peu plus de 660 000 salariés emportant avec eux leurs compétences et savoirs-faire. 

L’anticipation des départs en retraite et le remplacement des salariés terminant leur vie professionnelle sera l’un des enjeux majeurs du recrutement dans les années à venir. Les besoins futurs en recrutement seront ainsi dans un premier temps une réponse à la perte de compétences et de savoirs-faire induite par ces nombreux départs en retraite. 

Un autre enjeu est soulevé par ces départs en retraite massif : celui de la transmission des compétences. Pour tenter de préserver les compétences et le savoir-faire dans l’entreprise de ces salariés expérimentés, les entreprises expérimentent plusieurs solutions, parmi lesquelles on retrouve notamment le développement de l’apprentissage. 

C’est le cas par exemple des industries où les compétences techniques et savoirs-faire sont difficilement remplaçables faute de profils qualifiés sur le marché. Par exemple, des entreprises de l’industrie graphique et du papier/carton privilégient le recrutement d’un apprenti pour accompagner chaque départ en retraite. “L’alternance est une réponse concrète aux départs à la retraite dans les industries graphiques et l’inter-secteur papier carton. En embauchant un apprenant avec un contrat en alternance de 1 à 3 ans, l’employeur se donne le temps de faire acquérir les compétences de base à son nouveau salarié grâce aux interactions entre la formation et la pratique en entreprise. Mieux, chaque entreprise ayant toujours ses particularités, il pourra précisément le faire tutorer par le futur retraité qui lui transmettra ainsi toutes les spécificités du poste occupé” explique un article Grafipolis.info, école spécialisée dans les métiers du papier/carton et qui accompagne les entreprises dans le recrutement de profils aux compétences rares. 

 

 

Nombre de départs à la retraite en 2019
Nombre de départs à la retraite en 2019. – Source : cnav.fr

Le défi RH d’une entreprise plus inclusive 

Proposer une société plus inclusive est également un défi à relever pour les entreprises. Du recrutement à la gestion de carrière en interne, l’entreprise doit faire des efforts tangibles pour assurer et garantir à chacun un traitement équitable pendant le processus de recrutement et tout au long de sa carrière. Egalité femme-homme, embauche de salariés en situation de handicap, diversité des profils en termes d’origines sociales mais aussi de parcours académiques, le DRH d’aujourd’hui doit oeuvrer concrètement pour lutter contre les discriminations à l’embauche et celles intervenants tout au long de la vie professionnelle du collaborateur, en combattant notamment le plafond de verre auquel se confrontent encore un très grand nombre de femmes en 2020. 

Une récente enquête menée en août et septembre 2020 par un collectif de 138 startups françaises sur la diversité et l’inclusion dans la tech a révélé des chiffres illustrant la situation encore très fragile de la diversité dans ces structures : 

– Un équilibre hommes/femmes qui reste à travailler (en moyenne 39,6% de femmes sur le total de collaborateurs);

– Le handicap, très loin derrière la moyenne nationale : 1,46% de salariés en situation de handicap… loin de l’obligation légale de 6% pour les entreprises de 20+ salariés et de la moyenne nationale (3,1%);

– Les seniors, grands absents : pour des startups de moins de 300 salariés, 2,4% de plus de 55 ans;

– Les parcours académiques à bac+5 privilégiés.

 

 

L'existence d'une politique diversité en startup enquête septembre 2020
L’existence d’une politique diversité en startup enquête septembre 2020. Source : maddyness.com

L’évolution des salariés : employabilité et mobilité interne

Les méthodes de travail ont fortement évolué ces dernières années. Le digital bouleverse l’ensemble des secteurs d’activité et aucun métier n’est épargné par la nécessité de s’approprier de nouvelles techniques de travail : informatique, marketing, recrutement, gestion des ressources humaines, achats, finances, etc.

Le DRH aura pour rôle d’accompagner chaque salarié dans son adaptation aux changements organisationnels et méthodologiques afin qu’il soit constamment au maximum de ses possibilités et le plus en adéquation avec les besoins de l’entreprise. Ainsi, le DRH devra assurer la mise en oeuvre d’une réelle politique de formation continue définie et appliquée en concertation avec les salariés, afin que ces derniers soient à chaque moment de leur carrière les plus compétents possibles pour accompagner le développement de l’entreprise

L’employabilité des salariés impacte directement leur mobilité interne. Les carrières classiques et linéaires n’existent plus. Alors qu’il y a encore une dizaine d’années, le salarié “se mariait” avec une entreprise et avait la possibilité de gravir un à un les échelons hiérarchiques et de connaître une réelle ascension sans changer de structure, aujourd’hui le changement organisationnel mais aussi l’incertitude du contexte économique créent une certaine nécessité de changement chez les salariés.

On observe des cycles avec des paliers de présence plus ou moins longs dans une seule entreprise : 2, 5, 7 ans. Les salariés ne pouvant plus évoluer comme ils le souhaitent dans leur entreprise sont donc contraints de changer fréquemment de société. Pour parvenir à garder les meilleurs éléments et à leur offrir des raisons de rester, le DRH devra s’attacher à leur proposer des évolutions de poste afin qu’ils ne stagnent pas sur la même fonction de trop nombreuses années et qu’ils perdent leur motivation au travail, élément clé de performance. 

 

 

Raison de la mobilité interne en 2019
Raison de la mobilité interne en 2019. – Source : apec.fr

La rémunération : un défi du DRH encore mal considéré

Les politiques de rémunération doivent tenir compte des salariés à haut potentiel et/ou à compétences rares. Alors que l’emploi à vie dans une seule société est terminé, les salariés sont contraints de changer d’entreprise s’ils souhaitent évoluer professionnellement, aussi bien en matière de compétences techniques et fonctionnelles, qu’en matière de rémunération. Pourquoi alors ne pas accompagner ces profils à haut potentiel et bien souvent aux compétences rares afin de les garder stratégiquement en son sein ? Les salariés n’hésitent pas à quitter les entreprises pour obtenir de meilleures conditions de travail dans une autre : périmètre, fonction, responsabilité, salaires, etc. 

Afin de retenir et fidéliser ses meilleurs éléments, le DRH devra mettre en place une réelle stratégie dans le choix des modalités de rémunération qu’ils leur propose. Par ailleurs, la notion d’individualisation de la rémunération est de plus en plus prégnante chez les salariés : il n’est plus question de gérer des groupes entiers de salariés en fonction de leur poste mais bien de proposer des modalités de rémunération fixes ou variables individuelles à chaque salarié pour répondre réellement à son besoin, préserver sa motivation et par extension son efficacité. La rémunération est ainsi devenu un enjeu individuel de recrutement et surtout de fidélisation. 

 

 

87% des dirigeants pensent qu'instaurer une rémunération variable est utile
87% des dirigeants pensent qu’instaurer une rémunération variable est utile. – Source : primeum.com

Les conditions de travail : l’enjeu récent du télétravail

La lutte contre les risques psycho-sociaux et les maladies professionnelles sont de la responsabilité de l’employeur. Le DRH doit donc mettre en place des actions de prévention pour préserver la santé et le bien-être au travail de ses collaborateurs. Les conditions de travail doivent ainsi être aménagées pour les salariés en situation de handicap, ou encore pour les plus âgés afin de faciliter l’exercice de leurs missions. 

La crise du Covid-19 a bouleversé les méthodes de travail des entreprises et oblige le DRH a repenser la place du télétravail, devenue central aujourd’hui. Selon un récent article capital.fr, Microsoft autoriserait ses salariés à faire du télétravail ad vitam aeternam en échange d’un renoncement à leur espace de travail dédié dans ses locaux. “Alors que le géant des logiciels fondé par Bill Gates a déjà lancé la semaine de travail de 4 jours, Microsoft vient de décider d’autoriser ses employés à travailler depuis leur domicile de façon permanente. Reste que ceux qui feront ce choix devront renoncer à leur espace de travail dédié dans les locaux du géant américain” rapporte le site capital.fr dans un article récent. 

En parallèle, le géant américain réfléchi à la mise en place “d’un lieu de travail hybride” pour permettre une plus grande flexibilité à ses 160 000 salariés désireux d’alterner entre travail à domicile et travail au bureau.

Le DRH de demain une fonction RH qui se transforme
Le DRH de demain une fonction RH qui se transforme. – Source : parlonsrh.com

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Crédit photo : Pexels

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Il y a 1 commentaire
  • je vous félicite pour la possibilité mise en disposition

    Par Bernadette

À propos de l'auteur

Dalale Belhout

Spécialisée en recrutement digital et marketing RH, Dalale a accompagné des décideurs dans le déploiement de leur stratégie de recrutement et de marque employeur avant de rejoindre DigitalRecruiters en tant que Responsable Content Marketing. Diplômée de la Burgundy School of Business, elle est par ailleurs spécialiste des technologies dédiées au recrutement et à la gestion des candidatures en mode SaaS.