Turnover

Fidélisation professionnelle : comment (vraiment) retenir vos talents ?

La fidélisation professionnelle fait partie intégrante de votre politique RH en matière de gestion de talents. Si la question du…

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En matière de fidélisation professionnelle, il est difficile d’avoir des chiffres fiables et mis à jour concernant le turnover au sein des entreprises (la dernière étude de l’INSEE remonte à 2014 et estimait un taux de turnover moyen en France, toutes entreprises confondues à 15 %). En revanche, ce qui est bien connu, c’est que le changement des équipes au sein d’une entreprise peut impacter durablement sa capacité de fonctionnement.  Un départ n’est pas toujours mauvais, il peut être  aussi l’occasion de renouveler les équipes, d’apporter du sang neuf avec une nouvelle vision et des expériences transférables. Toutefois, ce sont aussi des savoirs et une mémoire corporate qui se perdent. Sans compter qu’un nouvel arrivant n’est jamais immédiatement opérationnel. Raison de plus pour fidéliser vos talents afin de les conserver dans vos équipes et les faire évoluer dans votre organisation.

Pour fidéliser vos talents, il faut comprendre pourquoi ils partent

C’est un peu comme en marketing : on apprend toujours plus des clients mécontents que des clients satisfaits. Pourtant, la démarche n’est pas toujours naturelle et dépend surtout des secteurs d’activités. Le turnover peut ainsi être très différent dans une banque et dans un call-center par exemple. De son côté, la DARES a calculé que le turnover moyen est de 16,8 %, tous secteurs d’activités confondus – ce qui se rapproche des estimations de l’INSEE. Mais il peut aussi monter à 30 à 40% dans les métiers à forte pénibilité ou ceux qui sont très demandés. Parler de turnover quand on évoque la fidélisation professionnelle est important, car c’est un KPI à garder sous contrôle. En effet, si vous recrutez facilement, mais que vos recrues quittent l’entreprise au bout de 6 mois, cela peut souligner un problème plus profond. Pour savoir comment fidéliser vos talents, il faut donc comprendre pourquoi ils partent. La première chose est d’instituer un entretien de départ pour chaque personne. Le but est d’être dans une position d’écoute pour comprendre les motivations du départ. Et il peut y en avoir plusieurs :

  • Un souhait personnel : terminé le monde professionnel où l’on reste 20 ou 30 ans dans la même entreprise. La tendance est au zapping professionnel afin de multiplier les expériences et de monter rapidement en compétence. Si votre entreprise ne peut répondre à cette dynamique grâce à des promotions internes, il est donc normal que vos collaborateurs aillent la chercher ailleurs.
  • Des relations conflictuelles : on ne quitte pas son entreprise, on quitte son manager. Derrière cet adage se retrouve la question des relations conflictuelles. S’il existe un management toxique, une personne qui se sent brimée, isolée ou mise à l’écart, quitter son entreprise est la seule porte de sortie. Le turnover est un indicateur du climat social qu’il ne faut pas sous-estimer et qui couvre l’ensemble de l’expérience salarié, commençant par le processus de recrutement.
  • Un débauchage extérieur : parfois, le salarié ne songe pas à partir, mais lorsqu’il est courtisé par un recruteur, il se pose soudainement de nombreuses questions. Est-il à la bonne place ? A-t-il fait le bon choix ? Serait-il tenté par un nouveau challenge ? Est-ce que ses conditions de travail ou de salaire pourraient le pousser à accepter une offre ?

Pourquoi fidéliser vos talents ?

Pourquoi fidéliser vos talents ?

Parce que recruter coûte cher ! En effet, il est bien plus rentable de tout faire pour fidéliser vos talents plutôt que de les laisser partir et d’en trouver de nouveaux. Là aussi, l’analogie avec le marketing est évidente : aller chercher un nouveau client est beaucoup plus complexe que de fidéliser les clients existants. En traitant ses salariés comme des clients, on peut passer en mode employee centricity. C’est-à-dire tout faire pour considérer ses collaborateurs comme la première clé du succès de votre organisation. D’autant plus que si recruter coûte cher, c’est aussi un pari sur l’avenir. Or, lorsqu’il est raté et que vous recrutez la mauvaise personne, c’est encore pire, car il faut tout recommencer. Dans cette démarche, la fidélisation des talents est indispensable pour :

  • Limiter les coûts : il faut recruter de nouvelles personnes, les former, les intégrer, sans compter le coût des annonces et des entretiens. Le tout, sans aucune garantie de succès rapide.
  • Prévenir la perte de connaissances : si c’est une personne en poste depuis 10 ans qui s’en va, elle part avec l’histoire de l’entreprise, ses connaissances, ses contacts, etc.
  • Éviter la perte de clients : si un commercial part à la concurrence, ses clients fidèles peuvent vouloir le suivre. L’impact va donc au-delà du simple départ de la personne.
  • Se préserver des risques de démotivation : si plusieurs personnes d’un même service s’en vont en peu de temps, cela envoie un mauvais signal au reste de l’équipe et chaque changement, départ et réorganisation peut fragiliser une entreprise.

Fidélisation professionnelle : les bonnes pratiques pour fidéliser vos talents

  • La rémunération et les missions : si vos collaborateurs aiment ce qu’ils font et perçoive​​nt une rémunération concurrentielle en lien avec le marché, les risques qu’ils partent sont réduits. C’est bien sûr la base essentielle de toute stratégie de fidélisation professionnelle. N’attendez pas, non plus, que vos collaborateurs méritants vous demandent une augmentation pour leur verser. Sinon, ils risquent d’aller la chercher ailleurs.  
  • Culture d’entreprise : c’est l’ensemble des croyances et des attitudes d’une entreprise qui doivent rejaillir positivement sur les collaborateurs. Qu’est-ce qui vous caractérise ? En quoi votre culture d’entreprise est différente ? Attirez-vous spontanément vos talents ou devez-vous lutter pour les convaincre de venir vous rejoindre ? Travailler sur sa culture est indispensable pour façonner une marque employeur qui a du sens.
  • Valeurs, mission et raison d’être : est-ce que vos équipes sont heureuses de venir travailler ? Est-ce que vos valeurs sont partagées, nobles, compréhensibles et alignées sur celles de vos équipes ? Est-ce que le travail a un sens ? Autant de questions qui nécessitent d’avoir des valeurs, une mission et une raison clairement partagées et communiquées.
  • Des évolutions naturelles : un parcours professionnel doit être en mouvement permanent. Pour cela, vous devez être en mesure de faire évoluer vos équipes. Cela peut passer par des évolutions verticales, horizontales ou transversales, mais aussi par des formations régulières pour actualiser ses connaissances et acquérir de nouvelles compétences, ou encore des séances de coaching ou de mentorat.
  • Un cadre de travail plaisant : c’est l’ambiance qui se dégage de votre entreprise et qui dépend de nombreux facteurs. Les locaux, la décoration, le style, les à-côtés utiles ou ludiques, les avantages financiers et extra-financiers, le climat social, la prise en compte des critiques et remarques du terrain, etc. 
  • Un équilibre entre vie personnelle et professionnelle pour gérer les absences imprévues en raison des enfants, faciliter l’accès au télétravail pour ceux qui le souhaitent, accéder à des services innovants comme la télémédecine, des ateliers de bien-être ou une conciergerie d’entreprise, disposer d’une politique claire sur les communications et notifications en dehors des horaires de travail, etc.

La fidélisation professionnelle doit être partie intégrante de votre politique RH en matière de gestion de talents. Si la question de recrutement est importante, le suivi des nouveaux talents, leur intégration et leur évolution sont tout aussi stratégiques pour faire grandir des collaborateurs motivés qui seront capables de s’impliquer dans votre organisation.

Crédit photo :  Pexels

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À propos de l'auteur

Dalale Belhout

Spécialisée en recrutement digital et marketing RH, Dalale a accompagné des décideurs dans le déploiement de leur stratégie de recrutement et de marque employeur avant de rejoindre DigitalRecruiters en tant que Responsable Content Marketing. Diplômée de la Burgundy School of Business, elle est par ailleurs spécialiste des technologies dédiées au recrutement et à la gestion des candidatures en mode SaaS.