Selon les derniers chiffres de la DARES, en 2017, 89% des recrutements recensés demandaient un CV au candidat !
Auparavant, il était courant de dire que la lettre de motivation n’était plus d’usage, et que les recruteurs privilégiaient le CV. Mais demain, le CV ne s’apprêterait-il pas lui-aussi à mourir ? Véritable pierre angulaire de la candidature, le CV est le point d’entrée le plus courant en recrutement pour les candidats. Quand il est bien fait, il donne généralement un bon aperçu du profil, même s’il reste bref. Pourtant, il existe plusieurs alternatives au processus classique de candidature via CV et/ou lettre de motivation. Quelles sont-elles ? Quels avantages apportent-elles en plus par rapport au CV ?
Dans cet article, découvrez s’il est possible de recruter sans CV !
Que nous apprend réellement un CV ?
Selon une enquête RégionsJob 2017, 52% des recruteurs passent moins de 30 secondes sur un CV !
Le CV répond avant tout à un besoin de rapidité dans le traitement des candidatures
Avant d’analyser d’autres alternatives, il est bon de se rappeler pourquoi le CV est devenu un standard de recrutement aussi répandu. La réponse est assez simple : le CV présente un bon ratio entre le temps passé à le lire, et la quantité/qualité d’informations que l’on apprend au sujet du candidat. Autrement dit, il nous permet d’avoir des informations pertinentes pour un temps de lecture généralement court : expérience, formation initiale et complémentaire, compétences, ou encore aptitudes. On prendrait beaucoup plus de temps à récolter les mêmes informations lors d’un entretien téléphonique ou physique, celles-ci seraient toutefois sans doute plus qualitatives.
Cependant, le CV est loin d’être parfait. La capacité à en réaliser un correctement est déjà une compétence en soi, et les mauvais exemples de CVs ne manquent pas. Ainsi, un candidat avec un profil adapté au poste, mais ne sachant pas faire de CV, sera inévitablement pénalisé. De plus, la nécessité d’être concis nous fait parfois passer à côté d’expériences significatives qui pourraient faire la différence, mais que le candidat n’a pas jugé bon d’inscrire sur le moment. Certaines doivent également être vérifiées, ce qui rallonge le temps de traitement de la candidature. Enfin, la limite majeure du CV est de ne pas permettre d’évaluer les compétences réelles du candidat, ni sa motivation. Parfois, un candidat très motivé et avec des compétences moins solides sera beaucoup plus efficace dans son poste qu’un candidat peu motivé, mais très compétent techniquement.
L’exemple des job dating : misez sur la motivation !
Selon une enquête RégionsJob 2015, 89% des recruteurs interrogés estiment que la motivation peut faire la différence entre deux candidats !
L’entretien à la manière des job dating permet au candidat d’aborder plus en profondeur son parcours et sa motivation
L’exemple le plus illustratif du recrutement sans CV est celui des « job dating » (ou de sa variante : l’afterwork de recrutement). Le principe est connu : les candidats se rendent à la table des employeurs, lors d’un forum ou d’un autre événement, et enchaînent les rencontres sur une matinée, ou une journée. Ici, les candidatures ne sont bien sûr pas envoyées en amont, et l’évaluation des profils repose exclusivement sur l’échange entre les deux partis.
L’avantage de l’entretien est de pouvoir évaluer plus en profondeur le profil du candidat, en un temps qui reste court. De façon évidente, il permet d’apprécier plus facilement les motivations de la personne, ainsi que sa capacité à communiquer oralement. L’avantage du format « job dating » est de pouvoir enchaîner les entretiens avec les candidats, et donc de garantir un certain volume de candidatures évaluées. Attention cependant à ne pas négliger la méthode de l’entretien : ce n’est pas parce que le temps est restreint que la qualité de l’évaluation doit diminuer ! Ainsi, il sera toujours bon de préparer des questions communes à poser à tous les candidats rencontrés, afin de pouvoir les comparer, et ainsi opérer un premier tri objectif et cohérent. Les compétences, quant à elles, peuvent également être évaluées en entretien, mais les contraintes associées n’en font pas l’outil le plus pertinent.
L’exemple de la MRS : la Méthode de Recrutement par Simulation
Selon le rapport d’évaluation de Pôle Emploi sur la MRS, plus de 130 000 recrutements sont effectués par an avec cette méthode !
L’évaluation directe des compétences permet d’avoir une représentation qualitative du potentiel d’un candidat
La MRS (Méthode de Recrutement par Simulation) est un dispositif de recrutement mis en place par Pôle Emploi, dans le but de recruter des candidats sans CV. Réalisé en partenariat avec des entreprises volontaires, le principe est de recruter via des simulations mises en place, reproduisant le contexte du futur poste en question. Comme des épreuves, les simulations permettent de tester directement les compétences nécessaires au travail pour les futurs candidats, voire parfois des aptitudes très précises. Par conséquent, le CV est volontairement sorti du circuit, permettant ainsi aux employeurs de se concentrer sur l’essentiel du candidat : ses compétences. Le processus intègre généralement un entretien complémentaire de motivation.
Si cet exemple est une bonne illustration d’un recrutement sans CV, cela ne veut pas dire qu’il faut obligatoirement passer par Pôle Emploi pour une approche du recrutement par compétences. En effet, il est tout à fait possible de créer soi-même une série de mises en situation en lien avec le poste pour lequel on recrute, voire de créer son propre dispositif d’Assessment center. En général, cela nécessite souvent de se faire accompagner par un cabinet externe, ou par un psychologue du travail, pour respecter certains principes méthodologiques fondamentaux d’évaluation. Il est également possible de créer, ou d’utiliser des tests d’aptitudes pour compléter l’évaluation des compétences. En pratique, ce type de méthode est plus longue et coûteuse à mettre en place, mais peut augmenter de façon considérable la qualité de l’évaluation.
Le CV est un incontournable du recrutement encore aujourd’hui et répond à un besoin de rapidité dans le traitement d’un volume élevé de candidatures. Cependant, il peut être intéressant de remettre en cause cette pratique afin de proposer de nouvelles approches d’évaluation candidats. Par exemple, sur des secteurs avec moins de candidats sur le marché, une approche par les compétences ou la motivation peut être plus pertinente : et si candidat idéal n’était pas celui qui possédait le CV idéal ?
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