Le recrutement éthique repose sur l’égalité des chances et sur le respect de la personne. L’article 5.1.c du RGPD consacre le principe selon lequel : « Les données à caractère personnel […] doivent être adéquates, pertinentes et limitées à ce qui est nécessaire au regard des finalités pour lesquelles elles sont traitées ».
Il s’agit d’un recrutement où la sélection se fait uniquement en jugeant les compétences indépendamment de la personne (origine, sexe, handicap, adresse postale) dans le but d’éviter toute forme de discrimination.
Tout d’abord, il est important de créer des parcours candidats à la fois accessibles pour tous et où la communication est transparente et sans mise en difficulté du candidat.
Ensuite, l’éthique est aussi un sujet digital, en effet, dans la collecte des données transmises par le candidat et leur traitement, il est clé de compter sur des solutions qui hébergent et traitent ces informations de façon éthique en respect de la réglementation et sans contribuer à des filtres discriminants.
Une sélection des candidats éthique, sans discrimination et ciblant les compétences et la diversité
Tout comme les compétences et soft skills, la diversité des profils (culture, sexe, origine) est un paramètre de performance car il est vecteur d’innovation. En recrutant des candidats aux profils différents, une entreprise sera plus à même de stimuler sa créativité en soumettant de nouvelles pistes de réflexion. En effet, chaque employée confronte ses expériences et ses compétences avec les autres salariés. Alors, comment mettre en place une sélection éthique de vos candidats ?
1. L’anonymisation du CV dans l’ATS
Comme vous le savez, le CV comporte de nombreuses informations personnelles sur un candidat comme : le nom, l’âge, le sexe, l’adresse. Pour éviter toutes formes de discriminations, il est nécessaire de pallier toute information personnelle pour ne conserver que les données professionnelles. Ainsi, tous les candidats se retrouvent sur un même pied d’égalité pour accéder à l’entretien. Notre ATS permet à vos recruteurs d’avoir accès uniquement aux éléments liés aux compétences sur un CV afin de ne pas biaiser la sélection.
2. Le scoring des candidats selon leur taux d’affinité au poste
Le scoring de CV consiste à attribuer une “note” à un CV en fonction de vos critères de recherche. Cette méthode permet de comparer les éléments d’un CV (compétences, expériences, niveau d’études, etc.) à ceux de votre annonce à l’aide d’un algorithme d’analyse de CV. Un score de compatibilité en fonction des critères de recherche est ensuite établi.
3. Un ATS certifié éthique pour ses algorithmes et outils de filtrage
Concrètement, le big data et l’intelligence artificielle permettent de gagner du temps et d’améliorer les performances du recrutement tout en optimisant l’expérience candidat. Il serait donc dommage de se passer d’un ATS !
Toutefois, il est important de se rappeler que ces outils ont été créés par des humains. Souvenez-vous d’Amazon accusé d’avoir un algorithme développé de manière sexiste. Pour éviter toutes dérives, la solution de recrutement doit supprimer tous les biais qui pourraient aboutir à une discrimination à l’embauche.
Notez que notre ATS Cegid Digitalrecruiters est certifié Adel donc éthique dans sa globalité.
Selon l’enquête mondiale de Korn Ferry sur l’avenir du recrutement, 64% des personnes interrogées ont déclaré que l’IA et le Big Data ont changé la façon dont leur organisation recrute.
4. La gestion des droits des utilisateurs non RH
Veillez à porter une attention particulière au langage utilisé sur vos offres d’emploi, en effet, c’est votre premier échange avec vos potentiels candidats.
L’objectif est notamment d’éviter la discrimination directe en s’adressant à un groupe spécifique de personnes. Par exemple, n’écrivez pas « commerciale ». Appuyez-vous sur l’écriture inclusive ou l’indication « F/H ». La création d’une bibliothèque de modèles d’annonces non éditables peut être intéressante pour aider les utilisateurs non RH.
5. La mise en place de processus et de formations des managers
Les biais personnels et les idées reçues sont issus du parcours de chacun mais ne sont pas forcément inéluctables. Pour lutter contre ces phénomènes, organisez par exemple des formations de non-discrimination à l’embauche. Ces formations peuvent expliquer le cadre juridique et proposer une sensibilisation des bonnes pratiques managériales.
Des parcours candidats éthiques : plus fluides et plus accessibles
6. Un site carrières adapté noté « AA »
Un site éthique doit bénéficier d’un score d’accessibilité pour la lisibilité des contenus pour faciliter aux personnes malentendantes ou malvoyantes.
Un site se doit d’être conforme au niveau AA des WCAG 2.0 (Web Content Accessibility Guidelines 2.0), mais cela ne signifie pas qu’il ne présente aucun problème d’accessibilité.
Ebook : Bonnes pratiques pour bien gérer vos candidatures et recruter rapidement
Une gestion efficiente et à flux tendu s’avère plus que nécessaire. Objectif : 0 candidature en attente !
7. Une accessibilité aussi pour les personnes malvoyantes ou malentendantes
Certains sites de grands groupes notamment celui de la BNP Paribas proposent à des personnes malentendantes un espace accessibilité avec visio-Interprétation en Langue des Signes Françaises (LSF) ou transcription Instantanée de la Parole (TIP).
Veillez à ne pas négliger ce point sur votre site pour ne pas exclure certains internautes.
8. Faciliter les candidatures sans CV
Il est possible que des candidats postulent sans joindre de CV. Dans ce cas là, avez-vous entendu parler du gaming ? Il permet d’effectuer une première présélection parmi les candidats, qui ne sera pas fondée sur l’évaluation de leur CV, mais sur la détection de leurs soft skills.
9. Contextualiser chaque offre d’emploi
Le site carrières ne doit pas présenter que des offres d’emplois. Ce n’est pas suffisant pour attirer des candidats conscients des valeurs de votre entreprise et intéressés par celles-ci. Pour mettre en place des bonnes pratiques, vous pouvez présenter vos bureaux, des photos de l’équipe, des vidéos témoignages, le déroulé des étapes du processus de recrutement, la rémunération…. Votre site carrière est là pour attirer vos futurs candidats et faire en sorte qu’ils se souviennent de vous !
Selon une grande étude menée par HelloWork Group sur le marché de l’emploi en 2022, pour 83% des candidats, la culture d’entreprise et l’environnement de travail sont primordiaux pour se projeter dans un nouveau poste. Ainsi, 93% des candidats consultent les photos d’une entreprise avant de postuler.
Nous avons aussi le cas de la société Live Mentor qui présente tous les membres de l’équipe avec leur prénom et la fonction occupée.
10. Mettre en place une charte du recrutement éthique
Vous pouvez aussi établir une charte de recrutement éthique de votre entreprise. C’est un document qui fixe, pour les personnes concernées, les règles à suivre tout au long de votre processus de recrutement ainsi que vos engagements permettant de rendre ce processus éthique.
Cette charte doit donc être respectée par tous les employés participant au recrutement (RH, managers..) pour éviter toute discrimination et garantir l’équité vis-à-vis des candidats.
L’éthique dans la gestion de la donnée candidat
11. Utiliser des solutions uniquement hébergées en Europe (respect du RGPD)
L’entrée en vigueur du RGPD est venue apporter un cadre aux recruteurs dans leurs pratiques, et a permis de mieux protéger la vie privée des candidats. L’article 5.1.c du RGPD consacre le principe selon lequel : « Les données à caractère personnel […] doivent être adéquates, pertinentes et limitées à ce qui est nécessaire au regard des finalités pour lesquelles elles sont traitées ». Le principe de minimisation impose à tous les responsables de traitement de ne collecter que les données strictement nécessaires en fonction des finalités pour lesquelles elles sont traitées. Une solution hébergée en Europe vous assurera cette protection.
12. Assurer et suivre le consentement des candidats
Dans le cas où le candidat n’a pas été recruté, il est important de savoir combien de temps il est possible de conserver ses données. Si vous souhaitez garder son dossier dans votre base, vous devez en informer le candidat qui pourra, s’il le souhaite, demander sa destruction. En cas d’absence de demande de destruction du dossier, vous pourrez conserver les données durant deux années, à compter du dernier contact avec le candidat.
Il est nécessaire d’informer les candidats de la fin de la période de consentement relative à la conservation de leurs données personnelles après deux ou trois ans selon le contexte. Dans ce cas, vous avez l’obligation de recueillir son consentement.
Notre ATS est capable de générer des emails automatiques et d’en garder une trace officielle, ce qui vous garantira d’être en accord avec la loi. Pensez à anonymiser les candidatures en cas d’oubli.
13. Proscrire le traçage des candidats en ligne
Google Analytics est désormais interdit pour le traçage des candidats. Nous vous conseillons d’utiliser par exemple Matomo, un outil de suivi en temps réel de l’activité d’un site. Dans le cas de Matomo, sachez que les données de navigation sont hébergées en Europe ou sur vos propres serveurs, ce qui vous assure un tracking conforme aux exigences du RGPD et recommandé par la CNIL.
14. Mettre en place un cookie wall sur son site carrières
Un cookie wall est une fenêtre qui recueille le consentement des internautes à faire l’objet d’un suivi publicitaire pour leur afficher des publicités personnalisées.
Tout internaute doit être informé de manière claire de l’objectif du recueil ou du dépôt d’informations stockées dans son terminal et des moyens pour s’y opposer.
En principe, si un internaute refuse les cookies, alors « seuls des traceurs nécessaires au fonctionnement du site web pourront être utilisés », rappelle la CNIL qui a estimé nécessaire de publier des critères permettant d’évaluer la légalité de telles pratiques.
15. Recrutement éthique : respecter le droit des candidats
L’entrée en vigueur du RGPD a permis aux candidats d’exercer plus de contrôle sur leurs données personnelles. Dès lors, les candidats disposent de plusieurs droits notamment le droit d’accès, le droit à l’effacement, le droit de rectification, le droit à la limitation du traitement, le droit d’opposition et le droit à la portabilité.
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