Il y a plusieurs intérêts à recruter des développeuses web. Non, il n’est pas question de féminisme, mais de performance générée par davantage de diversité et d’inclusion dans le recrutement ! En effet, selon une étude de McKinsey and Company, les entreprises ayant des équipes diversifiées ont tendance à être plus rentables. L’étude confirme que la diversité des genres a un impact positif sur les résultats. Selon McKinsey, les entreprises où la diversité des genres est plus marquée sont 21% plus susceptibles de connaître une rentabilité supérieure à la moyenne.
Et un rapport de MSCI montre que la présence de femmes au conseil d’administration d’une entreprise stimule la productivité.
Une réalité criante
Jusqu’en 1970, avant la masculinisation de la profession, les métiers de la programmation étaient occupés principalement par des femmes. Étonnant, non ?!
Aujourd’hui, la tendance s’est inversée. Selon le rapport DESI 2020, seulement 18 % des spécialistes des TIC en Europe sont des femmes.
Partant de ce constat, de nombreuses initiatives ont été développées ces dernières années, notamment par les écoles d’ingénieurs qui mettent en place des actions de sensibilisation pour développer la mixité au sein des promotions.
Ainsi, des initiatives destinées exclusivement à la promotion des femmes dans la programmation ont vu le jour afin de remédier à ce défaut d’attractivité dans les écoles d’ingénieurs. On citera notamment Women in Tech et Femmes numériques très actives en France. Notez que les entreprises et écoles s’associent régulièrement dans des projets et événements de sensibilisation.
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1. La discrimination positive comme stratégie ? Oui, mais sans discriminer !
La discrimination positive est très encadrée par la loi, car elle s’oppose au principe d’égalité de traitement. Privilégier un candidat à un autre, sur le fondement de critères discriminatoires, est sévèrement puni par la loi. Dans son article 225-2, le code pénal prévoit une peine d’emprisonnement de 3 ans et de 45.000 euros d’amende. Aussi, la responsabilité pénale des infractions de discrimination s’applique également aux entreprises (cf. art. 225-4 du code pénal).
Vous pouvez cependant pratiquer la discrimination positive sans discriminer, par exemple en faisant en sorte de présenter systématiquement un profil féminin sur chaque recrutement, à l’aide de chasse de profils notamment, en assurant la parité dans l’activation du vivier pour un recrutement de développeuses web, ou encore en ciblant des profils en alternance plus nombreux sur le marché.
Enfin, si les candidates que vous recevez en entretien ont moins de compétences techniques, alors pensez à recruter davantage sur la base des soft skills et donc sans discrimination explicite.
N.B.
Des mesures de discrimination positive ont été mises en place par cinq sociétés dont Microsoft, Orange et Alcatel-Lucent qui ont adhéré à une charte européenne suggérant notamment, à compétences égales, de recruter des développeuses web (dont le sexe est sous-représenté). Par exemple, Orange a choisi de laisser ouverte une procédure de recrutement tant qu’une femme ne figurait pas parmi les candidats.
2. Votre marque employeur, un soutien au recrutement de développeuses web !
Il existe plusieurs actions que vous pouvez entreprendre pour inciter les profils féminins à postuler chez vous. Voici quelques suggestions :
- Faites la promotion de votre marque employeur en mettant en avant les opportunités de carrière destinées aux femmes
- Mettez en place un programme de mentorat
- Assurez-vous que votre entreprise est inclusive. Les femmes peuvent être plus enclines à postuler dans une entreprise qui montre un engagement en faveur de la diversité et de l’inclusion.
- Menez des actions de formation à destination des femmes pour les aider à développer leurs compétences
- Priorisez le recrutement de développeuses web et de femmes en général pour vos postes en alternance, en effet, c’est un véritable tremplin.
Plus largement, nous vous invitons à retrouver tous nos conseils en matière de marque employeur sur notre article complet à ce sujet :
3. Faire appel à des organisations et associations de promotion du développement féminin
Il existe de nombreux réseaux et associations créés par et pour les femmes qui travaillent ou souhaitent travailler dans l’IT. Établissez le contact afin de voir si un partenariat serait envisageable. En effet, plusieurs initiatives ont déjà été mises en place pour inciter les femmes à poursuivre une carrière dans la technologie, notamment Femmes Numérique qui militent pour une plus grande place de la femme dans les métiers du numérique.
Leboncoin et Simplon ont aussi lancé le programme misscode, un programme de découverte des métiers du numérique et d’initiation au code dédié aux femmes. À l’issue du programme, les participantes ont été recrutées en alternance chez Leboncoin et les plus motivées ont signé leur CDI un an plus tard.
L’association “Elles bougent” peut aussi vous aider. Son objectif est de faire découvrir les métiers passionnants d’ingénieures notamment. Parrainée par six ministères, cette association vise à susciter des vocations auprès des jeunes filles dans les métiers des secteurs industriels, technologiques et scientifiques. C’est ainsi qu’est né le Forum Réseaux & Carrières au féminin (11ème édition en 2023), un salon national de recrutement de développeuses web et de toutes femmes travaillant dans ces filières.
S’équiper et partir à la chasse aux développeuses web
4. Communiquez sur l’ouverture de l’entreprise aux femmes
Faites témoigner vos employés féminins et mettez leurs témoignages en avant sur votre site. Vous pouvez aussi les impliquer dans un rôle de mentor pour rassurer les futures recrues féminines.
Dans ce sens, vous montrez que les candidatures des femmes sont fortement encouragées parmi les équipes techniques de votre entreprise.
5. Faites du sourcing ciblé
Pensez à élargir votre sourcing pour toucher davantage un public féminin. Au-delà des jobboards connus, il serait intéressant de recourir à la technique de la cooptation. Dans ce dernier cas, insistez sur votre ouverture à toutes les candidatures, dont celles des femmes.
Nous avons l’exemple d’Orange qui précise aux chasseurs de tête qu’ils souhaitent recevoir autant de profils féminins que masculins. L’entreprise a d’ailleurs déjà laissé ouverte une procédure de recrutement tant qu’une femme ne figurait pas parmi les candidats.
6. Utilisez la cooptation
La cooptation est une très bonne démarche surtout si votre entreprise propose un environnement sain et bienveillant qui peut raisonner davantage pour des profils féminins las des grivoiseries dans un environnement très masculin. Elle vous permet, entre autres, de recevoir des candidatures de profils expérimentés qui n’étaient pas en recherche d’emploi.
Les candidats qui sont envoyés par cooptation ont généralement eu l’occasion de discuter du quotidien dans votre entreprise avec le salarié qu’ils connaissent. Ils sont informés du travail, de l’environnement de travail, et s’ils candidatent, c’est qu’ils se projettent. Aussi, si leur profil est retenu, leur intégration est facilitée comme ils connaissent déjà quelqu’un en interne.
7. Rédigez des annonces sans biais
Dans votre recherche, faites en sorte que vos offres d’emploi soient neutres. Pensez à utiliser à la fois le masculin et le féminin, en n’oubliant pas les termes les plus techniques qui sont souvent laissés au masculin. Pensez aussi à y préciser les avantages auxquels les femmes sont sensibles, par exemple, le respect de l’équilibre travail/vie privée, les possibilités de télétravail. Sans oublier, bien sûr, l’égalité salariale.
Par ailleurs, ne négligez pas les termes employés, car ils ont leur importance. Saviez-vous que le pourcentage de candidatures de femmes est monté à 80 % dans une entreprise high-tech qui a simplement décidé de retirer les termes « recherche un ninja du codage informatique » dans son annonce.
De même, trop de critères réduisent aussi le nombre de candidatures des femmes car elles cherchent inconsciemment à remplir toutes les cases (cf. https://business.linkedin.com/talent-solutions/diversity-inclusion-belonging/gender-balance-report). Selon les résultats du Gender Insights Reports établi par LinkedIn, les femmes sont 16% moins susceptibles que les hommes de postuler à un emploi après avoir lu l’annonce. Et selon la même étude, 1 femme sur 4 s’autocensure si l’environnement de travail est décrit comme « exigeant » sur l’annonce.
8. Addressez les réseaux féminins de recrutement dédiés aux développeuses web
Plusieurs réseaux de recrutement de développeuses web et de professionnelles du métier de l’informatique existent en France. N’hésitez pas à vous tourner vers eux pour un partenariat par exemple.
En voici quelques-uns avec le lien du site :
- Women in Technology France
Women in Technology France est un réseau de femmes travaillant dans le domaine de la technologie. Ils organisent des événements pour connecter les femmes aux opportunités de carrière et les aider à développer leur réseau professionnel.
Site : https://www.womenintechnologyfrance.com/
- Duchess France
Pour la mise en relation des femmes cadres et entrepreneures issues du secteur IT ou développeuses.
Site : www.duchess-france.org
- Cyber-Elles
Pour la mise en relation des femmes cadres et entrepreneures issues du secteur IT.
Site : www.cyberelles.com
- Girlz In Web
Un réseau de femmes qui souhaite donner aux femmes du numérique plus de visibilité. Girlz In Web gère le projet “Les Expertes du Numérique”, soutenu par Google for Entrepreneurs, NUMA et le Women’s Forum. L’association revendique plus de 250 adhérentes et dispose d’antennes à Paris, Lyon, Tours et Londres.
Site : www.girlzinweb.com
Maintenant à vous de jouer, vous avez toutes les armes pour recruter des développeuses web.
Une fois que vous les aurez convaincues de vous rejoindre, montrez-leur que vous êtes prêts à investir sur elles pour les fidéliser. Les femmes ne sont pas forcément sensibles aux mêmes avantages que les hommes, alors n’hésitez pas à les consulter pour savoir ce qui pourrait les inciter à rester dans votre entreprise le plus longtemps possible.
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