Pour réussir à mettre en place une politique de mobilité interne, les managers doivent œuvrer main dans la main avec les RH. De manière générale, intégrer la mobilité interne dans la stratégie de l’entreprise nécessite de bannir des habitudes ancrées et d’adopter de nouveaux réflexes au moment d’un recrutement. – Extrait de l’article « Mobilité interne : process et enjeux » managergo.fr
Vous rencontrez des difficultés de recrutement ? Avez-vous pensé à optimiser votre gestion des talents en interne ? Au delà des enjeux de formation et de gestion prévisionnelle des compétences, la mobilité interne revêt un aspect stratégique dans la rétention de vos meilleurs talents et ce, en parallèle à vos recrutements externes.
Connaissez-vous vraiment les talents qui composent votre entreprise ? Vous peinez à recruter un ingénieur avant-vente qui connaisse bien votre solution et votre secteur, et si l’un de vos collaborateurs au profil technique présentant une appétence pour le commerce évoluait sur ce poste ?
Dans cet article, retour sur le concept de la mobilité interne et des avantages qu’elle présente !
La mobilité interne revient aussi à recruter …. dans ses propres effectifs !
Le recrutement en interne, qui prend la forme de mobilité interne, présente de nombreux avantages pour l’entreprise. Puiser dans les ressources humaines de la société peut être bénéfique pour l’entreprise, notamment sur des postes stratégiques où la connaissance de l’entreprise et de son fonctionnement est clé, mais aussi pour le salarié qui peut évoluer au sein de la société et prendre de nouvelles responsabilités, sans avoir à aller chez la concurrence !
Tout d’abord, sur le plan stratégique, la mobilité interne s’inscrit dans un cadre plus large de la GPEC, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Rappelons par ailleurs que selon la définition officielle du site travail.gouv.fr, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) est une méthode pour adapter – à court et moyen termes – les emplois, les effectifs et les compétences aux exigences issues de la stratégie des entreprises et des modifications de leurs environnements économique, technologique, social et juridique. La GPEC est ainsi une démarche de “gestion prospective des ressources humaines qui permet d’accompagner le changement.”
Ainsi, la mobilité professionnelle permise dans le cadre de la GPEC, du bilan de compétences à la gestion des carrières des collaborateurs, est un élément central de gestion des talents en interne. La valorisation du capital humain et son adaptation stratégique aux besoins de l’entreprise permet d’appréhender les questions d’emploi et de compétences, en anticipant la construction de solutions transversales. Des solutions qui répondent aux enjeux des différents acteurs concernés : aussi bien les entreprises et leur besoin en compétences, que les salariés et leur volonté d’évolution professionnelle, ou encore les territoires ou métiers qui connaissent des difficultés de recrutement et d’attraction des talents.
Par ailleurs, une réelle stratégie de mobilité interne permet d’anticiper plus sereinement le développement de l’activité de la société. Les besoins en recrutement peuvent être anticipés de la même manière que peut l’être l’évolution professionnelle des salariés.
Mobilité interne : mobilité horizontale et verticale
Que ce soit en mobilité interne horizontale ou verticale, le salarié a tout autant intérêt à rester dans l’entreprise. Il peut envisager deux types de mobilité, l’horizontale et la verticale. Dans le cadre d’une mobilité horizontale, le collaborateur change de poste, ou de métier, sans évoluer dans la hiérarchie. C’est la configuration idéale pour un talent montrant une certaine polyvalence et capacité d’adaptation, et qui a fait le tour de son poste actuel après plusieurs années. Dans le cadre d’une mobilité verticale, il s’agit d’une “promotion interne” qui représente une chance pour le salarié souhaitant évoluer professionnellement. Responsabilités, missions, challenges mais aussi rémunération évoluent en même temps que le salarié dans l’organisation.
La mobilité interne : des avantages pour le salarié mais aussi pour l’entreprise
Évoluer au sein de la même entreprise comporte plusieurs avantages pour le salarié et la société qui l’emploie. Tout d’abord, il n’a pas à gérer une rupture de son contrat de travail et les désagréments que celle-ci peut engendrer si elle est conflictuelle. En effet, il s’évite la négociation d’un préavis, et le risque de terminer son contrat dans un climat de travail compliqué. Par ailleurs, il évite également une éventuelle période de latence entre la fin de son contrat et le début de son nouvel engagement. Ensuite, dans le cas où ce dernier démissionnerait sans avoir signé de nouvelle offre ailleurs, il n’échapperait pas à une période de recherche d’emploi plus ou moins compliquée en fonction du marché de l’emploi. La mobilité interne permet au salarié d’éviter tous ses écueils. Il n’a pas de nouvelle période d’essai à valider, laquelle rappelons-le, peut aller jusqu’à 8 mois pour un statut cadre. Enfin, il ressent moins de pression, son potentiel étant déjà reconnu dans l’entreprise et n’a, par conséquent, plus à faire ses preuves.
Recruter en interne coûte moins cher !
La mobilité interne permet d’économiser les coûts d’un recrutement externe. Elle offre la possibilité de recruter plus vite, la ressource étant déjà présente dans l’entreprise, mais permet aussi l’économie des frais relatifs à la période d’onboarding. Le collaborateur étant déjà salarié par l’entreprise, il connaît son fonctionnement, les différents interlocuteurs clés, la culture d’entreprise, etc. De plus, en supprimant purement et simplement les différentes étapes du recrutement, l’entreprise fait une économie en temps et en argent considérables. Par ailleurs, le temps d’intégration ou onboarding, est également limité aux nouvelles missions confiées au salarié et ce précieux gain de temps lui permet d’être opérationnel plus rapidement.
La mobilité interne réduit les erreurs de recrutement
Miser sur un employé déjà en poste, dans l’une de vos filiales ou dans l’une de vos marques, vous permet d’éviter les mauvaises surprises. En effet, cet employé a déjà fait ses preuves par le passé, et vous le connaissez à travers ses réalisations. Vous connaissez ses forces, ses faiblesses, ses axes d’améliorations : vous recrutez en “terrain connu”. D’une autre manière, le salarié sait également à quoi s’attendre. Lorsqu’il s’engage avec vous dans un processus de mobilité interne, il connaît votre culture d’entreprise, votre fonctionnement et sait à quoi “carbure” votre société.
D’un point de vue opérationnel, faire évoluer un un salarié en interne présente également l’avantage de recruter un profil connaissant déjà les spécificités de votre activité, et donc qui nécessite une période d’adaptation relativement plus courte qu’un profil totalement “étranger” à votre organisation. Le risque d’erreur de casting, et de “missfit” culturel ou organisationnel entre le collaborateur et son nouveau poste est ainsi largement réduit dans le cadre d’une mobilité interne réfléchie.
La mobilité interne augmente la fidélisation des collaborateurs
Le principal enjeu des employeurs en 2020 : la fidélisation de leurs meilleurs profils. Aujourd’hui, et plus que jamais dans un contexte économique incertain, l’employeur doit pouvoir offrir à ses salariés une sécurité et un gage en terme de formation professionnelle. Le salarié doit pouvoir être formé tout au long de sa carrière et ainsi accéder en interne à des postes à responsabilité en évoluant naturellement au gré des années.
Ne pas investir sur dans une réelle politique de mobilité interne revient à pousser vers la sortie ses meilleurs collaborateurs. Les profils les plus intéressants seront ceux qui chercheront à acquérir de nouvelles compétences, à accéder à de nouvelles responsabilités au sein de votre organisation, souvent managériales, en prenant la responsabilité d’une équipe par exemple. Si vous n’accompagnez pas ces employés dans leur désir légitime d’évolution professionnelle, vous vous exposez à un taux de turnover élevé, et particulièrement chez vos meilleurs éléments.
Dans un contexte de guerre des talents, où les profils naviguent facilement d’un employé à l’autre, vous devez sécuriser au maximum vos effectifs. Ainsi, la mise en place de manière visible et efficace d’une politique de mobilité interne motivera vos salariés en place, lesquels pourront se projeter plus facilement à long terme dans l’organisation, mais aussi et surtout fidéliser d’autant plus vos meilleurs éléments, rassurés sur leur possibilité d’évolution professionnelle. Offrir la capacité au salarié de se projeter sur différents postes au sein de votre organisation, est également un moyen de valoriser votre marque employeur.
Pour vous accompagner dans le déploiement de votre politique de mobilité interne, munissez-vous d’un outil capable de gérer les différents aspects : mobilité interne, recrutement et marque employeur. Développé à partir de votre vision d’entreprise et du processus de candidature que vous avez mis en place, l’ATS Cegid Digitalrecruiters, couplé aux briques de marque employeur et de mobilité interne de notre TRM (Talent Relationship Management), vous permet d’uniformiser l’expérience candidat et le processus de candidature de l’intégralité de vos besoins ouverts, au siège comme dans vos filiales et franchises .
La mobilité interne fait partie de la marque employeur
Promouvoir la mobilité interne revient à proposer un vrai contrat de confiance aux collaborateurs et candidats. Les candidats sont séduits par une entreprise qui valorise les potentiels et sait les accompagner dans leur développement professionnel. La mobilité interne est un réel argument de recrutement et il ne faudra pas hésiter à mettre en avant des profils ayant pu profiter de ce dispositif pour évoluer dans votre structure, en prenant de nouvelles responsabilités, voire en changeant de métier !
Enfin, mobilité interne et recrutement externe ne sont pas incompatibles, au contraire. Pour certains postes très particuliers, notamment ceux nécessitant des compétences rares et/ou nouvelles, comme c’est le cas dans le secteur de l’informatique et des nouvelles technologies, l’entreprise aura tout intérêt et souvent nul autre choix, que de se tourner vers le recrutement externe !
Si cet article vous a plu, je vous invite à télécharger le chapitre de notre livre blanc « les outils permettant d’améliorer la qualité du recrutement » ou à nous contacter directement.
Crédit photo : Unsplash
