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Comment gérer les carrières de vos collaborateurs ?

« Soutenir les employés dans leur cheminement de carrière » arrive en 4e position des priorités des recruteurs en gestion de talents…

6 min

« Soutenir les employés dans leur cheminement de carrière » arrive en 4e position des priorités des recruteurs en gestion de talents (Enquête 2018 sur les tendances mondiales en talents, Mercer)

Véritable enjeu stratégique de fidélisation des collaborateurs et de performance en entreprise, la gestion de carrière s’impose naturellement comme un facteur de valeur ajoutée du service RH. Bien qu’il soit nécessaire de moduler sa mise en application en fonction de la taille de l’entreprise et de son volume d’activité, l’idée de fond reste la même : créer un espace de dialogue entre les collaborateurs et l’entreprise pour répondre aux attentes de chacun et continuer à faire prospérer l’entreprise. Dans l’article suivant, découvrez comment gérer la carrière de vos collaborateurs.

Première étape, faire le point sur la situation de l’entreprise

Suivre le parcours de l’employé de l’accueil jusqu’au départ est l’une des grandes priorités numériques pour 27% des personnes interrogées (Enquête 2018 sur les tendances mondiales en talents, Mercer)

Comme pour tout projet qui vise à optimiser l’activité d’une entreprise, il faut tout d’abord effectuer un bilan de la situation actuelle pour ensuite identifier les axes d’amélioration. Dans le cas de la gestion de carrière, il faut commencer par analyser l’existant en matière de postes ouverts, quelles compétences se trouvent être indispensables et faire le point sur les compétences individuelles des collaborateurs.

Quels postes ? Quelles compétences ? Quelles carrières ?

Commencez par passer en revue l’ensemble des postes qui existent dans votre entreprise. Établissez ou complétez ensuite les fiches de poste et faites le point sur les différentes compétences qui jouent un rôle clé dans l’activité de l’entreprise et comment elles sont réparties entre les collaborateurs. Faites un suivi de carrière auprès des collaborateurs qui ont déjà évolué au sein de l’entreprise pour comprendre les conditions qui ont favorisé leur évolution.

La gestion de carrière, un programme individuel pour chaque collaborateur

Procédez ensuite à l’analyse de la productivité et de la mise en application des compétences de chaque collaborateur de façon individuelle.

Profitez des entretiens annuels pour ouvrir le dialogue avec vos collaborateurs. Ils vous feront part de leurs attentes en matière d’évolution, mais ils pourront également vous donner des idées pour faire progresser l’activité de l’entreprise. Leur connaissance opérationnelle fait d’eux de très bons informateurs sur la réalité du marché et sur les besoins de l’entreprise.

Le SIRH, un outil de gestion de carrière efficace

Investissez dans les SIRH qui vous donnent les éléments nécessaires à l’évaluation des KPI (Key Performance Indicator) tels que : le taux de turnover, le taux d’absentéisme, le taux de satisfaction des employés et le pourcentage de salariés déjà formés. Vous obtenez ainsi des données qui  confirment, complètent ou mettent en lumière vos conclusions tirées des entretiens avec les différents collaborateurs.

Deuxième étape, trouver l’équilibre pour satisfaire le besoin commun et les carrières individuelles

39% des collaborateurs satisfaits de leur emploi actuel prévoient de le quitter en raison du manque de possibilités de carrière (Enquête 2018 sur les tendances mondiales en talents, Mercer)

La gestion de carrière est un processus qui est toujours à mi-chemin entre les besoins de l’entreprise et les attentes des collaborateurs, entre les objectifs de l’entreprise et les capacités individuelles des collaborateurs.

Du côté de l’entreprise, définir des axes de progression

Après avoir fait un bilan clair de la situation actuelle, l’entreprise peut se projeter et faire le point sur ses axes de progression économique. Quels sont les leviers de compétitivité à développer ? Quelles sont les compétences dont l’entreprise a besoin pour se différencier ? Quels sont les axes d’innovation à creuser ?

Du côté des collaborateurs, créer des liens entre attentes individuelles et objectifs réalistes

Mettez en corrélation les attentes des collaborateurs et les besoins de l’entreprise pour identifier les salariés qui sont susceptibles de s’impliquer dans le développement de leur carrière au profit de l’entreprise. Ceux qui sont prêts à suivre des formations, ceux qui disposent déjà de certaines compétences clés, ceux qui souhaitent évoluer, monter en compétence ou prendre des risques sur une création de poste. Servez-vous des entretiens individuels pour appuyer votre analyse.

Troisième étape, agir !

Les formations proposées par l’organisation cadrent bien avec les compétences dont les collaborateurs auront besoin à l’avenir pour 57% des personnes interrogées (Enquête 2018 sur les tendances mondiales en talents, Mercer)

Une fois que vous avez fait le point sur la situation actuelle et déterminé les axes de progression, vous devez mettre en place un plan d’action efficace pour tout coordonner.

Piloter une stratégie basée sur la gestion de carrière

La stratégie de gestion de carrière implique quatre acteurs : la direction, les managers, le service RH et les collaborateurs. C’est en communiquant avec ces différents acteurs que vous mettez en place un plan d’action de façon collaborative pour atteindre les meilleurs résultats.

Mettez en place un plan de formation pour développer les compétences nécessaires à la concrétisation de votre plan d’action tout en respectant les axes de progression propres à chaque collaborateur.

À ce moment-là, vous pouvez récolter de nouvelles données grâce aux SIRH dont vous disposez et ajuster votre plan d’action si vous décelez de nouveaux besoins ou si vous vous rendez compte que vous n’atteignez pas encore les résultats escomptés.

Assurer un suivi continu

N’hésitez pas après quelque temps à faire un bilan pour analyser les axes de réussite et d’échec du plan d’action. La gestion de carrière des collaborateurs est un processus continu sous-jacent à l’activité de l’entreprise qui nécessite de se remettre en question et qui doit être suivie régulièrement pour demeurer efficace.

La gestion de carrière d’un collaborateur est un enjeu stratégique fort pour l’entreprise puisqu’il s’agit d’investir doublement dans les ressources humaines. Mais c’est également un enjeu humain qui a énormément d’impact sur le bien-être des collaborateurs. Chaque collaborateur est un individu qui a des aspirations profondes et qui souhaite se réaliser professionnellement. En investissant sur la gestion de carrière de vos collaborateurs, vous leur donnez l’opportunité de concrétiser des objectifs de vie qui les confortent bien au-delà d’une simple fiche de paie à la fin du mois, tout en assurant des retombées positives à l’entreprise.

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À propos de l'auteur

Dalale Belhout

Spécialisée en recrutement digital et marketing RH, Dalale a accompagné des décideurs dans le déploiement de leur stratégie de recrutement et de marque employeur avant de rejoindre DigitalRecruiters en tant que Responsable Content Marketing. Diplômée de la Burgundy School of Business, elle est par ailleurs spécialiste des technologies dédiées au recrutement et à la gestion des candidatures en mode SaaS.