« S’affoler devant un turnover fort ou regretter parfois qu’il ne soit pas plus élevé interpelle les dirigeants, soucieux d’assurer le développement rentable de leurs activités et de proposer un environnement attractif aux candidats et aux salariés en poste. » – Dominique Podesta
Un taux de turnover élevé en entreprise est-il forcément mauvais signe ? Le cas échéant, comment l’expliquer ? Surtout, comment prévenir les risques ? Cet article se propose de vous apporter quelques éléments de réponse, en commençant par rappeler la définition classique du terme « turnover ».
Qu’entend-on par « turnover » en entreprise ?
« Si turnover est un terme très utilisé dans le langage courant, les responsables des ressources humaines calculent en réalité le taux de rotation du personnel dans l’entreprise sur une année. Ce taux de renouvellement du personnel est un indicateur stratégique pour l’entreprise, car il traduit l’état de santé de votre organisation. » – Appvizer.fr
Le turnover en entreprise : définition, origine, considérations générales
Selon Linternaute, le turnover se caractériserait par la « rotation, le renouvellement des employés dans une même entreprise, par démissions, licenciements ou ruptures à l’amiable. Il se calcule en général par un taux exprimé en pourcentage. » Le turnover, où le taux de renouvellement du personnel d’entreprise sur un an est un indicateur précieux permettant de prendre la température de votre entreprise. C’est ce taux de renouvellement qui « traduit l’état de santé de votre organisation », selon un article Appvizer.
Même s’il n’existe pas un taux de renouvellement idéal, on associe en général un faible taux de turnover à un contexte social plutôt positif de l’entreprise. Un taux presque nul, par contre, révélerait une fragilité en matière de dynamisme. Tout à fait à l’inverse, un taux trop élevé serait mauvais signe. Il témoignerait d’un mauvais contexte social, d’un mauvais climat en entreprise.
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Relativisons toutefois ces généralités : il faut faire preuve de prudence dans l’interprétation d’un chiffre, en tenant compte des différents métiers, de la typologie des entreprises, etc. Les métiers aux contrats assez précaires et aux salaires faibles connaissent logiquement des taux de turnover plus élevés. C’est aussi le cas pour les secteurs où certaines compétences sont particulièrement recherchées, et dans lesquels la concurrence est forte.
Un « bon » et un « mauvais » turnover en entreprise ?
« Des départs volontaires ou des suppressions de poste répétés installent un mauvais climat social en interne. Qui sera le prochain ? En travaillant avec une épée de Damoclès au-dessus de la tête, on perd en performance et en productivité » – Article Appvizer – appvizer.fr
Entre un turnover (parfois) nécessaire et un turnover néfaste
Un taux de roulement important est plutôt normal lorsqu’il touche des secteurs embauchant de la main-d’œuvre dite « peu qualifiée ». C’est aussi le cas avec des employés en CDD, qualifiés pour une fonction ou une durée déterminée. Comme le note un article LinkedIn, « dans certains secteurs, le phénomène peut atteindre les 25%, surtout dans les entreprises où les profils de mercenaires sont nombreux et notamment dans celles employant de la main-d’œuvre peu valorisée et centrée sur des métiers difficiles, tels que les centres d’appel, la logistique, le facility management ».
De même, employer de nouveaux collaborateurs en intérim peut s’apparenter à une croissance en matière d’activité. C’est même plutôt bon signe pour l’entreprise. Le turnover est aussi positif lorsqu’il permet de remplacer des collaborateurs entretenant une « certaine aigreur et un désengagement ». On ne peut que se réjouir, ainsi, de trouver du « sang neuf ».
Toutefois, il y a une frontière entre le « bon » et le « mauvais » turnover. L’article susmentionné révèle d’ailleurs que, sur un marché pénurique, toute embauche est compliquée. Tout départ est un « drame pour l’activité ». Le turnover peut pénaliser l’activité de certaines entreprises. Il est donc important de commencer par « identifier les éléments d’alerte d’un turnover néfaste […] ». Il faut « vérifier si le taux de turnover est conforme au secteur, si les talents sont identifiés et préservés et si la rareté des compétences est gérée ».
Un turnover peut avoir des conséquences néfastes comme l’« effet boule de neige ». Si un salarié démissionne pour aller chez un concurrent, il peut donner envie à d’autres « oiseaux rares de quitter le nid » (expression tirée de l’article Appvizer). De même, cet article rappelle que des « licenciements répétés peuvent donner une mauvaise image de l’employeur aux talents et candidats potentiels ».
Aussi, il faut tenir compte du fait que la formation de nouveaux collaborateurs demande du temps (quelle personne devra prendre ce temps d’accompagnant ?). De plus, si l’on sait ce qu’on a perdu, on ne sait pas ce qu’on peut gagner : le nouveau collaborateur remplaçant sera-t-il compétent ? (Une embauche ratée fait perdre de l’argent !). Par ailleurs, les indemnités liées au licenciement, les coûts relatifs au sourcing de nouveaux collaborateurs ou les coûts dus aux processus de recrutement impliquent d’anticiper le budget nécessaire à vos ambitions !
Enfin, notons que certains départs peuvent retarder la réalisation de certaines tâches dites stratégiques pour l’entreprise.
Turnover élevé en entreprise : comment prévenir les départs ?
« En effet, la démission de collaborateurs peut désorganiser entièrement une entreprise. Il impacte également la marque employeur. Si le risque Talent n’est pas piloté, l’activité peut en pâtir à court et surtout à moyen terme. » – Article LinkedIn – linkedin.com
Identifier les raisons pour prévenir les départs et éviter un turnover élevé en entreprise
Pour trouver des solutions adaptées à un turnover trop élevé, il est primordial de noter les raisons qui ont amené un collaborateur à partir. Ces raisons peuvent être par exemple liées au niveau de salaire ou encore à l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée. Notons que 87% des employés attendraient une aide venant de l’employeur afin de favoriser cet équilibre, selon un sondage Glassdoor. De même, il est important de promouvoir une forte culture d’entreprise. C’est un élément déterminant dans l’implication quotidienne du collaborateur ! Ce dernier doit pouvoir ressentir un sentiment d’appartenance à cette culture d’entreprise, en être fier.
Aussi, l’ambiance d’une entreprise au quotidien est un facteur essentiel, de même que le sentiment d’être entendu, écouté. Les collaborateurs sentent ainsi que leur voix compte ! Votre entreprise peut, en ce sens, développer un dispositif interne d’échange d’information relatif aux aspirations de carrière des collaborateurs. Il s’agit de permettre aux managers de proposer des formations/évolutions adaptées aux souhaits des employés.
Des problèmes en matière de communication, un climat social fragile, une intégration difficile des salariés, un manque de reconnaissance, d’avantages, d’organisation ou encore d’expérience peuvent également être des facteurs déterminants d’un turnover trop élevé !
Il est donc nécessaire de développer des actions permettant de pallier ces problèmes, notamment en renforçant la motivation de vos salariés. Souciez-vous du bien-être de vos collaborateurs : cela passe notamment par un salaire attractif (d’autant que la concurrence peut en proposer un meilleur !)
Aménagez pour vos collaborateurs des bureaux relativement confortables. Donnez-leur des avantages (en « nature »). Soyez flexibles en termes d’horaires de travail, favorisez le télétravail pour pallier les différents obstacles rencontrés par vos collaborateurs. Offrez-leur des fruits frais et des boissons… Favorisez tout ce qui peut aider vos collaborateurs à se sentir bien au sein de votre entreprise, à se sentir impliqués, responsabilisés, etc. Un collaborateur heureux est a priori un collaborateur productif et… fidélisé ! Organisez avec vos collaborateurs des sorties externes à l’entreprise permettant de renforcer l’esprit d’équipe. Pourquoi ne pas organiser un projet team building par exemple ?
Vous l’aurez compris, un turnover élevé n’est pas nécessairement mauvais signe. Il peut même être nécessaire, notamment dans certains secteurs d’activités et sous certains contrats (CDD, intérim…) Toutefois, un turnover élevé peut être également néfaste pour une entreprise qui perd des salariés pour les mauvaises raisons. Il est important d’identifier précisément ces raisons pour pallier ces problèmes. Les raisons de certains départs peuvent être fortement liées à la question du bien-être au travail. Il est donc important de privilégier cet aspect au sein de votre entreprise, afin de fidéliser vos collaborateurs. En fin de compte, tout le monde y gagne : employeurs, employés et… entreprise.
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