Selon le dernier baromètre de la rémunération variable, plus de 46% des dirigeants d’entreprise et directeurs commerciaux estiment que le dispositif mis en place dans leur société n’est pas susceptible de retenir les meilleurs talents !
Vanter les mérites d’une culture d’entreprise forte ou d’un poste à dimension internationale pour convaincre un candidat hésitant est naturelle pour la grande majorité des recruteurs. Néanmoins, louer les avantages d’un bon système de rémunération variable peut être beaucoup plus efficace, à condition toutefois de maîtriser le sujet !
Toujours d’après le récent baromètre de la rémunération variable, plus de 87% de dirigeants pensent qu’instaurer une telle politique est utile, sinon indispensable. Dans cet article, apprenez comment attirer des talents grâce à une stratégie de rémunération variable intéressante et challengez vos recruteurs par la même occasion !
1) Capter et retenir des talents grâce à un système de rémunération variable clair et attractif !
Selon un récent baromètre Expectra sur les qualifications cadres en tension, le commercial et le technico-commercial se classent respectivement premier et troisième du Top 10 des métiers de cadres affichant le plus grand nombre de recrutements jugés difficiles par les employeurs !
Comprendre la rémunération variable pour mieux convaincre les candidats
Il existe plusieurs moyens d’attirer de bons candidats, parmi ceux les moins mis en avant, on retrouve la rémunération variable. En effet, la délicate question du système de rémunération peut être évoquée dès l’entretien téléphonique ou de façon plus détaillée lors de l’entretien physique. Cependant, la majorité des professionnels RH ou des recruteurs éprouvent des difficultés à cerner distinctement les différents aspects de la rémunération variable et c’est sans surprise qu’ils peinent à la mettre en valeur dans le cadre d’une négociation avec un candidat.
Dans un contexte de guerre des talents, proposer une politique de rémunération attrayante et en maîtriser le fonctionnement peut s’avérer décisif dans le choix d’un candidat à rejoindre ou non votre entreprise.
Tout d’abord, il serait faux de croire que la rémunération variable ne concerne uniquement que les profils commerciaux. Aujourd’hui, grand nombre de fonctions support proposent des salaires avec une partie fixe, dite de base, complétée par des éléments variables qui peuvent prendre différentes formes telles que des commissions, primes ou encore des bonus.
Dans le cadre d’un recrutement, vous devez avoir préalablement défini les contours de la rémunération variable proposée pour chaque type de poste. En outre, vous devez établir clairement quelle sera la nature des objectifs à atteindre et quelles en seront les modalités exactes d’évaluation et de pondération. Dans une autre mesure, en fonction des objectifs demandés, qu’ils soient quantitatifs ou qualitatifs, vous devez être capable d’annoncer clairement le montant des primes accordées pour chacune des réalisations exigées à l’aide d’un calendrier précis. Si le système de rémunération variable mis en place est plafonné, il faut alors mentionner les critères de plafonnement dès l’entretien d’embauche afin d’éviter le départ précipité de votre nouvelle recrue. Enfin, le mode de fixation des objectifs peut se faire de manière unilatérale ou d’un commun accord avec le salarié.
Pour convaincre un candidat hésitant, maîtriser sur le bout des doigts le système de rémunération variable peut jouer en votre faveur
Nombreux sont les candidats frustrés de ne pas avoir de réponses précises aux questions touchant la rémunération au cours du processus de recrutement. Dans le cas de profils commerciaux, la structure de la rémunération variable prend tout son sens. Les candidats qui se verront proposer plusieurs postes avec un salaire fixe plus ou moins équivalent, feront leur choix en fonction de la structure de la rémunération variable proposée par chaque employeur.
Que ce soit avec des candidats ou avec des collaborateurs déjà en poste, un seul mot d’ordre : la transparence. Vous devez être en mesure d’expliquer clairement les objectifs de la société, les objectifs individuels prévus, les modalités de calcul de la rémunération variable etc. La mise en place d’outils de calcul vous permettra de suivre de manière réelle et individuelle l’évolution de la rémunération variable de chaque collaborateur.
Attention à ne pas confondre, commissions, primes et bonus
Tous ces éléments viennent s’ajouter au salaire de base mais présentent à la fois des avantages et des inconvénients qui diffèrent selon leur nature. Les commissions sont basées sur les résultats du salarié, elles sont le plus souvent proposées aux commerciaux afin de les motiver à remplir, voire dépasser leurs objectifs. Les primes, quant à elles, présentent un aspect plus qualitatif dans leur évaluation. Le plus généralement, elles vont venir récompenser une performance globale du collaborateur sur la qualité du travail fourni. Le système de bonus, peut lui, être défini comme une prime exceptionnelle ne dépendant pas obligatoirement de la réussite d’objectifs quantitatifs ou qualitatifs.
Pour attirer de nouveaux talents tout en retenant vos meilleurs éléments, aidez-vous de la rémunération variable et du formidable levier de performance qu’elle représente. À l’heure où, selon une étude réalisée par le site emploi JobiJoba, plus de 53% des candidats placent le salaire comme étant la priorité dans le choix d’un futur employeur, il est nécessaire d’élaborer une politique de rémunération variable intéressante, de savoir la mettre en valeur et surtout de la communiquer !
2) Un variable motivant pour booster l’activité de vos recruteurs !
« Les changements concernent principalement les rémunérations variables et les bonus individuels. C’est une vraie nouveauté car, d’ordinaire, on trouve peu de variables sur les fonctions support. Les incentives vont ainsi porter sur le nombre de recrutements réalisés, le nombre de nouvelles recrues validant effectivement la fin de leur période d’essai, l’optimisation du budget formation ou encore le nombre de contentieux réglés sans passer par les prud’hommes » – Séverine Blum, Manager Senior Ressources Humaines et Juridique chez Hays – Article FocusRH
Un système de rémunération variable efficace vous permet d’attirer plus de candidats tout en vous aidant à motiver vos salariés déjà en poste, et en particulier vos recruteurs
Grâce au développement des ATS, Applicant Tracking System, il est dorénavant possible de monitorer l’activité de chacun de vos recruteurs de manière précise et de les récompenser en conséquence. Vous pouvez mesurez des ratios tels que le nombre de candidats contactés/candidats recrutés, le nombre de candidats intégrés/candidats ayant validé leur période d’essai, le nombre de candidatures provenant d’un jobboard particulier ou d’une école spécifique, le ratio des candidatures spontanées par poste ouvert etc. Evaluer la performance de vos recruteurs au travers de KPIs précis et clairs devient un jeu d’enfant avec les progiciels RH de gestion de candidatures.
Enfin, utiliser un ATS vous permettra d’identifier les sources de candidatures les plus rentables assez rapidement. Ainsi, vous pourrez optimiser votre budget sourcing en conséquence et investir dans un système de rémunération variable et incentives motivant pour vos recruteurs.
3) Et si un problème est identifié ?
Selon une étude RégionsJob, 87% des candidats se penchent sur une société afin de trouver des informations avant d’y postuler. Prenez garde et soignez votre process de recrutement !
De nombreuses solutions existent !
Une fois vos indicateurs mis en place et utilisés, vous pourriez vous rendre compte qu’un problème existe dans l’efficacité de votre process de recrutement.
Si vous avez observé un problème se situant au niveau de l’expérience candidat, il peut être pertinent de se pencher sur les feedbacks mis en place par le recruteur afin de donner toutes les informations concernant les candidatures évaluées. Cela peut représenter un certain temps mais les conséquences négatives concernant une mauvaise expérience candidat nécessitent une réelle prise en considération.
Pour ce qui concerne l’adéquation entre le profil recruté et le poste pourvu, il convient de se pencher sur les compétences à évaluer en prenant en compte le point de vue de l’opérationnel ou du manager qui aura le collaborateur à sa charge. Cela peut servir à compléter la fiche de poste si celle-ci est imprécise et ainsi aiguiller le chargé de recrutement vers le bon profil. La mise en place de solutions correctives dépendra ainsi des problématiques mises en évidence par l’analyse précise des indicateurs RH.
Prendre en compte le recrutement comme étant une activité qui s’apprécie aussi bien sur la quantité que la qualité, à court et à long terme, semble nécessaire afin de mettre en place les actions pour en améliorer la performance. À cet effet, le logiciel de recrutement Cegid Digitalrecruiters vous permet d’évaluer votre activité recrutement et de devenir plus performant !
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