Comment faire de sa stratégie de mobilité interne un succès ? Avez-vous pensé à optimiser votre gestion des talents en interne ? Au-delà des enjeux de formation et de gestion prévisionnelle des compétences, la mobilité interne revêt un aspect stratégique dans la rétention de vos meilleurs talents et ce, en parallèle à vos recrutements externes.
Connaissez-vous vraiment les talents qui composent votre entreprise ? Dans cet article, retour sur le concept de la mobilité interne et sur la bonne stratégie à adopter pour en faire un succès !
La mobilité interne revient à recruter …. dans ses propres effectifs !
Le recrutement en interne, qui prend la forme de mobilité interne, présente de nombreux avantages pour l’entreprise. Puiser dans les ressources humaines de la société peut être bénéfique pour l’entreprise, notamment sur des postes stratégiques où la connaissance de l’entreprise et de son fonctionnement est clé, mais aussi pour le salarié qui peut évoluer au sein de la société et prendre de nouvelles responsabilités, sans avoir à aller chez la concurrence !
Tout d’abord, sur le plan stratégique, la mobilité interne s’inscrit dans le cadre plus large de la GPEC, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Rappelons par ailleurs que selon la définition officielle du site travail.gouv.fr, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) est une méthode pour adapter – à court et moyen termes – les emplois, les effectifs et les compétences aux exigences issues de la stratégie des entreprises et des modifications de leurs environnements économique, technologique, social et juridique. La GPEC est ainsi une démarche de “gestion prospective des ressources humaines qui permet d’accompagner le changement.”
La mobilité professionnelle permise dans le cadre de la GPEC, du bilan de compétences à la gestion des carrières des collaborateurs, est un élément central de gestion des talents en interne.
La valorisation du capital humain et son adaptation stratégique aux besoins de l’entreprise permet d’appréhender les questions d’emploi et de compétences, en anticipant la construction de solutions transversales. Des solutions qui répondent aux enjeux des différents acteurs concernés : aussi bien les entreprises et leur besoin en compétences, que les salariés et leur volonté d’évolution professionnelle, ou encore les territoires ou métiers qui connaissent des difficultés de recrutement et d’attraction des talents.
Par ailleurs, une réelle stratégie de mobilité interne permet d’anticiper plus sereinement le développement de l’activité de la société. Les besoins en recrutement peuvent être anticipés de la même manière que peut l’être l’évolution professionnelle des salariés.
Stratégie de mobilité interne : mobilité horizontale et verticale
Que ce soit en mobilité interne horizontale ou verticale, le salarié a tout autant intérêt à rester dans l’entreprise. Il peut envisager deux types de mobilité, l’horizontale et la verticale. Dans le cadre d’une mobilité horizontale, le collaborateur change de poste, ou de métier, sans évoluer dans la hiérarchie. C’est la configuration idéale pour un talent montrant une certaine polyvalence et capacité d’adaptation, et qui a fait le tour de son poste actuel après plusieurs années. Dans le cadre d’une mobilité verticale, il s’agit d’une “promotion interne” qui représente une chance pour le salarié souhaitant évoluer professionnellement. Responsabilités, missions, challenges mais aussi rémunération évoluent en même temps que le salarié dans l’organisation.
La mobilité interne : des avantages pour le salarié mais aussi pour l’entreprise
Évoluer au sein de la même entreprise comporte plusieurs avantages pour le salarié et la société qui l’emploie. Tout d’abord, il n’a pas à gérer une rupture de son contrat de travail et les désagréments que celle-ci peut engendrer si elle est conflictuelle. En effet, il s’évite la négociation d’un préavis, et le risque de terminer son contrat dans un climat de travail compliqué. Par ailleurs, il évite également une éventuelle période de latence entre la fin de son contrat et le début de son nouvel engagement. Ensuite, dans le cas où ce dernier démissionnerait sans avoir signé de nouvelle offre ailleurs, il n’échapperait pas à une période de recherche d’emploi plus ou moins compliquée en fonction du marché de l’emploi. La mobilité interne permet au salarié d’éviter tous ses écueils. Il n’a pas de nouvelle période d’essai à valider, laquelle rappelons-le, peut aller jusqu’à 8 mois pour un statut cadre. Enfin, il ressent moins de pression, son potentiel étant déjà reconnu dans l’entreprise et n’a, par conséquent, plus à faire ses preuves.
Stratégie de mobilité interne : recruter en interne coûte moins cher !
La mobilité interne permet d’économiser les coûts d’un recrutement externe. Elle offre la possibilité de recruter plus vite, la ressource étant déjà présente dans l’entreprise, mais permet aussi l’économie des frais relatifs à la période d’onboarding. Le collaborateur étant déjà salarié par l’entreprise, il connaît son fonctionnement, les différents interlocuteurs clés, la culture d’entreprise, etc. De plus, en supprimant purement et simplement les différentes étapes du recrutement, l’entreprise fait une économie en temps et en argent considérables. Par ailleurs, le temps d’intégration ou onboarding, est également limité aux nouvelles missions confiées au salarié et ce précieux gain de temps lui permet d’être opérationnel plus rapidement.
La mobilité interne réduit les erreurs de recrutement
Miser sur un employé déjà en poste, dans l’une de vos filiales ou dans l’une de vos marques, vous permet d’éviter les mauvaises surprises. En effet, cet employé a déjà fait ses preuves par le passé, et vous le connaissez à travers ses réalisations. Vous connaissez ses forces, ses faiblesses, ses axes d’améliorations : vous recrutez en “terrain connu”. D’une autre manière, le salarié sait également à quoi s’attendre. Lorsqu’il s’engage avec vous dans un processus de mobilité interne, il connaît votre culture d’entreprise, votre fonctionnement et sait à quoi “carbure” votre société.
D’un point de vue opérationnel, faire évoluer un un salarié en interne présente également l’avantage de recruter un profil connaissant déjà les spécificités de votre activité, et donc qui nécessite une période d’adaptation relativement plus courte qu’un profil totalement “étranger” à votre organisation. Le risque d’erreur de casting, et de “missfit” culturel ou organisationnel entre le collaborateur et son nouveau poste est ainsi largement réduit dans le cadre d’une mobilité interne réfléchie.
Stratégie de mobilité interne et fidélisation des collaborateurs
Le principal enjeu des employeurs : la fidélisation de leurs meilleurs profils. Aujourd’hui, et plus que jamais dans un contexte économique incertain, l’employeur doit pouvoir offrir à ses salariés une sécurité et un gage en terme de formation professionnelle. Le salarié doit pouvoir être formé tout au long de sa carrière et ainsi accéder en interne à des postes à responsabilité en évoluant naturellement au gré des années.
Ne pas investir sur dans une réelle politique de mobilité interne revient à pousser vers la sortie ses meilleurs collaborateurs. Les profils les plus intéressants seront ceux qui chercheront à acquérir de nouvelles compétences, à accéder à de nouvelles responsabilités au sein de votre organisation, souvent managériales, en prenant la responsabilité d’une équipe par exemple. Si vous n’accompagnez pas ces employés dans leur désir légitime d’évolution professionnelle, vous vous exposez à un taux de turnover élevé, et particulièrement chez vos meilleurs éléments.
Dans un contexte de guerre des talents, où les profils naviguent facilement d’un employé à l’autre, vous devez sécuriser au maximum vos effectifs. Ainsi, la mise en place de manière visible et efficace d’une politique de mobilité interne motivera vos salariés en place, lesquels pourront se projeter plus facilement à long terme dans l’organisation, mais aussi et surtout fidéliser d’autant plus vos meilleurs éléments, rassurés sur leur possibilité d’évolution professionnelle. Offrir la capacité au salarié de se projeter sur différents postes au sein de votre organisation, est également un moyen de valoriser votre marque employeur.
Pour vous accompagner dans le déploiement de votre politique de mobilité interne, munissez-vous d’un outil capable de gérer les différents aspects : mobilité interne, recrutement et marque employeur. Développé à partir de votre vision d’entreprise et du processus de candidature que vous avez mis en place, l’ATS Cegid Digitalrecruiters, couplé aux briques de marque employeur et de mobilité interne de notre plateforme de recrutement vous permet d’uniformiser l’expérience candidat et le processus de candidature de l’intégralité de vos besoins ouverts, au siège comme dans vos filiales et franchises .
Stratégie de mobilité interne et marque employeur
Promouvoir la mobilité interne revient à proposer un vrai contrat de confiance aux collaborateurs et candidats. Les candidats sont séduits par une entreprise qui valorise les potentiels et sait les accompagner dans leur développement professionnel. La mobilité interne est un réel argument de recrutement et il ne faudra pas hésiter à mettre en avant des profils ayant pu profiter de ce dispositif pour évoluer dans votre structure, en prenant de nouvelles responsabilités, voire en changeant de métier !
Enfin, mobilité interne et recrutement externe ne sont pas incompatibles, au contraire. Pour certains postes très particuliers, notamment ceux nécessitant des compétences rares et/ou nouvelles, comme c’est le cas dans le secteur de l’informatique et des nouvelles technologies, l’entreprise aura tout intérêt et souvent nul autre choix, que de se tourner vers le recrutement externe !
La mobilité interne a souvent pour résultat l’amélioration de sa situation ou l’obtention d’avantages. Ainsi, 57% des cadres y ayant procédé ont vu leur rémunération augmenter (64% des mobiles en externe), 53% déclarent avoir bénéficié à cette occasion d’une promotion hiérarchique, et 44% ont vu s’élargir leur périmètre de responsabilité. – Étude Apec “Panorama 2020 des mobilités professionnelles des cadres” – apec.fr
La crise économique liée à la pandémie du Covid-19 a eu des conséquences directes sur la stratégie de gestion des talents des entreprises. Avec un PIB qui pourrait opérer un recul compris entre -7% et -15% selon les dernières estimations, l’activité économique des entreprises françaises pourrait baisser de plus d’un tiers d’après des prévisions de l’Insee. La reprise des recrutements dans certains secteurs d’activité s’accompagne d’un nouvel intérêt porté à la mobilité des cadres, et notamment en interne. La mobilité interne pourrait ainsi constituer une réponse aux aspirations émises par les salariés, et plus particulièrement les cadres, qui sont de plus en plus nombreux à la plébisciter.
Un écart entre la volonté affichée par les cadres et la réalité de la mobilité externe
Selon l’étude Apec “Panorama 2020 des mobilités professionnelles des cadres”, 7% des cadres ont déclaré avoir changé d’entreprise en 2019. Accusant un léger recul par rapport à 2018, ce niveau reste relativement proche de ceux observés au cours des dix dernières années, situé entre 6 et 9%, exception faite des périodes de crise économique durant lesquelles la mobilité externe baisse sensiblement. À la suite de la crise financière de 2008, les entreprises avaient par ailleurs baissé leurs recrutements de plus de 28%. Ce phénomène a également été observé en 2013 en raison de l’essoufflement du marché de l’emploi-cadre, conséquence directe d’une baisse de l’activité globale des entreprises l’année précédente.
La mobilité interne : une source de satisfaction pour les collaborateurs
En 2019, 19% des cadres du secteur privé ont bénéficié d’une mobilité interne : changement de poste, de département, de service, d’établissement ou encore évolution importante du contenu de leur poste.
En raison de la crise économique, la mobilité interne pourrait croître dans les années à venir. Les cadres pourraient ainsi faire le choix de privilégier des évolutions en interne au détriment d’une recherche d’un poste en mobilité externe. Les entreprises auront ainsi tout intérêt à proposer différents parcours d’évolution internes à leurs collaborateurs.
En effet, ces dernières pourraient repenser leurs stratégies d’accompagnement ainsi que les processus internes de mobilité afin de privilégier notamment les évolutions latérales. Il est intéressant de rappeler que la mobilité interne n’implique pas uniquement une évolution hiérarchique, mais peut également concerner des changements de poste, lesquels selon l’étude Apec précitée, étaient minoritaires l’an passé, environ 4 mobilités sur 10.
L’évolution de poste pourrait ainsi devenir une priorité stratégique en matière de mobilité interne dans les années à venir : certaines entreprises font le choix d’apporter des évolutions au périmètre même des postes de leurs collaborateurs. En 2019, 30% des cadres non mobiles ont vu se modifier en partie le contenu de leur poste, et 5% ont connu un changement d’intitulé.
Crédit photo : Pexels
Ebook : Les outils permettant d'améliorer la qualité du recrutement
Découvrez les outils existants, ceux à venir, et les formidables opportunités qu’ils proposent à ceux qui sauront les utiliser.
