Vous rencontrez des difficultés de recrutement ? Avez-vous pensé à optimiser votre gestion des talents en interne ? Au-delà des enjeux de formation et de gestion prévisionnelle des compétences, la mobilité interne revêt un aspect stratégique dans la rétention de vos meilleurs talents et ce, en parallèle à vos recrutements externes. La mobilité interne consiste à recruter dans ses propres effectifs et offre de nombreux avantages. Qu’elle soit géographique ou fonctionnelle, elle permet aux collaborateurs d’évoluer tout en fidélisant les talents. Avec, en bonus, une marque employeur qui prend de la valeur ! Voici tout ce qu’il faut savoir sur la mobilité interne.
Qu’entends-t-on par mobilité interne ?
Définition
La mobilité interne consiste à recruter parmi ses propres effectifs. Elle présente de nombreux avantages pour l’entreprise. Puiser dans les ressources humaines de la société est souvent bénéfique pour l’entreprise, notamment sur des postes stratégiques où la connaissance de l’entreprise et de son fonctionnement est clé. Le salarié peut également évoluer au sein de la société et prendre de nouvelles responsabilités, sans avoir à aller chez la concurrence.
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La période d’intégration est une phase clé qu’il convient de soigner. Voici quelques points d’attention et outils appropriés.
Sur le plan stratégique, elle s’inscrit dans le cadre plus large de la GPEC, la gestion prévisionnelle des emplois et compétences. Cette méthode vise en effet, selon la définition du ministère du Travail, à “adapter les emplois, les effectifs et les compétences aux exigences issues de la stratégie des entreprises et des modifications de leur environnement économique, technologique, social et juridique”.
Les tendances
87 % des entreprises considèrent la mobilité interne comme un enjeu stratégique
La mobilité professionnelle est un élément central de la gestion des talents en interne, du bilan de compétences au suivi des carrières. La valorisation du capital humain et son adaptation stratégique aux besoins de l’entreprise permettent de construire des solutions transversales. Elles répondent à la fois aux besoins de compétences de l’entreprise et aux souhaits d’évolution des salariés. Pour autant, si 87 % des entreprises considèrent la mobilité interne comme un enjeu stratégique, seulement 55 % la place comme une priorité (source : Rapport d’étude de MyRHline en 2022)
Par ailleurs, une réelle stratégie de mobilité interne permet d’anticiper plus sereinement le développement de l’activité de la société. Les besoins en recrutement peuvent être anticipés de la même manière que peut l’être l’évolution professionnelle des salariés.
Enfin, l’année 2022 a été marquée par le phénomène de démission silencieuse (“quiet quitting”) de salariés désengagés et démotivés. cette stratégie offre une possible réponse pour ces employés en quête de sens et de renouveau professionnel.
Les différentes formes de mobilité interne
La mobilité interne revêt plusieurs réalités : le changement de poste peut être géographique, mais aussi simplement fonctionnel (mutation horizontale, verticale ou transversale). La mobilité géographique consiste à changer de site de travail. Elle fait l’objet d’un traitement spécifique lorsque le contrat d’origine contient une clause de mobilité.
- Dans le cadre d’une mobilité horizontale (ou transversale), le collaborateur change de poste ou de métier, sans évoluer dans la hiérarchie. C’est la configuration idéale pour un talent montrant une certaine polyvalence et capacité d’adaptation, et qui a fait le tour de son poste actuel après plusieurs années.
- Dans le cadre d’une mobilité verticale, il s’agit d’une “promotion interne” qui représente une chance pour le salarié souhaitant évoluer professionnellement. Responsabilités, missions, challenges mais aussi rémunération évoluent en même temps que le salarié dans l’organisation.
Les enjeux
“Pour réussir à mettre en place une politique de mobilité interne, les managers doivent oeuvrer main dans la main avec les RH. De manière générale, l’intégrer dans la stratégie de l’entreprise nécessite de bannir des habitudes ancrées et d’adopter de nouveaux réflexes au moment d’un recrutement.” (source : Mobilité interne : enjeux et process – ManagerGo, 2023)
D’abord, mettre en place une véritable stratégie de mobilité interne évite le népotisme (autrement dit le copinage) pour la promotion des talents, au profit d’une politique transparente basée sur le mérite. Les offres à pourvoir sont ainsi facilement accessibles en interne, par exemple grâce à une diffusion sur le réseau interne de l’entreprise.
La stratégie de mobilité interne donne ensuite une bonne visibilité des RH sur les compétences disponibles et l’ancienneté des salariés. Ces données compilées dans un TRM (Talent Relationship Management) permettent de gérer finement les besoins en formation, mais aussi de détecter facilement les profils aptes à la mobilité.
Enfin, la mobilité interne procède de la marque employeur à une époque où les candidats recherchent des entreprises susceptibles de les faire grandir avec elle. D’ailleurs, pour 40 % des entreprises, le troisième objectif de la mise en place de la mobilité interne est l’amélioration de la marque employeur, les deux autres étant la fidélisation des collaborateurs et le développement des talents.
Les intérêts de la mobilité interne pour les salariés et les employeurs
Pour le salarié : la mobilité interne pour évoluer plus facilement
En procédure de mobilité interne, le salarié n’a pas à gérer une rupture de contrat de travail, avec les désagréments associés si celle-ci est conflictuelle. Il s’évite ainsi la négociation d’un préavis et le risque de terminer son contrat dans un climat de travail compliqué.
Par ailleurs, il échappe à la fois à une éventuelle période de latence entre la fin de son contrat et le début de son nouvel engagement ou à une démarche de recherche d’emploi s’il démissionne sans avoir signé de nouvelle offre ailleurs.
En mobilité interne, le salarié n’a pas de nouvelle période d’essai à valider, laquelle peut aller jusqu’à 8 mois pour un statut cadre. Enfin, il ressent moins de pression, son potentiel étant déjà reconnu dans l’entreprise et n’a, par conséquent, plus à faire ses preuves.
Fidéliser et et retenir les talents
Le principal enjeu des employeurs est la fidélisation de leurs meilleurs profils. Aujourd’hui, et plus que jamais dans un contexte économique incertain, l’employeur doit offrir à ses salariés une sécurité et un gage en termes de formation professionnelle. Ainsi, il peut accéder en interne à des postes à responsabilités en évoluant naturellement au gré des années.
60 % des collaborateurs préfèreraient une mobilité interne à un mouvement externe
Ne pas investir sur dans une réelle politique de mobilité interne revient à pousser vers la sortie ses meilleurs collaborateurs. Si vous n’accompagnez pas ces employés dans leur désir légitime d’évolution professionnelle, vous vous exposez à un taux de turnover élevé, particulièrement chez vos meilleurs éléments. Or, 60 % des collaborateurs préfèreraient une mobilité interne à un mouvement externe (source : étude Hays sur le recrutement, 2021).
Réussir le recrutement de profils pénuriques et de managers
Dans un contexte de guerre des talents, les profils naviguent facilement d’un employeur à l’autre. Il est donc nécessaire de sécuriser au maximum vos effectifs en rendant visible votre politique de mobilité interne. Les salariés pourront ainsi se projeter plus facilement à long terme dans l’organisation et être rassurés sur leurs possibilités d’évolution professionnelle.
C’est particulièrement judicieux sur les profils pénuriques et les managers dont le recrutement se révèle souvent difficile dans un contexte de guerre des talents. En effet, les profils les plus intéressants chercheront à acquérir de nouvelles compétences, à accéder à de nouvelles responsabilités au sein de votre organisation, en prenant la responsabilité d’une équipe par exemple.
Réduire les coûts de recrutement et les erreurs de casting
La mobilité interne permet d’économiser les coûts d’un recrutement externe. Elle offre la possibilité de recruter plus vite, la ressource étant déjà présente dans l’entreprise, mais permet aussi l’économie des frais relatifs à la période d’onboarding. Le collaborateur étant déjà salarié par l’entreprise, il connaît son fonctionnement, les différents interlocuteurs clés, la culture d’entreprise, etc. Par ailleurs, le temps d’intégration ou onboarding, se limite aux nouvelles missions confiées au salarié. Ce précieux gain de temps lui permet d’être opérationnel plus rapidement.
La mobilité interne réduit également les erreurs de recrutement : or, un recrutement raté peut coûter jusqu’à 200 000 € ! Miser sur un employé déjà en poste, dans l’une de vos filiales ou dans l’une de vos marques, vous permet d’éviter les mauvaises surprises. En effet, cet employé a déjà fait ses preuves par le passé, et vous le connaissez à travers ses réalisations. Le salarié sait également à quoi s’attendre et connaît votre culture d’entreprise, votre fonctionnement et votre vision. Le risque d’erreur de casting, et de “missfit” culturel ou organisationnel entre le collaborateur et son nouveau poste est ainsi largement réduit dans le cadre d’une mobilité interne réfléchie.
Les impacts positifs de la mobilité interne sur la marque employeur
Offrir la capacité au salarié de se projeter sur différents postes au sein de votre organisation, est également un moyen de valoriser votre marque employeur, à travers par exemple le suivi du NPS chez vos collaborateurs. Promouvoir la mobilité interne revient à proposer un vrai contrat de confiance aux collaborateurs, mais aussi aux candidats. Ces derniers sont séduits par une entreprise qui valorise les potentiels et sait les accompagner dans leur développement professionnel. La mobilité interne est un réel argument de recrutement. Il ne faudra pas hésiter à mettre en avant des témoignages de profils ayant pu profiter de ce dispositif pour évoluer en prenant de nouvelles responsabilités, voire en changeant de métier !
Comment Cegid Digitalrecruiters vous accompagne dans le déploiement de votre politique de mobilité interne ?
Cegid Digitalrecruiters est un ATS de dernière génération qui gère à la fois la mobilité interne, le recrutement et la marque employeur. Développé à partir de votre vision d’entreprise et du processus de candidature que vous avez mis en place, l’ATS Cegid Digitalrecruiters, couplé aux briques de marque employeur et de mobilité interne de notre TRM (Talent Relationship Management), vous permet d’uniformiser l’expérience candidat et le processus de candidature de l’intégralité de vos besoins ouverts, au siège comme dans vos filiales et franchises .
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