D’après une enquête menée par un spécialiste du recrutement, Robert Half, 52% des DRH accordent autant sinon plus d’importance aux soft skills qu’aux hard skills !
Dans un process de recrutement bien rodé, l’étape qui suit le sourcing et la pré-qualification téléphonique consiste à faire venir au sein de vos locaux un candidat que vous avez jugé comme étant intéressant pour vos besoins. C’est alors le moment d’échanger sur des sujets tels que ses motivations, ses projets ou encore ses compétences. Mais c’est également l’occasion, avec ces échanges, de cerner des éléments de personnalité de votre candidat, notamment à la vue de ses réactions, de ses réponses ou des éléments de langage. Et quand on sait que les entreprises accordent de plus en plus d’intérêt aux soft skills, ce n’est pas un élément à prendre à la légère !
Des outils ont justement été développés afin de mettre en évidence de façon standardisée ces éléments de personnalité. Ces outils, que l’on nomme tout simplement « tests de personnalité » sont-ils réellement efficaces ?
Dans cet article, nous allons justement tenter de répondre à cette question en voyant dans un premier temps comment fonctionne un test de ce type, avant de voir les raisons qui peuvent conduire à les utiliser et leur éventuelle efficacité !
Comment fonctionne un test de personnalité ?
L’un des tests les plus utilisés dans le domaine du recrutement, le SOSIE, évalue les candidats sur 8 traits de personnalité, 6 valeurs personnelles et 3 styles de comportement !
Divers tests de personnalité existent sur le marché. En effet, vous pouvez utiliser un test standard, applicable pour l’ensemble des contextes, ou bien un qui soit pertinent dans un cadre purement professionnel. Vous pouvez même engager des professionnels afin qu’ils puissent vous préparer un outil sur mesure ! Globalement comment ces tests fonctionnent-ils ? Nous allons vous présenter brièvement les deux formes principales de tests de personnalité.
La forme normative
La première forme ressemble à un simple questionnaire. Vous avez ainsi tout un ensemble de questions, ou d’affirmations, auxquelles il vous faudra répondre en suivant ce qu’on appelle une échelle. Il s’agit tout simplement d’un nivellement de réponse.
Par exemple, vous avez une affirmation telle que « Je suis plutôt discret au travail », à laquelle vous devrez répondre en utilisant une échelle allant de « Pas du tout d’accord » à « Tout à fait d’accord ». Bien sûr, les échelles peuvent varier dans leurs dénominations et leur nombre de graduations, mais le principe reste globalement le même.
La forme ipsative
La seconde forme de questionnaire est déjà un peu moins fréquente mais présente tout de même toute une série d’avantages. Cette fois-ci, au lieu de répondre aux affirmations, les candidats doivent classer des adjectifs ou des caractéristiques selon ceux qui leurs correspondent le mieux. Ils doivent ainsi hiérarchiser plusieurs valeurs qui ont la même importance afin de voir celles qui sont les plus importantes et représentatives chez la personne. Cette forme permet surtout de contrer un biais majeur, qui consiste à répondre aux affirmations en prenant en compte les attentes des recruteurs. Les candidats peuvent en effet avec la première forme, s’imaginer ce que veulent les recruteurs ou bien répondre favorablement aux caractéristiques qui sont valorisées socialement. Avec la forme ipsative, les caractéristiques à classer sont de même importance, ce biais est donc annulé.
Que ce soit la première ou la seconde forme, les questions peuvent se regrouper dans ce que l’on appelle des « dimensions ». Il s’agit de concepts proposant une série de questions autour d’un thème précis, et dont les réponses sont censées être cohérentes entre elles car mesurant la même chose. Cela permet ensuite à un professionnel, qui a été habilité, de traduire les scores et d’émettre un profil qui pourra alors se caractériser en notes dans les dites « dimensions ».
Pourquoi utiliser un test de personnalité ?
Selon un article publié sur l’Express Emploi, 90% des cadres passeraient un test de personnalité durant leur process de recrutement !
Une plus-value dans le recrutement !
C’est l’une des questions à laquelle on est en droit de se poser. En effet, pourquoi dépenser de l’argent dans un outil alors que vous avez déjà des recruteurs pour vous faire un compte-rendu ? Et bien tout simplement car le test de personnalité vous permet d’avoir un autre point de vue sur votre candidat.
Un recruteur ne peut échapper totalement à sa subjectivité. Le test ne change pas à chaque fois qu’un nouveau candidat le remplit, alors que l’état d’un recruteur et son jugement peuvent être affectés par sa concentration, son humeur ou encore ses attentes concernant l’individu.
Le test de personnalité permet donc de standardiser dans la mesure du possible l’évaluation. En outre, comme celle-ci ne change pas, à part le résultat, les candidats peuvent être évalués sur une base égale.
Autre grand avantage de cet outil, le test de personnalité, s’il est bien construit, est basé sur des études qui ont été faites afin de valider l’outil. Des concepteurs préparent différentes formulations de questions et font effectuer des tests auprès de différentes banques de participants afin de réaliser des statistiques permettant de valider l’outil sur différents critères.
Afin de savoir si un outil est considéré comme étant valide, on vérifie s’il permet de distinguer les individus entre eux, si les scores obtenus sont stables dans le temps et surtout s’il mesure ce qu’il est censé mesurer. Une fois que ces trois critères sont remplis, l’outil est considéré comme étant satisfaisant, mais sous réserve de bien l’utiliser. En effet, que ce soit les consignes ou l’interprétation des résultats, une mauvaise utilisation d’un test de personnalité peut conduire à diminuer son efficacité.
Que valent vraiment les tests de personnalité ?
Selon une enquête menée par l’APEC, 90% des recruteurs jugent les tests de personnalité comme étant un bon moyen de définir la performance d’un candidat !
Un outil plus qu’un décideur !
En ayant connaissance de ces différents éléments, quelle est l’efficacité d’un test de personnalité dans le cadre d’un recrutement ? Pour juger de cette éventuelle efficacité, il faut qu’un tel test puisse prédire l’adéquation entre un candidat et le poste en termes de soft skills. Si cette prédiction est tenue sur une longue période, le test peut être considéré comme étant efficace.
Dans un cadre général, pour ce qui concerne ce point, les études montrent que les tests de personnalité sont réellement efficaces lorsque l’on met en rapport certains traits de personnalité avec certaines caractéristiques d’un emploi. Ce serait donc une erreur de penser qu’il existerait une personnalité parfaite au travail. En outre, selon le poste, le besoin peut être une personne qui fait preuve de leadership si c’est un cadre dirigeant, ou bien d’être consciencieux s’il s’agit d’un comptable. Si le rapport est bien fait, le test sera alors efficace et prédira l’adéquation entre le candidat et le poste.
Dans ce cas-là, pourquoi faire appel à un recruteur ? En effet, il suffirait d’acheter une batterie de tests qui évalueraient des candidats sur leurs compétences techniques, leurs soft skills ainsi que d’autres critères, et en fonction des résultats le meilleur serait choisi.
Il est à noter que le test de personnalité, comme tout autre test, reste un outil. Il est là pour « conseiller » le recruteur afin que celui-ci intègre les résultats avec les éléments qu’il a pu relever. L’humain est toujours responsable du recrutement car il peut prendre en compte le contexte, l’échange avec la personne, tout en ayant un complément relativement objectif. C’est le recruteur qui doit avoir le dernier mot avant de présenter le candidat aux managers concernés par le besoin. Les tests ne sont pas là pour remplacer le recruteur, mais celui-ci gagnerait à savoir en utiliser pour améliorer la qualité de son recrutement.
Comme tout outil, le test de personnalité est un complément du jugement du recruteur. Le contact humain reste nécessaire, ne serait-ce que pour la qualité de l’expérience candidat. En tant qu’outil, il convient donc de clarifier la place qu’il occupe dans un process de recrutement. Il ne s’agit aucunement de la solution à tous les problèmes d’évaluation candidats, surtout s’il est mal utilisé, mais d’une aide à la décision. L’enjeu est donc pour le recruteur de savoir utiliser un tel test et de savoir l’intégrer à sa propre analyse, le tout pour un recrutement bien plus efficace !
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