Selon une étude 2018 sur les Tendances Mondiales du Recrutement réalisée par LinkedIn Talent Solutions, la méconnaissance des meilleures questions à poser rend l’entretien inefficace pour 18% des professionnels interrogés !
L’entretien est l’étape de recrutement à la fois la plus excitante et la plus angoissante. En effet, en l’espace de quelques minutes, vos plus grandes espérances comme vos plus grandes désillusions se concrétisent dans la rencontre avec le candidat. Cette première impression peut également se révéler trompeuse lors des entretiens suivants ou une fois la nouvelle recrue en poste, d’où l’importance d’optimiser les questions à poser et de les adapter à votre parcours candidat.
Le recruteur a tendance à s’intéresser aux candidats en fonction du poste à pourvoir et des besoins de l’entreprise, occultant les attentes de ces derniers. Pourtant, en posant des questions éclairées sur les motivations profondes des candidats, de nombreuses erreurs de recrutement pourraient être évitées. Vous exercez la fonction de Responsable recrutement ? Dans cet article découvrez des éléments pratiques pour parfaire vos entretiens d’embauche !
1. Les questions pour mettre à l’aise le candidat
Ce n’est un secret pour personne, la première rencontre avec un recruteur peut être une importante source de stress pour les candidats et peut se caractériser par des maladresses qui ne sont absolument pas représentatives des compétences des postulants. Tout dépend de la personnalité de chacun. Il est important de prévoir dans l’entretien des questions qui détendent l’atmosphère, détournent l’attention ou permettent au candidat de répondre sans obligation de résultat ou de performance.
À titre d’exemple, demandez au candidat de parler du prochain voyage qu’il aimerait faire en vacances, d’un projet personnel qui lui tient à cœur, ou encore du dernier film qu’il a vu au cinéma ou de ses hobbies.
2. Les questions pour tester les compétences du candidat
D’après une étude publiée par Pôle Emploi en 2018, 60% des employeurs considèrent le savoir-être plus important que le savoir-faire !
L’entretien, c’est l’occasion de tester les compétences techniques et humaines du candidat. Que ce soit en termes de savoir-faire ou de savoir-être, les deux revêtent une importance particulière dans l’analyse du profil du candidat. Les questions techniques vous permettront de déceler d’éventuels mensonges tandis que les questions sur le savoir-être révéleront la personnalité du candidat.
À titre d’exemple, pour tester le savoir-être, interrogez le candidat sur un défi qu’il a réussi à relever et dont il est fier (que ce soit personnel ou professionnel), comment il agit afin de désamorcer un conflit, ou encore sur ce qu’il considère comme une situation difficile à gérer, etc. Rappelez-vous qu’il n’y a pas nécessairement de bonne ou mauvaise réponse, qu’il s’agit tout simplement de compatibilité.
Cependant, pour gagner du temps sur cette étape, n’hésitez pas à utiliser un logiciel comme celui développé par Digital Recruiters, en mode SAAS, qui réalise des questionnaires d’avant entretien. En disposant d’un questionnaire déjà pré-rempli par les candidats et dont vous prenez connaissance avant la rencontre, vous avez la possibilité de rebondir sur certaines réponses et de demander d’avantage d’explications.
Veillez également à poser des questions qui vous permettent de vérifier si le candidat s’est renseigné sur l’entreprise et sur les principaux dirigeants. Sans pour autant remplacer la prestation du candidat en entretien, cela vous permet d’évaluer si l’intérêt du candidat pour l’entreprise est réel.
3. Les questions sur la motivation du candidat
D’après une étude du cabinet Robert Half publiée en 2018, 61% des entreprises interrogées réalisent leur erreur de recrutement dans les deux semaines seulement suivant l’embauche !
Les questions sur la motivation personnelle concernent aussi bien le poste, l’entreprise que les besoins intrinsèques du candidat. Posez des questions sur ses attentes par rapport au poste actuel, ou encore ses attentes par rapport au type de management. Les leviers de motivations différent d’un candidat à un autre. Aussi, un postulant qui manquerait d’expérience mais témoignerait d’un réel intérêt pour l’entreprise sera sans nul doute un bon ambassadeur de votre marque. Un postulant au profil plus expérimenté mais dont les attentes ne correspondraient pas totalement à votre culture d’entreprise, sera moins enclin à partager son vécu professionnel ou son attachement à votre société et par conséquent serait un ambassadeur pour votre marque employeur moins investi.
4. Les questions indispensables à poser au candidat
Il y a certains points qui doivent absolument être abordés en entretien, et ce le plus tôt possible au cours du parcours de recrutement. Ces questions concernent la mobilité du candidat, ses disponibilités, ses attentes en termes de rémunération et son temps de trajet pour venir travailler. Ses réponses vous donneront un aperçu de sa connaissance du marché du travail, de sa posture vis-à-vis de sa recherche de poste, et des problèmes pratiques qui pourraient avoir un impact sur l’organisation de son temps de travail.
5. Les questions interdites par la loi en entretien de recrutement
Toutes les questions concernant les origines, la situation familiale, l’orientation sexuelle, la religion, la politique, l’état de santé, l’affiliation syndicale, ou le passé judiciaire sont légalement interdites.
Certaines questions bénéficient d’un « droit de non-réponse » de la part du candidat ce qui les rend non seulement inutiles mais favorise également un début de relation professionnelle fondé sur de mauvaises bases. Si vous craignez d’embaucher une femme par peur qu’elle ne prenne un congé maternité, dites-vous que vous pourriez aussi bien embaucher un ou une candidate sans projet parental qui se blesserait le genou en vacances au ski et que le résultat serait le même : un éloignement de son poste pour une durée plus ou moins longue. Vous en apprendrez beaucoup plus sur votre candidat en vous intéressant à sa personnalité et son savoir-faire.
Veillez à organiser les entretiens en fonction du parcours candidat. Si vous n’avez prévu qu’un seul entretien par candidat avant de prendre votre décision, vous chercherez bien évidemment à tout aborder au même moment. En revanche, si plusieurs entretiens successifs sont prévus, avec des intervenants différents, adaptez les entretiens en accordant par exemple plus d’importance aux compétences techniques dans un premier entretien et en évaluant le savoir-être lors d’une deuxième rencontre en présence du manager et des membres de l’équipe pour tester la compatibilité.
En ce qui concerne les questions indispensables, elles doivent être abordées au plus vite pour éviter d’investir trop de temps dans une candidature qui d’emblée ne correspondrait pas à votre recherche !
Si cet article vous a plu je vous invite à télécharger notre livre blanc « Innover dans ses recrutements ? » ou à nous contacter directement.
