Stratégie de recrutement : quel lien entre recrutement et stratégie d’entreprise ?

La notion de « stratégie » est formée à partir de deux racines grecques, « stratos » qui signifie « armée » et « ageîn » qui signifie « conduire ». D’après cette étymologie, le mot stratégie signifie donc « l’art de conduire une armée ». Ce modèle de stratégie issue du monde de la guerre fut la base de la réflexion menée par la Harvard Business School, pionnière en littérature de stratégie d’entreprise.

Aujourd’hui, nous pourrions définir la stratégie d’entreprise comme étant l’ensemble des moyens mis en œuvre par une entreprise pour atteindre ses objectifs stratégiques tout en préservant les intérêts de l’organisation. En 2018, elle se caractérise par le choix des axes de développement d’une société et par l’intensité des actions engagées en ce sens.

Près d’un recrutement sur trois est issu de la chasse aux candidats passifs, et 63% des décideurs interrogés considèrent que cette démarche proactive joue un rôle important (36% des répondants), voire essentiel (27%) dans la stratégie RH de leurs entreprises !Selon une étude réalisée par l’IFOP en partenariat avec Monster en fin 2015.

Dans un contexte de guerre des talents, adapter la stratégie de recrutement aux objectifs stratégiques de développement est devenu indispensable. En quoi une stratégie de recrutement non assez alignée sur la stratégie d’entreprise peut-elle nuire au développement de votre activité ? Pourquoi stratégie de recrutement et stratégie d’entreprise doivent-elles être cohérentes et complémentaires ? Éléments de réponse dans cet article.

La stratégie de recrutement : indispensable pour recruter efficacement

73% des dirigeants d’entreprises du secteur de l’industrie et 78% de ceux relevant du secteur du BTP jugent important ou essentiel d’adopter une stratégie d’approche directe des talents !Selon l’étude d’IFOP pour Monster en 2015

Mise en place d’une stratégie de recrutement en cohérence avec la stratégie d’entreprise

Selon le Dictionnaire de stratégie d’entreprise, écrit par Christian Huttin et Jean-Claude Tarondeau et publié en Mars 2006 aux éditions Vuibert, « le processus d’analyse stratégique consiste à identifier, évaluer et comparer ses forces et faiblesses par rapport à celles des adversaires ; à analyser les évolutions probables de l’environnement pour y déceler des conditions propices ou défavorables à l’action ».

Ainsi, nous pouvons définir la stratégie de recrutement comme étant l’ensemble des actions, des décisions et des moyens mis en œuvre afin de pourvoir les postes vacants d’une organisation. La stratégie de recrutement, pour être efficace, doit être réfléchie et menée en cohérence avec une stratégie globale d’entreprise.

Le recrutement est un volet de développement stratégique pour l’entreprise à part entière, au même titre que la stratégie RH, visant à réguler la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Le but de la stratégie de recrutement et de la stratégie RH est de faire coïncider les besoins en personnel et les ressources disponibles au sein de l’organisation tout en essayant de maintenir une certaine qualité et un certain niveau d’effectif existant.

Les entreprises s’attachent à développer une stratégie RH mais n’accordent pas assez d’importance à l’élaboration d’une réelle stratégie de recrutement à part entière. Hormis certains grands groupes, qui se sont attaqués à la question de la stratégie de recrutement en profondeur, la majorité des entreprises françaises continuent à déléguer la fonction recrutement au département RH, voire au service recrutement sans s’impliquer suffisamment dans sa formulation.

Il n’est pas rare de voir des responsables et chargés de recrutement décider eux-mêmes de la stratégie de recrutement à adopter sans réelle dissertation avec la direction générale de l’entreprise. Le recrutement revêt alors des formes d’évaluation de besoins, à plus ou moins court terme, en fonction des demandes provenant du business mais sans réelle stratégie globale de recrutement.

Or, pour orienter efficacement la politique de recrutement de l’entreprise, il est nécessaire de mettre en place une stratégie sur le long terme prenant en compte le contexte interne à l’entreprise mais également l’environnement économique et les prévisions de croissance de la société. Au même titre qu’une politique de développement commercial, le recrutement doit être mené de manière stratégique.

Néanmoins, à l’heure où recruter devient de plus en plus difficile, on assiste à un certain regain d’intérêt pour la stratégie de recrutement de la part des entreprises, notamment concernant la recherche de talents. L’acquisition de talents dans un contexte où certains profils se font extrêmement rares sur le marché est devenu un réel enjeu de développement pour les sociétés.

En parallèle, les entreprises s’attachent de plus en plus à structurer leur processus de recrutement et à faire le choix d’une centralisation totale ou au contraire d’une externalisation de leur service recrutement. Ainsi, définir une politique de recrutement est indispensable afin de répondre aux questions d’acquisition des ressources, levier essentiel du développement d’une société. Quel lien entre stratégie de recrutement et stratégie d’entreprise ?

La stratégie de recrutement s’imbrique dans la stratégie d’entreprise

Selon l’étude The Talent Forecast de Korn Ferry FutureStep, seulement 39% des professionnels du recrutement en Europe (32% pour la France) estiment que leurs équipes sont alignées par rapport aux objectifs stratégiques de l’entreprise !

La stratégie de recrutement n’est pas suffisamment alignée avec la stratégie d’entreprise

Grand nombre de sociétés rencontrent des difficultés de recrutement. Les phases du processus mises en cause sont majoritairement celles du sourcing et de la recherche de candidats. Ainsi, il est nécessaire de repenser le processus de recrutement dans le cadre plus large de la stratégie RH et par extension de la stratégie d’entreprise. La stratégie de sourcing de candidats doit s’inscrire dans une démarche plus globale d’internationalisation des compétences, de mise en place de nouvelles méthodes d’évaluation ou encore de développement du marketing RH à destination des candidats.

Comment réussir à aligner votre stratégie de recrutement avec votre stratégie d’entreprise ? Les professionnels RH et recrutement sont nombreux à déplorer un manque de visibilité sur la GPEC, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, qui doit normalement montrer le chemin à suivre concernant le choix d’une stratégie de recrutement.

Or, sans une réelle réflexion autour de la gestion future des compétences, les équipes RH et recrutement ne sont pas en mesure de mettre en place les bonnes stratégies de recherche candidats. Afin de mieux répondre aux enjeux stratégiques définis par la direction générale d’une entreprise, il est donc nécessaire d’aligner la politique de recherche de talents aux prévisions de recrutement sur du long terme. Sans réelle analyse entre besoins en recrutement, indispensables au développement de la société, et profils disponibles sur le marché, il ne peut y avoir de réelle efficacité dans la gestion du personnel.

De plus, à l’heure où certains profils rares, notamment dans l’IT, se voient proposer des dizaines de postes simultanément, l’entreprise doit pouvoir se démarquer en proposant un réel plan de carrière aux candidats. Or, comment proposer un plan d’évolution de carrière au candidat si l’entreprise n’a aucune visibilité sur la gestion future de ses compétences internes ?

Ainsi, plus de 37% des candidats déclarent rechercher en priorité de réelles perspectives de carrière et plus de 21% d’entre eux, une culture d’entreprise axée sur le développement des compétences internes. L’entreprise doit prendre en compte les attentes des candidats, en demande de plus de visibilité, si elle souhaite réussir à les recruter et à les fidéliser.

Enfin, dans une volonté de rationalisation des coûts, mettre en cohérence la stratégie de recrutement avec la stratégie d’entreprise permet de réaliser des économies non négligeables. En effet, le manque à gagner pour une entreprise n’arrivant pas à recruter sur un poste hautement stratégique ou connaissant un fort taux de turn-over, peut se chiffrer en dizaines de milliers d’euros.

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Mener une politique de recrutement au jour le jour sans réelle stratégie sur le long terme montre des limites. La stratégie de recrutement doit être pensée de manière globale et en concordance avec la stratégie d’entreprise en place pour plus d’efficacité !

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