En 2023, plus de la moitié des entreprises ont du mal à recruter des jeunes diplômés et un tiers reçoivent moins de 10 CV par campagne de recrutement (source : Étude sur la pénurie des talents 2023, MyRHline, mars 2023). Ces difficultés s’expliquent par de nombreux facteurs : le vieillissement de la population, une recherche de sens plus forte chez les salariés, des exigences plus importantes en termes d’équilibre entre la vie professionnelle et personnelle… Recruter est de plus en plus difficile et la crise sanitaire a accéléré le manque chronique de main-d’œuvre dans certains secteurs. Comment faire face aux difficultés de recrutement ? Quelles solutions pour dépasser la pénurie de talents ? Voici quelques pistes à explorer.
Mieux attirer les profils en recherche pour lutter contre la pénurie des talents
Le paradoxe est souvent soulevé : les entreprises peinent à recruter et il y a pourtant de nombreuses personnes en recherche d’emploi. Pour combler ce fossé, il faut commencer par améliorer l’attractivité de l’entreprise. Cela passe par une marque employeur correctement valorisée, des annonces au ton et contenus attractifs et un parcours candidat fluide pour récolter un maximum de candidatures.
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La marque employeur : premier levier d’attractivité
Les attentes des salariés ont beaucoup changé depuis la pandémie de 2020. Désormais, l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée figure parmi les motivations principales des travailleurs, juste derrière le salaire (source : Étude Randstad, 2022).
Travailler sa marque employeur est donc indispensable pour valoriser la qualité de vie au travail de par les engagements de l’entreprise, témoignages de collaborateurs ou encore les avantages sociaux et en nature disponibles. La flexibilité, le télétravail, le respect de la santé mentale ou la qualité de vie au travail sont des éléments incontournables à mettre en valeur à travers par exemple votre site carrières au sein de pages thématiques et parmi vos annonces d’emploi. Il s’agit là d’un “must-have” pour accroître votre attractivité candidats.
Travailler ses annonces d’emploi pour attirer les profils
Le premier contact entre un talent et une entreprise commence par l’offre d’emploi. Celle-ci doit donc être soigneusement conçue, au même titre qu’une publicité ! Appliquez les principes de l’annonce d’emploi idéale pour optimiser vos performances et votre taux de conversion.
Les offres d’emploi participent également à la construction de votre marque employeur et doivent refléter votre identité et vos valeurs. Pour optimiser votre site carrières, DigitalRecruiters propose Grader, un évaluateur de sites carrières en ligne, pour auditer gratuitement vos offres d’emploi et obtenir des pistes pour les améliorer.
Faciliter le parcours du candidat
Travaillez également l’UX de votre site pour que les candidatures soient simplifiées. Un candidat qui hésite ou qui doute est un candidat perdu ! Privilégiez par exemple les systèmes de candidature en un clic avec l’importation de CV. Avec une API comme LinkedIn Easyapply ou Indeed Apply, les données du profil LinkedIn ou Indeed du candidat peuvent être directement injectées dans votre ATS lorsqu’il postule. Ce système génère des candidatures presque aussi qualifiées et bien plus volumiques.
Cibler les profils qualifiés qui peuvent se laisser tenter
Exploiter la cooptation
La cooptation consiste à recruter une personne recommandée par un salarié de l’entreprise. Elle est souvent adossée à la mobilité interne : les salariés ayant connaissance d’une offre d’emploi dans leur service peuvent la transférer à un collègue ou à un membre de leur réseau professionnel ou personnel.
Il existe des outils pour développer la cooptation, notamment pour que tous les salariés aient l’information des postes à pourvoir en même temps. On peut associer un système de prime pour inciter les collaborateurs à recommander des profils.
Plus simple, l’élaboration d’une newsletter régulière avec les recrutements en cours est aussi efficace et permet de segmenter selon le type de recherche.
Se transformer en chasseur de tête
Le recruteur peut également se transformer en chasseur de talents sur LinkedIn. Les profils des abonnés sont autant de données intéressantes pour solliciter des candidats qui ne sont peut-être pas encore en recherche d’emploi.
L’entreprise peut aussi associer à son sourcing sur LinkedIn une stratégie d’inbound marketing en travaillant une page employeur détaillant les valeurs de la maison et les besoins en personnel, mais aussi en créant du lien avec les futurs candidats.
S’ouvrir à de nouveaux talents
Viser les profils moins expérimentés en misant sur les soft skills
Trouver des candidats qualifiés est de plus en plus difficile, alors pourquoi ne pas viser les jeunes diplômés et l’apprentissage pour former vos nouvelles recrues ? Au-delà des compétences techniques, vous allez cibler des personnalités et recruter selon les soft skills du candidat. Ici, l’adaptabilité, l’envie de monter en compétences et la flexibilité sont les plus recherchées.
L’avantage : ces personnes évoluent avec l’entreprise et sont plus faciles à former aux méthodes et fonctionnements internes. En contrepartie, il faut bien soigner son parcours de formation et sa marque employeur (encore elle) pour fidéliser ces jeunes recrues.
Faire jouer la mobilité interne
Faire entrer de nouveaux talents dans l’entreprise est plus compliqué, mais parfois, les compétences existent déjà en interne. 60% des postes futurs d’une entreprise peuvent être occupés par des employés actuels (source : Harvard Business Review, 2021).
La mobilité interne permet de recruter plus facilement pour faire face à la pénurie des talents, en y adossant un solide programme de formation. Il peut même s’agir de reconversion interne, certaines compétences étant facilement transposables d’un métier à l’autre.
Oser le marketing RH
Le marketing RH consiste à appliquer les principes du marketing aux ressources humaines et au recrutement. L’objectif est d’utiliser différents leviers pour attirer les candidats.
Par exemple, vous pouvez activer votre vivier de profils grâce à des newsletters candidats et des automatisation email pour leur envoyer des informations personnalisées.
Le marketing RH consiste aussi à travailler le référencement naturel (SEO) pour que les offres d’emploi ressortent en premier sur les pages de moteurs de recherche, qu’ils soient généralistes ou spécialisés dans les annonces (Google For Jobs). Ce levier est particulièrement intéressant pour donner une bonne visibilité aux postes en forte pénurie.
Enfin, les campagnes de publicité ciblées permettent d’attirer un trafic qualifié, notamment en visant des zones géographiques touchées par la pénurie. DigitalRecruiters intègre ainsi des applications comme Bonanza ou Golden Bees spécialisées dans le ciblage et le retargeting d’un candidat qui a consulté une annonce, mais sans postuler.
DigitalRecruiters est un ATS de dernière génération qui permet de gérer un site carrières optimisé et de multidiffuser des offres d’emploi efficaces. Pour aller plus loin, vous pouvez aussi auditer gratuitement votre site carrières et améliorer vos annonces.
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