Les principaux leviers de motivation au travail

La motivation des collaborateurs conditionne la performance d’une entreprise. Aujourd’hui, on assiste à une réelle crise des motivations et pas seulement chez les travailleurs issus de la génération X, lesquels seraient davantage en quête de sens au travail que leurs prédécesseurs. La direction de l’entreprise, représentée par sa fonction RH, a pour mission d’évaluer le niveau des motivations individuelles. Elle doit aussi et surtout proposer des leviers afin de faire évoluer positivement la motivation si elle souhaite retenir ses meilleurs éléments.

Dans cet article, découvrez les principaux leviers de motivation au travail !

Qu’entend-on par motivation au travail ?

Il existe deux principales théories de la motivation qui s’opposent : celle relative aux contenus et celle relative aux processus comportementaux.

La pyramide des cinq besoins essentiels de Maslow

Les théories de la motivation relatives aux contenus ont pour but d’inciter directement un individu à adopter un certain comportement. La pyramide de motivations de Maslow est l’archétype de l’approche de la motivation par le contenu et est traditionnellement utilisée comme modèle d’illustration.

Dans la pyramide de Maslow, l’individu cherche à satisfaire cinq types de besoins en fonction d’un ordre de priorité croissant : les besoins physiologiques, de sécurité, d’appartenance, d’estime et enfin, de réalisation de soi ou d’épanouissement personnel. Selon Maslow, l’individu est motivé par un besoin jusqu’à sa satisfaction, ensuite le besoin supérieur se fait sentir et devient alors une nouvelle source de motivation.

La théorie Valence-Instrumentalité-Expectation de Vroom

Les théories de la motivation relatives aux processus comportementaux consistent quant à elles à expliquer comment un individu parvient à se motiver. Parmi les théories les plus utilisées pour mettre en avant ce concept, la théorie VIE du psychologue V.Vroom (Valence-Instrumentalité-Expectation). Selon la théorie VIE, la motivation individuelle serait déterminée par trois facteurs liés les uns aux autres :

• l’expectation, (mot anglais signifiant l’attente) traduisant l’attente individuelle du salarié par rapport à ses propres efforts ;
• l’instrumentalité qui représente la probabilité ou les chances que les efforts individuels fournis génèrent une récompense ;
• la valence (terme mathématique qui représente la valeur concrète ou symbolique de la récompense au regard des efforts réalisés).

Selon le site actionco.fr, le modèle VIE est utile pour agir sur la motivation individuelle, faire adhérer à une délégation ou à une mission nouvelle. Il permet d’agir de manière individualisée sur le processus de motivation en agissant directement sur le facteur déficient dans les cas identifiés de démotivation.

“Appliquer l’équation de Vroom permet de dépasser l’incitation ponctuelle (satisfaction de besoins à court terme) pour proposer une motivation restant présente à plus long terme. Le manager ne doit pas penser à la place du collaborateur. L’Instrumentalité, la Valence, l’Expectation sont celles ressenties et vécues par le collaborateur.” – Extrait de l’article “La motivation selon Vroom –  emarketing.fr

La crise de la motivation au travail, une réalité

Selon une récente enquête de Gallup relayée par HRVoice, les salariés français seraient les salariés les moins engagés d’Europe. Alors que plusieurs études soulignent que de plus en plus de salariés s’interrogent sur leur motivation et le sens réel de leur travail, il est essentiel de tenter de comprendre pourquoi certains collaborateurs se montrent de plus en plus distants de leur travail et donc de leur entreprise.

Plusieurs raisons peuvent expliquer la crise des motivations au travail. Les raisons individuelles reflètent la manière d’appréhender le travail de chacun, tandis que d’autres sont collectives et exogènes, relatives au contexte économique actuel, relativement incertain.

Ainsi, la distanciation avec le travail d’un individu résulterait directement d’une frustration générée par un paradoxe : une attente toujours plus forte de l’engagement des salariés face aux enjeux de changements dans les entreprises qui s’oppose à une précarité et une insécurité au travail qui croissent en parallèle d’une flexibilité accrue du marché de l’emploi.

Quels sont les principaux leviers de la motivation au travail ?

Il existe de nombreux leviers de motivation au travail : rémunération, évolution professionnelle, management, culture d’entreprise, organisation et méthode de travail, mais aussi qualité de vie au travail, bien-être et équilibre vie privée-vie professionnelle.

La rémunération, un levier de motivation en perte de vitesse

Autrefois premier levier de motivation, la rémunération est aujourd’hui souvent reléguée au second plan. Elle n’en demeure pas moins un critère motivant pour bon nombre de salariés, notamment au moment du recrutement. Ainsi, insérer le salaire sur l’offre d’emploi multiplie le nombre de candidatures lorsque la rémunération dépasse 28 000 € brut annuel.

La rémunération répond aux besoins de la pyramide de Maslow à quatre niveaux :

• Les besoins physiologiques sont assurés par le salaire suffisant pour subvenir à ses besoins.
• Les besoins en sécurité proviennent d’un salaire fixe lui assurant une certaine stabilité financière.
• Les besoins d’appartenance sont comblés par des éléments de rémunération annexes comme l’intéressement ou la participation, qui agissent également sur la motivation collective.
• Enfin, l’application d’une rémunération variable ou de primes répondent aux besoins d’estime, surtout quand il s’agit d’avantages individuels.

Cependant, la rémunération ne suffit plus pour motiver les employés au travail, surtout depuis la crise sanitaire. La quête de sens et le besoin de reconnaissance ont été remis au centre des préoccupations.

La reconnaissance, un levier de motivation primordial

Le besoin de reconnaissance est l’avant-dernier étage de la pyramide de Maslow : le besoin d’estime. C’est le premier moteur de l’engagement selon une enquête de Great Place To Work en 2019. La reconnaissance favorise le sentiment du salarié d’être utile et répond donc à une certaine quête de sens. Le manque de reconnaissance crée de la frustration, du stress et favorise les risques psychosociaux (burn-out, bore-out, absentéisme…).

La reconnaissance prend plusieurs formes dans l’entreprise. Il peut s’agir d’une reconnaissance matérielle, évoquée plus haut, touchant à la rémunération : primes individuelles, chèques cadeaux, avantages… mais aussi possibilités de promotion.

La reconnaissance est surtout une clé essentielle de management : remercier ses collaborateurs, les féliciter pour un succès ou les défendre en cas de problème sont des actes simples qui font sentir aux salariés qu’ils sont reconnus dans leur emploi.

La qualité du management et de l’organisation de travail dans lequel il s’inscrit influence directement la motivation des collaborateurs. Le degré d’initiative laissé à chacun dans le cadre de son travail et la valorisation des réalisations individuelles impactent directement le niveau de motivation et d’engagement au travail.

Le bien-être au travail, source de motivation à ne pas négliger

C’est aussi une leçon de la crise sanitaire de 2020 : le besoin de sécurité est revenu à la base de la pyramide de Maslow, après les besoins physiologiques. Le déplacement du curseur des besoins individuels, notamment en temps de crise, montre que le bien-être au travail demeure un levier important non seulement de productivité, mais aussi de motivation. Il s’agit non seulement du bien-être physique (confort, aménagement des bureaux et des postes de travail), mais aussi psychologique (intérêt des tâches, autonomie…).

L’équilibre entre vie professionnelle et vie privée prend également une place importante dans la motivation. Cette question est l’objet de la qualité de vie au travail (QVT) et de nombreux candidats mettent en avant la flexibilité des horaires dans leurs critères de choix d’un emploi.

L’accomplissement de soi, le top de la motivation

Le haut de la pyramide de Maslow est occupé par le besoin d’épanouissement personnel. C’est un puissant levier de motivation qui peut se matérialiser dans l’entreprise par la gestion des carrières. La mise en place d’un réel plan de formation et de mobilité interne, permet à l’entreprise de garantir le développement du potentiel de chaque collaborateur.

La gestion prévisionnelle des emplois et compétences est aussi un levier pour concilier les besoins de l’entreprise en termes de compétences aux attentes individuelles des salariés. La mobilité interne, en plus d’être un enjeu de rétention des talents, s’avère un enjeu business de développement de nouvelles opportunités portées par des profils aux compétences clés et/ou rares.

La motivation au travail, variable selon l’âge et l’expérience

En fonction de l’âge et de l’expérience des collaborateurs, on observe des différences entre les facteurs influençant leur motivation. Ainsi, selon une récente étude réalisée par Mazars et OpinionWay pour courriercadres.com, 63% des 15-24 ans considèrent que l’un des rôles de l’entreprise est de s’assurer du bien-être de ses salariés.

Parmi les éléments “motivant le plus à se rendre sur son lieu de travail le matin”, les générations Y et Z placent la rémunération en tête de liste (61%), contre 57% chez leurs aînés. L’ambiance de travail et les échanges avec les collègues (56%) et l’intérêt pour le poste (40%) sont également des facteurs déterminants dans la motivation des salariés nouvellement arrivés sur le marché du travail et auxquels les entreprises doivent s’intéresser.

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