Marque employeur, Tendances RH

Viser une marque employeur cohérente, bien construite et à toute épreuve

Si la marque employeur joue un rôle important pour les candidats, elle impacte aussi directement ou indirectement les recruteurs à…

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Si la marque employeur joue un rôle important pour les candidats, elle impacte aussi directement ou indirectement les recruteurs à la recherche des meilleurs talents. Miroir de l’entreprise, la marque employeur doit permettre d’accélérer et d’optimiser certains processus internes, de faciliter le sourcing et de créer une expérience à forte valeur ajoutée. Bien construite, la marque employeur est aussi une boîte à outils pour les recruteurs qui ont des attentes élevées afin de faciliter leur quotidien. Explications.

La marque employeur, composante du marketing RH, est le reflet de l’attractivité d’une société

Le concept de marque employeur présente plusieurs facettes. Tout d’abord, il s’agit de sa politique de communication, auprès des candidats mais également des employés déjà en poste ainsi que du grand public. En effet, les valeurs véhiculées et promues par l’entreprise seront déterminantes pour se démarquer vis-à-vis de la concurrence dans un contexte de marché de l’emploi tendu dans certains secteurs d’activités comme l’informatique par exemple. En interne, le travail sur la conception des valeurs et une réflexion poussée autour de la culture d’entreprise avec entre autre la mise en place d’un style managérial moderne à l’horizontal ou la mise en place de vrais plans de carrière clairs et suivis vous permettront de faire de vos salariés de véritables ambassadeurs de votre société. N’oubliez jamais que les candidats propagent votre image bien plus vite et efficacement que les meilleurs experts en marketing, ainsi il est primordial de s’intéresser de très près à la perception qu’ont les employés de votre entreprise et de communiquer sur les actions que vous entreprenez !

La dimension marketing en lien avec les ressources humaines ne doit pas être négligée, considérez chaque candidat comme un client car il agit comme tel.

Un bon profil agira comme un consommateur dans un centre commercial et comparera les entreprises entre elles comme de simples enseignes à l’aide de l’avis de collaborateurs évoluant dans le même milieu, de média sociaux, ou encore de sites spécialisés comme Glassdoor ou meilleures-entreprises.com. Sachez l’attirer avec une véritable offre RH, le séduire et satisfaire ses attentes en adoptant une attitude purement commerciale. Aujourd’hui, dans bien des secteurs les rôles se sont inversés, on ne choisit plus ses candidats, ce sont eux qui nous choisissent. Aussi, quelle que soit la situation n’oubliez jamais qu’employés comme candidats, retenus ou non, clients comme fournisseurs, toutes et tous contribuent à votre marque employeur en évaluant et communiquant vos actions de façon totalement incontrôlable, alors ne négligez aucun d’entre eux !

Ce qu’il faut savoir en matière de marque employeur doit s’intégrer dans une stratégie de communication globale avec en ligne de mire une image bonifiée de l’entreprise pour attirer toujours plus de candidats. L’e-réputation, ou perception de la société dans la sphère du digital, revêt une importance croissante voire prépondérante tant les réseaux sociaux sont désormais devenus les canaux d’information privilégiés et principaux pour une grande partie de la population active.

Comment garantir la cohérence de votre marque employeur ? 

Si vous utilisez une plateforme de recrutement dont l’ATS inclut une brique marque employeur et notamment une solution dédiée pour propulser votre site carrières, votre ATS garantit une cohérence visuelle entre tous les contenus destinés au recrutement.

Les annonces et le site carrières sont disponibles sur le même domaine, l’interface est homogène, la charte graphique également et vos candidats ne verront aucune rupture s’opérer au moment du clic sur le bouton “postuler”.

Publication d'annonce

Le point peut paraître anecdotique, il est pourtant l’un des leviers majeurs en matière de transformation du trafic de votre site carrières en candidatures. Pensez donc à ce détail, il optimisera vos budgets de sourcing.

Dans ce contexte, voici en détail les solutions recommandées pour un site carrières multisite qui attire et convertit le trafic en candidatures :

  1. Un site carrières spécifique pour chacune de vos marques permettant de concevoir et de publier des annonces soignées et respectant vos standards de communication.
  2. Un site carrières “groupe” ou un agrégateur de toutes les offres d’emploi du groupe et de ses filiales afin d’étendre le rayonnement de toutes vos marques. Ce type de solution permet d’attirer davantage de candidats vers les filiales moins connues et d’y engager des candidatures supplémentaires.
  3. Une recherche d’offres d’emploi par localisation et par marque du groupe, essentielle pour mettre en avant toutes les entités sur tous les territoires et présenter l’étendue des opportunités qu’offre votre groupe dans son ensemble.
  4. Valoriser la marque employeur globale comme locale : personnalisez vos contenus et pages depuis la home de votre site jusqu’aux pages annonces avec vidéos, slideshows de photos des équipes, mot du recruteur associé à chaque annonce, etc.
  5. Une expérience candidat fluide et adaptée aux enjeux de chaque poste : le candidat doit pouvoir candidater en un clic et choisir entre plusieurs modalités de candidature (en important son CV ou son profil depuis les réseaux sociaux par exemple). Par ailleurs, proposer des tests et questionnaires de recrutement permet non seulement de mieux évaluer les candidatures, mais aussi de renvoyer une image moderne du processus de recrutement et donc de la marque employeur.

La communication est tout aussi importante durant le parcours candidat, depuis l’annonce jusqu’à la complétude du processus de recrutement.

Et ici aussi, l’ATS peut vous aider à aligner les planètes :

Pour les annonces 

Tout d’abord, grâce aux modèles d’annonces et modèles de réponses aux candidats qui permettent d’assurer un langage identique sur chaque annonce.

Vient également le cas de la communication physique, le parent pauvre de la communication, quelle que soit l’organisation. On rencontre des affiches plus ou moins réussies en local et qui, très souvent, comportent des erreurs depuis la faute d’orthographe jusqu’à l’oubli pur et simple de la charte graphique de la marque. La solution consiste par exemple en la mise en place d’affiches emploi, générées depuis l’ATS afin de garantir qu’il n’y ait ni fautes, ni décalages par rapport à la charte. Autre avantage ? L’affiche emploi peut proposer un QR Code afin de s’assurer que les candidatures soient réalisées en ligne le plus souvent possible.

Pour les processus 

Ensuite, par les modèles de processus de recrutement, à savoir les étapes obligatoires du “workflow” de recrutement depuis la réception des candidatures jusqu’à l’embauche. Par exemple, un candidat pour un poste de commercial rencontrera d’abord le RH, le manager, puis sera soumis à un test avant que ne lui soit faite une proposition d’emploi, et ce, qu’il ait candidaté à Nice, Tourcoing, ou Lille. Ceci garantit une homogénéité dans l’expérience du candidat et le respect des règles en la matière, tout en laissant la main sur la sélection au manager.

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Crédit photo : pexels

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À propos de l'auteur

Dalale Belhout

Spécialisée en recrutement digital et marketing RH, Dalale a accompagné des décideurs dans le déploiement de leur stratégie de recrutement et de marque employeur avant de rejoindre DigitalRecruiters en tant que Responsable Content Marketing. Diplômée de la Burgundy School of Business, elle est par ailleurs spécialiste des technologies dédiées au recrutement et à la gestion des candidatures en mode SaaS.