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Stratégie RH : comment passer de la politique à la pratique ?

“Une politique de ressources humaines est un ensemble formel de règles et de principes à mettre en œuvre dans le…

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“Une politique de ressources humaines est un ensemble formel de règles et de principes à mettre en œuvre dans le cadre de la gestion RH. À cet effet, la politique RH est censée créer les conditions propres à favoriser l’épanouissement des collaborateurs d’une entreprise et leur évolution pour participer à la performance de l’entreprise.” – Extrait du site michaelpage.com 

La politique RH représente la stratégie définie par l’entreprise en matière de gestion des ressources humaines : recrutement, mobilité interne, formation, rémunération, marque employeur, relations sociales, etc. Les femmes et les hommes qui la font vivre représentant sa principale richesse et son principal levier de différenciation.

Avec pour but premier d’accompagner le développement de l’entreprise tout en favorisant celui de chacun de ses membres, comment réussir la mise en pratique concrète d’une politique RH ? 

Dans cet article, retour sur la définition d’une politique RH et sur ses différentes applications opérationnelles. 

Qu’est-ce qu’une politique des ressources humaines ? 

La gestion des ressources humaines a pour but d’aligner la stratégie de l’entreprise avec la politique RH. Il est nécessaire de distinguer la politique RH des pratiques qui en découlent. 

La politique RH va regrouper les grandes orientations de l’entreprise en matière de gestion des ressources humaines. Ces grandes tendances sont en phase avec la stratégie de l’entreprise dont elles découlent directement. La mise en place de la politique RH doit donc  participer à la réussite de la stratégie générale de l’entreprise. Aujourd’hui, il n’est pas rare d’observer des cycles de politiques RH à court et moyen terme. En effet, dans un contexte d’incertitude économique, les entreprises peinent à envisager leurs politiques RH à très long terme, aussi les objectifs sont généralement fixés année après année pour répondre à l’exigence d’agilité induite par l’instabilité de l’environnement économique. 

Par ailleurs, la politique RH doit tenir compte des valeurs et de la culture d’entreprise pour avoir un écho opérationnel. Ainsi, selon un article extrait du site du cabinet de recrutement Michael Page “la politique puise ses fondements dans une stratégie RH à moyen et long terme, préalablement définie au sein de l’entreprise, qui doit être claire et calquée sur son identité, ses valeurs et sa culture, afin d’être correctement déployée”. 

 

 

La formalisation de plusieurs scénarios RH pour mettre en place les orientations RH formation, recrutement et management.
La formalisation de plusieurs scénarios RH permet de mettre en place les orientations RH : formation, recrutement et management – Source : abaka.fr

L’administration du personnel fait partie de la stratégie RH 

La réussite d’une stratégie RH dépend également de la performance de l’administration du personnel. Généralement dissociée de la stratégie RH, l’administration du personnel gagnerait à être davantage considérée comme un levier stratégique de la réussite d’une politique RH dans son ensemble. En effet, sans gestion efficace des effectifs, aucune possibilité d’anticiper correctement les futurs recrutements et les besoins en compétences à venir. 

Rappelons que l’administration du personnel est une mission assurée par les équipes RH : respect des dispositions légales (RGPD recrutement, droit du travail, droit à la formation), réglementaires (conventions collectives, chartes), mais aussi contractuelles (contrats de travail, gestion des absences, des arrêts maladies), etc. 

Ces missions “administratives” sont d’une importance clé dans la réussite de la mise en place d’une stratégie RH efficace. 

Suivi individuel du salarié, mise à jour de toutes les informations le concernant (état civil, poste occupé, statut), mais aussi établissement des fiches de paie, suivi des demandes de congés, recueil et suivi des demandes de formations, etc., toutes ces activités “administratives” revêtent en réalité une réelle place dans la stratégie globale RH. En effet, dans l’exemple de la mobilité interne, sans vision réelle à jour des effectifs et de la nature de chaque poste occupé, impossible d’anticiper les évolutions internes, les nouveaux besoins en termes de compétences et donc d’accompagner efficacement l’activité économique. 

Aujourd’hui, les missions à caractère administratif tendent de plus en plus à s’informatiser et leur bonne application conditionnera la bonne marche de l’entreprise. Pour assurer la réussite de la politique RH, la gestion de l’administration du personnel doit présenter des fondations solides sur lesquelles les autres actions RH viendront se greffer. 

 

 

Les pratiques RH : une application concrète des politiques RH 

Les pratiques RH sont la mise en oeuvre opérationnelle des politiques RH. Elles regroupent l’ensemble des actions quotidiennes relatives à la gestion des ressources humaines. Les pratiques RH viennent répondre à des questions concrètes qui permettent d’orchestrer les actions quotidiennes incombant aux RH. 

Parmi les principales pratiques RH, on retrouve : 

  1. Le recrutement : quels sont les futurs besoins en recrutement ? Comment développer une marque employeur attractive pour attirer et garder les talents ? 
  2. La mobilité interne et la gestion des carrières : quelles sont les compétences transposables des salariés en poste ? Comment accompagner leur évolution professionnelle ? Comment détecter et favoriser le développement des hauts potentiels ? 
  3. La formation et la GPEC : comment accompagner les salariés dans le développement de leur employabilité ? Quelles sont les compétences internes dont dispose l’entreprise ? Celles qui manquent à son développement ? Quels axes de formation privilégier en fonction de la stratégie d’entreprise ? Comment identifier les salariés à accompagner ? 
  4. La rémunération : quelle grille de rémunération proposer ? quelle articulation entre salaire fixe et salaire variable ? Faut-il privilégier les primes individuelles ou les dispositifs de rémunération variable collectifs ? Comment évaluer la performance des différentes fonctions ?
  5. Les relations sociales : comment mettre en place les différentes instances de représentation sociale ? Comment associer les différents partenaires sociaux à la stratégie de l’entreprise ? 
  6. Santé, bien-être, conditions de travail : comment mettre en place les conditions de sécurité optimale pour les salariés ? Comment offrir aux salariés un environnement de travail favorisant leur productivité ? 

Alors que la politique RH est une vision à long terme de la gestion des ressources humaines et découle directement de la stratégie RH, les pratiques RH, quant à elles, représentent la mise en oeuvre opérationnelle de mesures concrètes. 

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Crédit photo : Pexels

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Il y a 2 commentaires
  • c’est un travail intéressant et important. En effet,il a souligné les moindres petites choses.Au final,l’entreprise ,sera dynamique.Le controls des presences et des absences est un point très important. MOI ,dans mon organisation culturelle,il constitue,l’épine.dorsale qui va server d’énergie nécessaire pour motiver.

    Par Agella
  • Article convaincant.

    Par Stephane

À propos de l'auteur

Dalale Belhout

Spécialisée en recrutement digital et marketing RH, Dalale a accompagné des décideurs dans le déploiement de leur stratégie de recrutement et de marque employeur avant de rejoindre DigitalRecruiters en tant que Responsable Content Marketing. Diplômée de la Burgundy School of Business, elle est par ailleurs spécialiste des technologies dédiées au recrutement et à la gestion des candidatures en mode SaaS.