La dimension stratégique de la fonction RH et recrutement

Dès le début des années 1990, les entreprises prennent conscience de l’importance des collaborateurs dans la réussite de leur stratégie. La fonction ressources humaines ou RH prend alors une toute nouvelle place dans l’organisation de l’entreprise et acquiert une plus grande légitimité auprès des salariés, mais aussi des dirigeants.  Cet article vous dévoile la dimension stratégique de la fonction RH à travers le recrutement.

De la fonction personnel à la fonction ressources humaines 

Au début des années 1980, les entreprises doivent gérer des coûts du travail de plus en plus importants, et les salaires deviennent pour certaines un réel frein à leur développement. Le système de fonctionnement de l’entreprise bascule alors dans une ère nouvelle : on passe de la gestion du personnel à la gestion des ressources humaines et la fonction “personnel” se transforme en fonction RH.

Cette évolution sémantique traduit un renouveau dans la fonction RH qui adopte de nouvelles méthodes de recrutement, de rémunération, mais aussi de mobilité interne et externe. La fonction RH s’intéresse désormais à la gestion des talents et s’attache à accompagner l’évolution des salariés dans l’entreprise. 

Quelle place pour la gestion RH dans la stratégie de l’entreprise ? 

La place des salariés devient de plus en plus importante. Le capital humain ou “la ressource humaine” sont alors vus comme une ressource permettant d’obtenir un réel avantage concurrentiel sur le marché. Alors que les salariés étaient jusqu’alors considérés, comme une simple force de travail mise à disposition de l’entreprise, ils sont dès les années 1990 placés au coeur de sa stratégie et un pilier de sa réussite. En effet, auparavant la fonction RH limitait son action à la proposition de formation afin d’accompagner les besoins en compétences formulées par l’entreprise, laquelle avait déjà une stratégie fixée. 

« Les RH représentent sans doute la fonction qui a le plus évolué au cours des dernières décennies. l’administration du personnel, qui était une des principales préoccupations de la fonction (établissement de la fiche de paye, gestion de l’absentéisme, …), s’est totalement standardisée, informatisée et externalisée dans de nombreux cas, et elle ne représente plus d’enjeu important pour le bon fonctionnement de l’entreprise. » – Extrait du site officielrh.com 

La gestion des ressources humaines : un levier d’innovation pour les entreprises 

Les entreprises prennent conscience que leurs ressources techniques et surtout humaines sont un levier de développement de l’innovation et permettent de développer une stratégie différente des concurrents : lancements de nouveaux produits, anticipation des attentes du marché, etc. La stratégie de l’entreprise intègre désormais la fonction RH : la recherche d’innovation et de différenciation sur le marché passe par une gestion des ressources humaines différenciante, faisant la part belle au recrutement de talents. 

La création de valeur passe par une bonne gestion des talents 

Pour être innovantes, les entreprises misent sur les compétences de leurs salariés, ceux aux compétences rares, mais aussi ceux aux soft skills sortant du commun. La condition d’innovation repose sur une différenciation des talents, en effet, si les compétences et profils sont relativement similaires au sein d’une même structure, celle-ci aura du mal à faire émerger de nouvelles idées et se démarquer des entreprises concurrentes.

Par la gestion efficace du recrutement, de la formation et de la mobilité interne, la fonction RH se pose comme un acteur clé de la réussite d’une entreprise. Sa mission principale est ainsi de développer le capital humain de l’entreprise et de mener une gestion des talents qui assurera un avantage concurrentiel, compétitif et durable à la société. Pour réussir une gestion des talents efficace, l’entreprise doit investir le champ du recrutement afin d’attirer les individus les plus talentueux, les fidéliser, mais aussi les former régulièrement. 

La dimension stratégique de la fonction RH : le recrutement est un enjeu business

Il n’est de richesse que d’hommes. Le recrutement s’envisage comme un levier de profitabilité, et non plus comme un centre de coûts. Le capital n° 1 de l’entreprise est constitué de ses ressources humaines. Transformer le recrutement en investissement permet de valoriser le potentiel de chacun, de produire de la valeur ajoutée et de réaliser du profit.

Comment ? D’abord en cherchant à déterminer la valeur ajoutée d’un bon recrutement par le calcul du ROI. Le livre blanc de Cegid Digitalrecruiters vous donne des pistes à considérer pour ce calcul : gain de productivité des équipes RH, réduction du cycle de recrutement, réduction du turn-over, coût investi dans les médias pour la publication des annonces, honoraires versés aux cabinets de RPO.

Le recrutement, une source de profitabilité pour l’entreprise. Alors que certaines pratiques de la fonction RH ont des effets à court terme, licenciements, externalisation d’activité RH, etc., d’autres ont des effets bénéfiques à plus long terme et s’inscrivent pleinement dans la réflexion de la stratégie d’entreprise, le recrutement, la fidélisation des salariés, la formation mais aussi la gestion du changement et l’accompagnement de l’évolution des talents. 

Quel apport concret pour la fonction RH aux stratégies de l’entreprise ? 

Selon Porter, chaque activité interne contribue au positionnement relatif de l’entreprise (par rapport aux concurrents) en termes de  coût de revient, mais aussi créée une possibilité de différenciation. La fonction RH, au regard de la chaîne de valeur de Porter peut contribuer directement à deux stratégies identifiées de l’entreprise : la stratégie de domination par les coûts, et la stratégie de différenciation. 

Dans la domination par les coûts, la fonction RH participe à la réduction de ses propres coûts, mais aussi à la gestion de la masse salariale, laquelle représente une part non négligeable de la valeur ajoutée créée par l’entreprise. D’une autre manière, la fonction RH joue un rôle important dans la stratégie de différenciation de l’entreprise, l’innovation et les compétences internes (techniques et humaines) étant le fer de lance de sa capacité à se différencier des entreprises concurrentes. 

Dans cette configuration, la dimension stratégique de la fonction RH et sa force résident dans sa capacité à développer des leviers de recrutements pertinents, des politiques de formation audacieuses, de gestion de la connaissance et des transmissions de savoirs entre salariés, mais aussi dans la mise en place d’une réelle politique de mobilité interne afin de garder les meilleurs éléments. 

La dimension stratégique de la fonction RH : l’apparition de nouveaux métiers et de nouvelles compétences RH 

Aujourd’hui la fonction RH fait apparaître de nouveaux métiers de plus en plus stratégiques, comme celui de HRBP, Human Ressources “Business Partner”. Selon Sophie Hauret, en charge de la division juridique et RH chez Robert Half, “être HR Business Partner permet de se positionner comme une aide à la création de valeur, avec un rôle moteur et stratégique dans le business.” Cette fonction stratégique permet au RH de sortir d’un rôle classique et purement régalien et de se saisir des enjeux business pour avoir un réel impact sur la performance de l’organisation. 

La dimension stratégique de la fonction RH et les attentes grandissantes concernant les professionnels RH, auxquels on demande d’être toujours plus polyvalents font émerger de nouvelles compétences relationnelles et techniques mais aussi business : accompagner l’activité de l’entreprise, faire preuve d’empathie et d’intelligence émotionnelle avec les collaborateurs, rester impartial tout en se montrant à l’écoute afin de pouvoir les guider, mais aussi être en capable d’utiliser des outils de gestion RH et SIRH à la mesure des enjeux stratégiques de l’entreprise. 

Logiciel de recrutement, logiciel de gestion SIRH, etc., le RH doit s’adapter à la forte digitalisation de sa fonction, “concernant les rôles de la fonction RH, la digitalisation ainsi que l’automatisation de certaines tâches devraient lui permettre de consacrer moins de temps à son rôle d’expert administratif et davantage à ceux d’agent du changement et de partenaire stratégique, telles que les activités liées au bien-être, aux nouvelles méthodes de travail ou à l’analyse des données RH” expliquait ainsi Stéphanie Chasserio, professeure associée, PHD, à Skema Business School dans un article focusrh.com. Nul doute que la fonction RH a encore de beaux jours devant elle ! 

Si cet article vous a plu, je vous invite à télécharger le chapitre de notre livre blanc « le coût d’un recrutement raté » ou à nous contacter directement.

Crédit photo : Pexels