Expérience Candidat

Comment détecter et anticiper la fuite des compétences

Le taux d’émigration des français de plus de 25 ans était de 2% en 2016 (Rapport du Comité d’Analyse Economique…

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Le taux d’émigration des français de plus de 25 ans était de 2% en 2016 (Rapport du Comité d’Analyse Economique en mai 2016). Ce taux a doublé en trente ans en France alors qu’il a diminué dans d’autres pays européens, comme les Pays-Bas. Cette « fuite des cerveaux » concerne principalement les professionnels possédant des diplômes supérieurs au Baccalauréat. Si cette fuite se révèle bénéfique dans le cas où les professionnels reviennent en France, elle ne l’est pas s’ils restent dans le pays d’émigration.

Le phénomène ne touche pas uniquement les salariés qui partent à l’étranger. Les entreprises perdent également leur savoir-faire s’il n’est pas transmis aux nouvelles générations. On parle alors de « fuites des compétences ».

Comment faire face à ces deux particularités qui touchent le monde du travail ? Comment garder ses employés compétents dans un contexte d’exode mondial toujours plus fort ?

Dans cet article, nous allons observer les raisons pour lesquelles les professionnels s’expatrient et quelles sont les solutions pour anticiper leur fuite.

Pourquoi les professionnels français qualifiés partent-ils ?

Le nombre de polytechniciens entre 25 et 60 ans recensés à l’étranger était de 15% en 2013 (Source : sciencespo.fr/liepp). Ce chiffre a augmenté de 10% sur une décennie.

Ce qui pousse les employés à partir aujourd’hui, ce sont les conditions de travail. Dans une France souvent montrée du doigt pour son système hiérarchique archaïque, les salariés ne trouvent plus leur place. Et ceux qui ont les moyens d’exporter leur savoir-faire et profiter de meilleures conditions de travail sont les personnes les plus qualifiées.

Elles disposent également de moyens financiers plus élevés pour commencer une nouvelle vie ailleurs. Divers domaines sont touchés, notamment celui de la recherche et du développement. En France, il est très difficile de trouver du soutien pour son projet : peu de subventions, peu de reconnaissance … A contrario, les pays anglo-saxons, en particulier les Etats-Unis, mettent l’accent sur ces cerveaux. Le pays profite donc du potentiel des professionnels les plus compétents dans leur domaine. D’autres secteurs récents connaissent aussi cette « fuite » : les nouvelles technologies de l’information, la communication et la finance.

Autre problématique : les entreprises françaises perdent les compétences des salariés en âge de prendre leur retraite. Cela touche essentiellement les métiers techniques où le savoir-faire se transmet via des employés présents depuis longtemps dans la structure. Le problème principal réside dans le savoir-être et la pédagogie employée pour enseigner aux nouveaux arrivants. Dans de nombreuses sociétés, la communication et la transmission des savoirs connaît des difficultés entre anciens et jeunes. Il est alors crucial de trouver des solutions alternatives pour conserver ces connaissances.

Quelles sont les solutions pour garder les « cerveaux » français et leurs hautes compétences ?

En 2016, environ 3,4 millions de français résidaient à l’étranger (Etude Insee, mai 2016).

L’une des préconisations proposées par le CAE (Comité d’Analyse Economique) dans son rapport de mai 2016 consiste à renforcer les liens des expatriés avec leur pays. Pour les inciter à revenir, des avantages leur sont accordés : options de cotisations pour des droits en matière d’inscription et tarifs dans les établissements éducatifs français afin que leurs enfants puissent étudier dans le pays. Le but consiste à faire revenir les professionnels qualifiés qui ont acquis des connaissances à l’étranger pour les développer en France.
Au niveau des entreprises, c‘est la marque employeur qui va pousser les salariés à rester. Selon une étude Linkedin réalisée en octobre 2015, 35% des professionnels français sont prêts à venir dans une entreprise où les opportunités d’évolutions sont plus élevées.

Pour les salariés français, les 3 principaux facteurs de satisfaction doivent être : une rémunération intéressante et des avantages sociaux ; un bon équilibre vie familiale / vie professionnelle et la sécurité de l’emploi. Une société ne doit donc pas hésiter à parler de ses valeurs et des moyens mis en œuvre pour satisfaire les professionnels qui y travaillent. Cette donnée est d’autant plus vraie pour les nouveaux salariés qui recherchent un cadre de vie sain plus qu’une meilleure rémunération. 1/3 des professionnels français refusent une offre d’emploi si l’entreprise a mauvaise réputation, quelque soit le salaire mis en avant (Enquête Linkedin, octobre 2015).

Enfin, des formations sont mises en place au sein des sociétés dont les employés les plus âgés partent. Des formateurs ou accompagnateurs externes viennent coordonner le passage de connaissances pour s’assurer qu’il n’y ait pas de conflits intergénérationnels.
Si la France connaît une fuite des compétences depuis plusieurs décennies, diverses réponses y sont amenées. Agir sur sa marque employeur, proposer des avantages aux professionnels qui reviennent de l’étranger, subordonner les formations internes …
Une autre piste se dessine également : le recrutement de cerveaux étrangers, qui fait l’objet de campagnes gouvernementales depuis quelques années.

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À propos de l'auteur

Dalale Belhout

Spécialisée en recrutement digital et marketing RH, Dalale a accompagné des décideurs dans le déploiement de leur stratégie de recrutement et de marque employeur avant de rejoindre DigitalRecruiters en tant que Responsable Content Marketing. Diplômée de la Burgundy School of Business, elle est par ailleurs spécialiste des technologies dédiées au recrutement et à la gestion des candidatures en mode SaaS.