Expérience collaborateur, Tendances RH

La formation professionnelle, un atout pour les entreprises et les salariés

En 2020, former un salarié n’est plus aussi complexe qu’auparavant. La raison ? Le digital learning et les nouveaux modes…

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En 2020, former un salarié n’est plus aussi complexe qu’auparavant. La raison ? Le digital learning et les nouveaux modes de formation et d’apprentissage qui facilitent l’accès à des contenus pédagogiques de qualité. La formation tout au long de la vie des salariés est un atout majeur pour les entreprises mais aussi pour les salariés : pouvoir compter sur des collaborateurs compétents et motivés, recruter des profils curieux d’apprendre, etc.

En quoi la formation peut-elle être un véritable levier de gestion et d’attraction de talents ? Éléments de réponse dans cet article.

1) La formation professionnelle : développer des compétences en continu 

La formation professionnelle continue est l’un des plus importants dispositifs pour développer les compétences des personnes actives ainsi que pour favoriser la mobilité professionnelle. Elle s’oppose, par définition, à la formation initiale, cette dernière désignant le ou les formation(s) que suit une personne avant d’entrer dans le monde du travail. Le développement des compétences vise principalement à maintenir les personnes dans l’emploi, ou à favoriser leur réinsertion professionnelle. Par conséquent, elle ne s’adresse pas uniquement aux salariés déjà en emploi.

Même si les deux domaines sont fortement liés, certaines caractéristiques les différencient. Par exemple, la formation professionnelle continue est généralement plus courte. Elle peut durer quelques heures ou quelques jours, afin d’approfondir une compétence particulière, ou quelques mois à un ou deux ans pour les cas de reconversion ou de promotion professionnelle. Cette durée courte répond à un besoin de réactivité important, dans la mesure où il est plus difficile de s’absenter longuement d’un travail lorsque l’on est déjà actif professionnellement.

 

2) Quelles différences entre digital-learning et e-learning ?

Le digital learning ne doit pas être confondu avec un autre concept : la formation en ligne (ou e-learning). Si les deux noms peuvent sembler similaire, ce sont pourtant deux moyens de formation différents, ne répondant pas aux mêmes objectifs. La formation en ligne s’oppose à la formation en présentielle. Elle est généralement utilisée dans un but de formation massive, ou pour des raisons pratiques. En effet, grâce à elle, il n’y a aucunement besoin de réunir les formateurs et les apprenants dans la même pièce, au même moment.

 

 

Le digital learning, lui, désigne un principe plus global : introduire le numérique pour améliorer la qualité et l’efficacité de la formation. En pratique, il s’agit de concevoir un programme et des modalités de formation avec des outils numériques, physiques ou logiciels. L’objectif est bien souvent d’améliorer la pédagogie de la formation, en introduisant des contenus numériques permettant davantage d’interactivité, de variation dans les formats utilisés et d’application des connaissances diffusées. En clair, le digital learning est l’un des moyens de casser le format traditionnel de la formation : un formateur dictant des connaissances à un groupe de personnes, devant noter et retenir ce qui est dit.

Bien sûr, le digital learning et le e-learning ne sont pas incompatibles. Certains disent même que le digital learning est une continuité du e-learning. Ainsi, il est tout à fait possible de concevoir du digital learning en présentiel ou en ligne. Le Compte Personnel de Formation (CPF), en soi, peut lui aussi être considéré comme un élément de digital learning, puisqu’il offre la possibilité au salarié de gérer son propre parcours de formation, ses compétences, et son projet professionnel.

Oui à la certification - Source : abilways.com
Les salariés français plébiscitent les formations certifiantes – Source : abilways.com

 

 

3) La formation professionnelle : un argument de recrutement et de fidélisation des talents

La formation professionnelle est un levier très peu exploité par les recruteurs, et pourtant elle répond à de nombreux besoins des collaborateurs tout en aidant au développement de l’entreprise à court mais aussi à long terme !

La formation professionnelle est un enjeu global et sociétal car les compétences demandées dans le monde du travail ne cessent d’évoluer, et ce plus vite que le renouvellement des générations de salariés. À l’heure actuelle, construire une carrière uniquement sur sa formation initiale n’est plus possible, même pour les titulaires de Bac+5 ou plus. En outre, les collaborateurs se doivent à présent de développer et de mettre à jour leur palette de compétences afin de suivre les changements qui rythment le monde du travail. Aujourd’hui, quand certains métiers disparaissent, d’autres sont en danger notamment sous l’effet de la robotisation et de l’automatisation.

 

 

4) La formation professionnelle continue : un outil stratégique au service de l’entreprise

La formation professionnelle répond à de nombreux enjeux, aussi bien pour votre entreprise, vos collaborateurs, mais également pour fluidifier le monde du travail dans son ensemble. La formation professionnelle est un argument de recrutement non négligeable bien que sous-exploité. Comment réussir à mettre en avant la formation professionnelle dans un objectif de recrutement ?

Une bonne intégration de la formation professionnelle continue doit se faire en totale cohérence avec la stratégie d’entreprise. C’est elle qui doit guider les orientations principales du plan de développement des compétences, afin de donner aux salariés toutes les compétences nécessaires au bon fonctionnement de l’activité. Un exemple classique est celui du développement à l’international : lorsqu’une entreprise s’exporte, elle a besoin de développer les compétences linguistiques et de travail en interculturalité de ses salariés.

Généralement, le fonctionnement classique d’une formation professionnelle continue se déroule en deux rythmes. La réalisation annuelle d’un plan de développement des compétences permet de fixer les grandes orientations en termes de formation pour l’année. Les remontées du terrain alimentent naturellement ce plan, de par les entretiens annuels et/ou professionnels, et les retours directs. Une fois ce rendez-vous annuel réalisé, le plan doit vivre tout au long de l’année, entre les nouveaux besoins émis par les salariés, et les différentes situations ponctuelles nécessitant des actions de formation (par exemple : un changement organisationnel).

La formation professionnelle continue est un outil stratégique avant d’être une obligation juridique. Les dernières réformes ont eu pour effet de remettre le salarié comme acteur de sa formation, ce qui a pu donner l’illusion d’un désengagement des entreprises sur ce sujet. Il s’agit en réalité d’un rééquilibrage qui doit, à terme, permettre aux entreprises et aux salariés de travailler en coopération sur le développement des compétences et à une meilleure employabilité. 

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Crédit photo : Pexels

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À propos de l'auteur

Dalale Belhout

Spécialisée en recrutement digital et marketing RH, Dalale a accompagné des décideurs dans le déploiement de leur stratégie de recrutement et de marque employeur avant de rejoindre DigitalRecruiters en tant que Responsable Content Marketing. Diplômée de la Burgundy School of Business, elle est par ailleurs spécialiste des technologies dédiées au recrutement et à la gestion des candidatures en mode SaaS.