Comment mettre la culture d’entreprise au service du recrutement ?

Selon une récente enquête Ipsos et Openmind Kfée, 79% des collaborateurs valorisent plus l’ambiance de travail que le salaire !

Véritable élément différenciant entre les entreprises, la culture d’entreprise ou culture organisationnelle est propre à chaque société. En fonction de son histoire, de son identité, de son fonctionnement, l’entreprise va se différencier de ses concurrents en développant sa propre « culture ». Ces valeurs communes vont déterminer la mise en place de rites, d’un certain code vestimentaire, d’un vocabulaire particulier, mais aussi et surtout de méthodes de travail spécifiques et un « way of work », qui aujourd’hui intéressent de plus en plus les candidats. 

Alors que selon l’étude annuelle de Pôle emploi réalisée en partenariat avec le Crédoc entre octobre et décembre de l’année dernière plus de 57% des établissements qui prévoient d’embaucher affirment anticiper des difficultés pour y parvenir, le rôle de la culture d’entreprise dans l’attraction et la rétention des talents prend toute son importance. 

Comment « l’esprit d’entreprise » permet-il d’attirer les candidats et de lutter contre les problématiques de turnover ?  Pourquoi et comment recruter des candidats en phase avec vos valeurs ? Éléments de réponse dans cet article. 

1) Connaissez-vous le « missfit » culturel ?

« Le candidat doit pouvoir souligner ses traits de personnalité, dire ce que sont ses valeurs et à quoi il marche. Quand auparavant l’entreprise fait l’effort de se présenter en vrai avec sincérité, à la fin on a deux personnes qui peuvent se rencontrer pour mieux travailler ensemble et plus longtemps. » – Hervé Solus, CEO et cofondateur de Cegid Digitalrecruiters.

On ne le répètera jamais assez, la culture d’entreprise et les valeurs qu’elle porte doivent faire écho à celles qui comptent pour le candidat

Les valeurs personnelles du candidat tiennent une place importante dans le processus de recrutement. Tout d’abord, avant même d’envisager de postuler, le candidat va se mettre en quête d’informations concernant la politique de développement RH de la société qu’il vise, et plus spécifiquement sur sa culture d’entreprise et ses valeurs. En se renseignant en amont sur la « philosophie » de la société, le candidat va tenter d’analyser si ses valeurs personnelles font écho à celles portées par la société, ou si au contraire il existe une certaine dissonance entre sa manière individuelle de voir les choses et la vision portée par l’entreprise. 

La culture d’entreprise se vit à plusieurs niveaux. D’abord en interne, elle concerne directement les collaborateurs en poste et va regrouper tous les événements organisés à leur attention : séminaires, soirées, challenges, etc. Puis également en externe, elle est le reflet des événements internes et du cadre de travail des collaborateurs. Cette transparence des informations va permettre au candidat de conceptualiser d’une manière plus concrète la culture d’entreprise de la société en question. 

Lors d’un processus de recrutement, on s’attache traditionnellement à vérifier les compétences techniques, mais pas encore suffisamment les compétences comportementales. Ainsi, il est plus que nécessaire de pouvoir évaluer les softs skills des collaborateurs et de proposer des tests de personnalité. Ceci a deux effets positifs, le premier est de diminuer les erreurs de recrutement caractérisées par un fort taux de turnover des nouveaux embauchés, et de la même manière, vous évitez au candidat recruté de vivre une mauvaise expérience professionnelle, qui finalement se soldera par un échec, une démission prématurée, voire une rupture de sa période d’essai à votre initiative.

Plusieurs outils existent pour s’assurer que les valeurs du candidat sont en phases avec celle de la société. En complément des traditionnels tests de personnalité, certains logiciels de recrutement, comme la solution proposée par Cegid Digitalrecruiters, permettent aux candidats de s’exprimer dès l’étape de candidature, et de partager avec les recruteurs leurs valeurs personnelles, leurs qualités individuelles, leurs traits de personnalité, d’ajouter un mot personnel sur leur candidature, etc. 

Cette possibilité offerte au candidat de présenter ses valeurs personnelles, va permettre aux recruteurs et opérationnels, de mieux le connaître, de savoir comment il fonctionne et dans quel état d’esprit il se trouve. Cette étape cruciale va permettre d’assurer un premier tri des candidatures, en fonction des valeurs personnelles du candidat. 

Comment évaluer la personnalité du candidat ? 

Dans de nombreux cas, le « missfit » culturel entre le candidat et l’entreprise n’est constaté qu’après l’embauche de ce dernier. Une fois celui-ci en poste, recruteurs comme opérationnels, ne peuvent que se rendre à l’évidence que le candidat est en souffrance, car ne se retrouvant pas dans la culture d’entreprise. Ceci peut se caractériser par plusieurs aspects, le collaborateur ne souhaite pas prendre part aux événements d’entreprise, n’arrive pas à s’intégrer et à créer du lien avec ses collègues, et finalement a du mal à s’épanouir et s’investir pleinement dans ses missions et se montrer performant. Attention, dans ce genre de situations, l’entreprise a une forte responsabilité. Il ne s’agit pas de pointer du doigt le candidat dont les valeurs ne correspondraient pas à celles mises en avant par l’entreprise, il s’agit ici d’une erreur de recrutement réalisée par l’entreprise, et donc nous ne pouvons pas réduire les effets du « missfit » culturel uniquement à la responsabilité du collaborateur qui aurait du mal à s’intégrer et se projeter dans la société. 

Rappelons par ailleurs, qu’il est difficile d’évaluer en entretien l’authenticité de ce qu’avance le candidat, en effet, si ce dernier déclare partager des valeurs « de bienveillance, de partage, etc. », il sera difficile pour un recruteur ou un opérationnel de s’en assurer à 100%. À la différence des tests évaluant des compétences techniques, les softs skills et par extension les valeurs personnelles du candidat sont difficilement mesurables et quantifiables. Néanmoins, comme expliqué plus haut, des moyens existent pour limiter le risque d’erreur de recrutement liée à une dissonance entre les valeurs du candidat et celles portées par l’entreprise : les tests de personnalité d’une part, et la possibilité donnée au candidat de partager directement ses valeurs, ses convictions dès la première étape de l’acte de candidature. 

Pour limiter le taux de turnover, il est important que les entreprises se saisissent de la valeur ajoutée que représentent les tests de personnalité, et aussi, et surtout, de s’assurer de recruter des candidats en phase avec leurs valeurs, et leur culture organisationnelle. 

2) Qu’est-ce que la culture d’entreprise ? 

Le nombre de projets de recrutement réalisé en 2019 a augmenté de près de 15%, soit 350 000 de plus qu’en 2018, dont 45,2% en CDI. C’est le niveau le plus élevé enregistré depuis 2010. Non seulement le nombre de recrutements augmente à 4,3 en moyenne par établissement, mais le nombre d’entreprises en recherche de main-d’œuvre progresse également pour atteindre 26,4 % d’entre elles – (Étude annuelle de Pôle emploi réalisée en partenariat avec le Crédoc – 2019) 

Pour exister, la culture d’entreprise doit être partagée par tous les collaborateurs de la société

L’ambiance de travail, mais aussi les méthodes et l’environnement professionnels doivent ainsi refléter la culture organisationnelle de l’entreprise. La culture d’entreprise regroupe ainsi des connaissances, une histoire, des valeurs et enfin des comportements partagés par les membres d’un même groupe, d’une même organisation. La culture d’entreprise a ainsi pour but initial de faciliter le fonctionnement des entreprises, l’idée étant de créer un objectif commun, de créer du liant entre les différents membres pour développer la solidarité entre les salariés et faciliter le travail collaboratif. L’engagement des salariés partageant les mêmes valeurs, est d’autant plus fort, dans la mesure où ils œuvrent tous dans la même direction. 

Plusieurs éléments permettent de distinguer les cultures d’entreprises les unes des autres : les règles de fonctionnement en interne, notamment celles établissant les règles de vie et de travail en interne, la nature de la culture managériale, plus ou moins rigide et hiérarchisée, et enfin le caractère participatif et souple de son mode de prise de décision. En effet, en matière de culture d’entreprise, on distingue les entreprises principalement en fonction de la manière dont les décisions sont prises et les salariés sont impliqués, mais aussi en fonction de sa politique générale de développement RH. 

Il ne faut pas confondre culture d’entreprise et mission d’entreprise 

Souvent, l’amalgame est fait entre culture d’entreprise et mission d’entreprise, or ce sont deux éléments, complémentaires à bien des égards, mais distincts par leur objectif premier. Peter Drucker, économiste spécialiste des organisations, observait déjà en 1973 que « la plus importante raison de frustration et d’échecs dans les entreprises provient d’une réflexion insuffisante de la raison d’être de l’entreprise, de sa mission. »  Ainsi, il ne faut pas négliger la portée et le pouvoir d’une mission d’entreprise bien formulée et définie. La mission d’entreprise représente ainsi la définition de la raison d’être de la société et ce qu’elle apporte à son environnement et à ses clients quand la culture d’entreprise représentera davantage sa manière d’être, sa façon de fonctionner et plus particulièrement la manière de travailler proposée à ses collaborateurs.

Pourquoi décliner la culture d’entreprise en valeurs ?  

Afin de rendre la culture d’entreprise plus visible et plus palpable pour les collaborateurs, mais aussi le salariés, les entreprises formalisent de plus en plus leur « way of work » en différentes valeurs. 

La réflexion autour des valeurs de l’entreprise doit être sincère et profonde. En effet, grand nombre d’entreprises érigent en valeurs des notions très générales, on retrouve notamment l’excellence, l’innovation, etc. Ces termes, finalement très génériques ne permettront pas à l’entreprise de valoriser ses différences et ses particularités. Pour qu’elles aient un réel impact et interpellent les candidats, les valeurs mises en avant doivent être sincères, et donc différenciantes des autres entreprises. Certaines entreprises font le choix d’aller à contre-courant et décident de ne pas exposer de valeurs sur leur site carrières. 

Les entreprises, si elles veulent parvenir à se différencier grâce à leurs valeurs, doivent faire en sorte d’éviter les formules trop génériques, relativement imprécises et finalement peu représentatives de sa manière de fonctionner et des conditions de travail de ses collaborateurs. Ainsi, pour être impactant, il ne faut pas hésiter à choisir des valeurs reflétant réellement l’état d’esprit de la société, sa manière de travailler et d’aborder son activité. 

Par exemple, nous pouvons citer l’exemple de Decathlon, qui a fait le choix de décliner ses valeurs sous forme de la découverte de l’ADN de l’entreprise : « Vis ta passion », « Une place pour chacun », « On te fait confiance », « Ose ! », etc. Par ailleurs, l’entreprise n’hésite pas à mettre en avant, sa culture d’entreprise tournée vers le sport pour attirer les candidats qui partagent ses valeurs sportives « les diplômes les plus importants chez nous, sont : la passion du sport, la passion de l’autre et la passion d’entreprendre… Tu l’auras compris, c’est évidemment ta personnalité qui nous intéresse, ce sont ton envie, ton engagement, ta générosité, ta sincérité, qui feront la différence » peut-on lire sur le site internet du géant de la vente d’articles de sport en France. 

À noter que les valeurs d’entreprise, à la différence de la mission de l’entreprise qui elle s’envisage sur le long terme, peuvent être amenées à évoluer en fonction des changements organisationnels que connaît la société. Ainsi, un changement de mode de travail peut entraîner une réflexion autour de nouvelles valeurs définissant la culture d’entreprise. 

3) Attirer et fidéliser les talents grâce à la culture d’entreprise 

Au total, la part des projets de recrutement prévus difficiles augmente de 5,7 points par rapport à 2018, pour atteindre plus de 50%, un record depuis 2010 – (Étude annuelle de Pôle emploi réalisée en partenariat avec le Crédoc – 2019) 

La culture d’entreprise représente un levier de recrutement et de fidélisation des collaborateurs

Tout d’abord, la culture d’entreprise permet d’attirer de nouveaux talents, ensuite de les fidéliser autour d’un socle commun de valeurs. Les candidats se retrouvant dans vos valeurs d’entreprise n’hésiteront pas à candidater et à se projeter au sein de la société. 

D’une autre manière, communiquer clairement sur la culture d’entreprise va permettre à la société d’attirer les candidats pour lesquels les valeurs mises en avant feront sens et auront un écho particulier. Il s’agit ici d’un premier filtre dans l’attraction des candidats ciblés pouvant s’adapter et s’épanouir dans le cadre de travail que vous proposez. 

Les candidats qui ne se retrouveraient pas dans vos valeurs, éviteront d’emblée de se lancer dans le processus de candidature et garderont une image positive de votre société, sans prendre le risque de s’engager dans une société qui finalement ne leur correspondrait pas. Par ailleurs, une meilleure adéquation entre les valeurs de l’entreprise et celles du candidat sécurisera davantage le recrutement. D’une part, le candidat se sent rassuré sur la structure auprès de laquelle il s’engage, et d’autre part, l’entreprise est également sereine quant à la future intégration du candidat au sein de ses équipes. 

Donner des exemples précis qui décrivent la manière de travailler de l’entreprise va permettre au candidat de renforcer sa conviction, ou au contraire, de stopper le processus de recrutement au bon moment s’il estime ne pas avoir sa place au sein de l’entreprise. 

Enfin, la culture d’entreprise participe directement à la fidélisation des collaborateurs. Un groupe de collaborateurs partageant des valeurs communes travaille plus facilement en interaction, et communique spontanément. La communication dans un groupe de personnes partageant la même vision du travail en équipe par exemple évite l’apparition de conflits liés à d’éventuelles incompréhensions. Les salariés sont heureux de se retrouver chaque jour autour de missions et surtout de valeurs communes !

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