Expérience Candidat

Métiers en tension : recruter pour former les candidats en interne

Selon l’enquête Besoins en Main-d’Œuvre 2019, plus d’un projet de recrutement sur deux est déclaré difficile par les entreprises françaises !…

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Selon l’enquête Besoins en Main-d’Œuvre 2019, plus d’un projet de recrutement sur deux est déclaré difficile par les entreprises françaises !

Informaticiens, ingénieurs, commerciaux, ou encore ouvriers qualifiés… la liste des métiers en tension est longue. Lorsqu’on ne trouve pas le candidat idéal, la seule solution est parfois de recruter un candidat afin de le former de A à Z. Certaines entreprises en font même un élément de marque employeur fort. Comment s’y prendre sans se tromper ? Dans cet article, voyons comment recruter des candidats pour les former directement en interne !

1)     La motivation, premier critère d’un candidat que l’on formera

Selon une enquête RégionsJob, 87% des recruteurs estiment que la motivation est ce qui fait la différence entre deux candidats lors d’un entretien.

Évaluez la motivation du candidat en lui demandant d’expliciter son projet professionnel

S’il ne devait y avoir qu’une seule qualité chez un candidat à former, c’est bien celle de la motivation. Lorsque l’on recrute une personne qui n’a pas les compétences techniques essentielles à la pratique de son métier, celle-ci devra tout apprendre de son métier. C’est pourquoi il est absolument indispensable d’évaluer la motivation des personnes que l’on recrutera pour former. Dans ce cas précis, il sera donc impératif d’être vigilant sur tous les indices qui peuvent démontrer ou non la motivation du candidat à apprendre un nouveau métier. Ainsi, vous pouvez commencer par demander une lettre de motivation. Si celle-ci est de moins en moins demandée dans les recrutements d’aujourd’hui, elle est pourtant un excellent premier indice pour déceler la motivation du candidat, et ce vers quoi celle-ci est dirigée.

En entretien, il est également conseillé de réaborder ce sujet avec le candidat, et de lui demander d’expliciter son projet professionnel. Cette question doit d’ailleurs être abordée avant même de détailler le poste et la formation proposés, afin que le candidat n’oriente pas « artificiellement » son projet vers l’offre de l’entreprise.

2)     Capacité d’adaptation et d’apprentissage : ce qui fait le potentiel d’un candidat pour le former

Selon une enquête BPI de 2016, les salariés considèrent que leur capacité d’adaptation est le premier atout pour une bonne employabilité.

Évaluez les capacités d’apprentissage du candidat à travers une courte simulation de l’activité

La deuxième qualité fondamentale d’un candidat à former est la capacité d’apprentissage. En effet, avant de pratiquer son métier, une phase de formation plus ou moins longue aura lieu pour rendre le salarié opérationnel. Cependant, l’entreprise n’est pas une école, ou un centre de formation : elle doit avant tout réaliser un chiffre d’affaires. Ainsi, le temps de formation des nouvelles recrues sera souvent compressé : il sera donc indispensable que la personne puisse apprendre rapidement, et appliquer ses nouveaux acquis dans sa pratique.

Pour évaluer cette qualité chez les candidats, rien de mieux qu’une mise en situation. C’est un dispositif d’évaluation qui peut être plus ou moins complexe à mettre en place en fonction de la future activité du candidat. Une bonne façon de s’y prendre est d’identifier au préalable une activité reliée au poste. Celle-ci doit être suffisamment simple pour tenir dans un module court d’évaluation, mais suffisamment complexe pour pouvoir différencier les candidats rencontrés. Par exemple, sur un emploi de type commercial, il est possible de simuler une situation de vente avec le candidat, en lui donnant notamment une description d’un produit de l’entreprise.

Pour tester davantage l’apprentissage, vous pouvez également lui demander d’orienter spécifiquement son discours pour une catégorie spécifique de client. Attention cependant à ne pas créer « d’usine à gaz » : la simulation doit rester simple, et ne doit pas durer plus d’une à 2 heures, pour rester faisable.

3)     Comment organiser l’apprentissage du nouveau salarié ?

« Le meilleur moyen d’apprendre à apprendre, c’est encore d’apprendre ». Jean-Pierre Chevènement.

La mise en place de la formation dépend fortement du contexte de l’entreprise, et du métier pour lequel on forme

Bien que ce soit un excellent moyen d’attirer des candidats et de renforcer le prestige de sa marque employeur, toutes les entreprises n’ont pas les moyens d’avoir une école, ou un campus de formation. Cependant, rassurez-vous : il est tout à fait possible de faire sans ! Bien sûr, tout dépend du contexte, des besoins de l’entreprise, et des ressources disponibles. Par exemple, la mobilisation des ressources ne sera pas la même si vous recrutez plusieurs dizaines de nouveaux salariés, que si vous recrutez au cas par cas. La solution souvent utilisée, et souvent la plus simple, est d’installer un système de mentoring fort. Le nouveau salarié est assigné à un collègue, considéré comment référent dans la pratique, ou simplement plus expérimenté. Ce dernier va alors le former sur une période plus ou moins longue, pour ensuite le laisser autonome.

Sur ce simple système, plusieurs formes se déclinent encore. Il peut d’abord y avoir une phase pure de formation, où les deux personnes seront complètement en dehors de l’activité de l’entreprise, puis une phase d’intégration. Dans une autre forme, si le métier le permet, le salarié peut tout de suite rejoindre l’activité de l’entreprise, en commençant par les tâches les plus simples, et complexifier sa pratique au fur et à mesure. Il n’y a pas de règles générales à appliquer, simplement plusieurs questions à se poser : quelle forme est la mieux adaptée au métier ? En combien de temps le métier peut-il s’apprendre ? Quel niveau de maîtrise le salarié doit-il avoir avant de passer à une pratique réelle ? Le mieux est de passer du temps avec le manager et les opérationnels, afin de répondre ensemble à ces questions.

Si les compétences techniques importent peu dans le recrutement pour former les candidats en interne, les compétences comportementales, ou « soft-skills » seront fondamentales. Ainsi, une bonne évaluation de ces dernières sera indispensable pour réussir au mieux son recrutement. L’autre facteur de réussite sera bien sûr le mode d’organisation de la formation. Celui-ci devra être adapté au mieux face aux contraintes de l’entreprise, et à l’activité du métier en question.

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À propos de l'auteur

Dalale Belhout

Spécialisée en recrutement digital et marketing RH, Dalale a accompagné des décideurs dans le déploiement de leur stratégie de recrutement et de marque employeur avant de rejoindre DigitalRecruiters en tant que Responsable Content Marketing. Diplômée de la Burgundy School of Business, elle est par ailleurs spécialiste des technologies dédiées au recrutement et à la gestion des candidatures en mode SaaS.