Qu’est-ce que le recrutement inclusif ?

Une étude française a montré qu’un candidat présentant un patronyme d’origine maghrébine devait envoyer 54 CV pour obtenir une réponse positive… contre 19 pour un CV identique mentionnant un patronyme français. Même CV, même parcours, mêmes compétences. Une autre étude de l’institut Montaigne souligne la différence de traitement selon la religion des candidats qui ont tous le même profil, les mêmes diplômes et le même projet professionnel : Esther et Dov sont juifs, Nathalie et Michel sont catholiques, Samira et Mohammed sont musulmans. Il faudra à Mohammed 20 CV avant de se voir proposer un entretien d’embauche contre 4 pour Nathalie. C’est notamment pour lutter contre ces discriminations que le recrutement inclusif prend de plus en plus d’importance. On vous explique.

Recrutement inclusif : retour aux fondamentaux

C’est aux États-Unis que le terme d’inclusion a fleuri dans les entreprises au cours des dernières années avant de se développer en Europe. Pourtant, le terme n’a rien de neuf.  Le sociologue Robert Castel parlait déjà d’inclusion dans les années 60. Aujourd’hui, le terme d’inclusion dans le monde professionnel a un objectif simple : faire en sorte que les salariés différents ne se rapprochent pas de la norme, mais que la norme se rapproche d’eux.

Dans certains pays comme le Canada ou les États-Unis, les statistiques ethniques et culturelles sont autorisées par la loi et les gouvernements et les entreprises peuvent ainsi étudier de près la question de la diversité dans son ensemble. En France, la culture de l’universalisme s’y oppose. Le seul levier en matière de diversité qui est autorisé est celui du handicap. Pour rappel, la loi de 1987 impose aux entreprises de plus de 20 salariés d’employer au moins 6 % de travailleurs handicapés, sous peine de devoir payer une amende à l’Agefiph, l’Association de gestion du fonds pour l’insertion des personnes handicapées.

Dans ce contexte, le recrutement inclusif est un processus de mise en relation entre une personne et une entreprise qui s’inscrit dans un système global où le but est de diversifier les profils qui rejoignent une organisation. En valorisant des personnes issues de différentes minorités, en ouvrant ses portes à des profils différents de la norme, et en remettant en question les habitudes, le recrutement inclusif s’impose comme un recrutement plus égalitaire, plus humain et plus juste. Il constitue donc un levier de promotion pour davantage de diversité dans les entreprises. C’est une base solide, facile à mettre en place, et qui permet de mettre l’accent sur des valeurs fondamentales de la culture d’entreprise.

Pourquoi parler autant de diversité et d’inclusion en entreprise ?

Parce que notre société est diverse, plurielle et multiculturelle et que les entreprises doivent refléter cette réalité. La diversité, qu’elle soit de genre, liée au handicap, à la couleur de peau, à la religion, au parcours professionnel ou universitaire, ou à l’orientation sexuelle, apporte une valeur ajoutée inégalée dans le monde professionnel. Elle permet notamment de :

• Partager de nouveaux points de vue sur une situation donnée en ayant des manières différentes de voir des choses.
• Créer une nouvelle culture corporate où l’humain et ses valeurs sont au centre des décisions.
• Challenger le statu quo et voir les choses différemment, en remettant en question, en testant, en osant et en allant plus loin que ce qui est habituellement admis.
• Se reconnecter avec le terrain et les communautés locales dans toutes les villes et les quartiers de France afin d’éviter l’entre soi et le formatage des esprits.
• Stimuler l’innovation par des mises en commun de personnalités différentes et de systèmes de pensée différents.

Un environnement de recrutement inclusif tient compte de la manière dont des expériences, des opinions et des valeurs différentes peuvent se conjuguer pour atteindre un objectif commun. En créant des équipes diversifiées, vos salariés sont poussés à penser en dehors de leur zone de confort et à remettre en question de nouvelles idées. 

Parfois, la création d’une équipe diversifiée peut être un défi, car il faut aussi se forcer à aller contre sa propre nature qui privilégie les codes, les personnes et les réseaux qui nous ressemblent. Ainsi, un recruteur qui n’a pas cette sensibilité va naturellement se tourner vers des candidats avec lesquels il a des affinités personnelles ou qui ressemblent aux salariés déjà présents en entreprise.

La checklist d’un recrutement inclusif

Passer en mode recrutement inclusif impose de mettre à jour son logiciel interne, afin que de nouvelles habitudes se forgent. Pour s’assurer de ne pas revenir en arrière, voici la checklist à relire pour organiser vos recrutements inclusifs.

Description du poste 

• Révisez les critères que vous demandez aux candidats.
• Incluez-vous des exigences inutiles ou qui risquent de filtrer certaines personnes ?
• Supprimez de votre description de poste les pronoms spécifiques au genre et les adjectifs traditionnellement sexués.
• Rédigez votre description de manière claire et facile à comprendre, sans jargon technique.
• Mettez en évidence votre engagement en faveur de la diversité et de l’inclusion dans votre description de poste.

Diffusion de l’annonce 

• Diversifiez votre stratégie de recherche pour toucher un plus grand nombre de candidats. Envisagez des canaux de distribution spécifiques qui sortent de l’ordinaire (street sourcing, petites annonces, écoles et universités, salons de l’emploi, etc.).
• Publiez vos offres d’emploi sur les médias sociaux, notamment au sein de groupes qui touchent les candidats que vous ne ciblez pas habituellement.

 Présélection et entretiens 

• Diversifiez vos équipes de présélection et d’entretiens afin de vous assurer que la prise de décision ne repose pas sur une seule personne.
• Étudiez les possibilités de formation à la sensibilisation aux préjugés et identifiez les membres du personnel qui sont prêts à se porter volontaires pour y participer.
• Passez au crible vos questions d’entretien afin de repérer les termes qui pourraient exclure certains groupes.
• Faites en sorte que vos politiques de diversité et d’inclusion soient claires au stade de l’entretien.
• Structurez vos entretiens avec une base commune afin de comparer point par point les réponses des candidats.

Onboarding 

• Veillez à ce que votre processus d’accueil soit complet, avec une série d’étapes claires à suivre pour tous les nouveaux employés.
• Créez un système de parrainage pour faciliter l’intégration des nouvelles recrues.
• Incitez les projets transversaux, entre les services, pour favoriser l’intelligence collective.

Si le recrutement inclusif peut être vu comme une manière plus juste et humaine de diversifier ses équipes, il reste une pratique à professionnaliser et à structurer. Pour y parvenir, il est indispensable d’utiliser les bons outils comme un ATS pour gérer les offres d’emplois, organiser le parcours candidat, créer un vivier de talents, multidiffuser les offres et accompagner la transformation digitale du recrutement.

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