Dans un monde idéal, les entreprises devraient être représentatives de la société dans laquelle elles évoluent. Or, c’est très loin d’être le cas. L’observatoire des inégalités souligne ainsi que les personnes immigrées exercent plus souvent des métiers pénibles et mal rémunérés, et qu’en France 1,2 million de personnes exercent un emploi, mais disposent d’un niveau de vie inférieur au seuil de pauvreté.
Dans ce contexte, les choses bougent et le monde économique a aussi un rôle à jouer. Que ce soit lié à l’influence nord-américaine ou à l’évolution progressive de la société, les notions de diversité et d’inclusion se font de plus en plus entendre en entreprise. Un chantier de fond qui commence dès le recrutement afin que toutes les organisations puissent aussi participer à lutter contre le racisme, le sexisme et les inégalités, nourris par les préjugés et les biais comportementaux.
Définir ce que l’entreprise entend par diversité et inclusion
Un même mot peut avoir plusieurs sens différents, ou être sujet à des nuances particulières. Quand on parle de diversité et d’inclusion, un recruteur nord-américain aura une vision totalement différente de celle d’un Français. Même dans l’hexagone, un recruteur parisien verra le sujet différemment d’un recruteur breton ou alsacien par exemple. Il est donc important de savoir exactement ce qu’impliquent ces termes. De quelle diversité parle-t-on ? De critères démographiques ? De genre ? Liés aux parcours professionnels ?
La difficulté tient aussi au fait que la France – contrairement aux pays anglo-saxons – est très restrictive sur le sujet des statistiques ethniques. Ainsi, ce sont des études réalisées par des organismes tiers qui soulignent le sujet, en évoquant, par exemple, que les personnes d’origine maghrébine sont nettement discriminées à l’embauche. Par définition, la diversité est plurielle. S’entendre sur une définition claire est donc important pour partager l’information dans les équipes, former les managers et acculturer les recruteurs.
Chaque organisation peut ainsi concevoir et adapter sa propre définition. À titre d’exemple, on peut dire que l’inclusion se rapporte à la création d’un environnement de travail où tous les collaborateurs sont respectés de manière équitable et ont accès aux mêmes possibilités en supprimant les freins et obstacles, intentionnels ou non, qui nuisent à leur épanouissement. De son côté, la diversité fait la promotion de profils différents au sein d’une même organisation sur des critères qui peuvent être liés au parcours académique, au handicap, au genre, à la religion, à la couleur de la peau, à la langue, à l’âge, à son lieu de résidence ou encore à son orientation sexuelle.
Lutter contre les discriminations à l’embauche
Un article du Monde souligne que les discriminations à l’embauche restent un phénomène généralisé et persistant au sein des entreprises françaises. À compétences égales, les candidats portant un prénom et un nom à consonance maghrébine ont beaucoup moins de chances d’être contactés par les recruteurs selon une étude réalisée par l’Inter Service Migrants-Centre d’observation et de recherche sur l’urbain et ses mutations et l’Institut des politiques publiques.
Lutter contre les discriminations à l’embauche doit donc faire partie des priorités des entreprises. On est ici sur un travail de transformation des pratiques qui inclut notamment une campagne de sensibilisation au sujet, des formations spécifiques, des renforcements des contrôles internes, et des initiatives claires et à l’échelle de toute l’entreprise concernant la lutte contre les biais, les préjugés et les idées reçues – y compris sous le couvert de l’humour. Cette politique doit irriguer toute l’organisation et ne peut se faire sans le soutien de la direction générale. C’est une mission de l’entreprise qui doit se voir et s’appliquer au quotidien afin d’influencer positivement les recruteurs.
Donner l’exemple
Dire « il faut faire attention à la diversité » est une bonne chose. Mais le faire et le prouver est encore mieux. En effet, du point de vue du candidat, il est essentiel de donner l’exemple. Ainsi, toutes les personnes avec qui le candidat sera en contact doivent être conformes à la politique de diversité communiquée dans le cadre de la marque employeur. Si le candidat n’interagit qu’avec des hommes blancs de plus de 50 ans issus des mêmes grandes écoles, on risque de tomber dans un processus de fausse diversité qui peut se retourner contre l’entreprise.
Avant de communiquer sur le sujet, il faut donc se transformer de l’intérieur. Combien y a-t-il de femmes dans vos instances dirigeantes et aux postes de direction ? Combien de personnes en situation de handicap ? Combien de personnes originaires ou issues de pays différents ? Combien de managers qui ne sont pas sortis des grandes écoles françaises ? Toutes ces questions doivent être examinées dans le cadre d’une politique interne de diversité afin de donner l’exemple.
Limiter le poids du CV dans le recrutement
Étape indispensable pour passer à travers tous les filtres d’une procédure de recrutement, le CV constitue la porte d’entrée vers le monde de l’entreprise. Le problème, c’est qu’il exclut de facto les personnes qui ne cochent pas toutes les bonnes cases et tend à uniformiser les profils recrutés. Face aux freins culturels conscients ou inconscients des recruteurs, le recrutement sur CV est aussi un frein pour les profils atypiques qui sont victimes de leurs croyances limitantes et d’une forme d’autocensure. Un recrutement inclusif permet d’expérimenter et de limiter le poids du CV dans le recrutement afin de s’ouvrir davantage. Cela ne veut pas dire être moins sélectif, mais bien de remettre l’humain au cœur du recrutement. Job dating, recrutement de rue, challenge en condition réelle, entretien centré sur les soft skills… il existe de nombreuses options pour supprimer ou limiter la place du CV dans un recrutement.
Se faire accompagner
Changer demande du temps, une forte prise de conscience et la volonté de bousculer les lignes. Parce qu’il vient justement bouleverser l’existant, le changement peut être redouté. Et surtout, comment changer ? Par quelle approche prendre la question de la diversité sans brusquer son organisation, mais en avançant sur le sujet ? Face à ces questions, la meilleure réponse est d’être bien accompagné. En effet, il existe des associations et cabinets qui travaillent au quotidien pour favoriser la diversité et l’inclusion dans les entreprises, comme NQT, Article 1, Ethik Connection, Accordia ou le cabinet de référence Mozaïk RH.
La diversité et l’inclusion ne doivent pas être vécues comme des contraintes qui pèsent sur les entreprises. Ce sont, au contraire, des leviers d’innovation, d’énergie et de fraîcheur qui viennent apporter un renouveau dans votre organisation. Il ne faut donc pas dire ce que vous ne pouvez pas faire, mais au contraire, dire ce que vous pouvez faire et ce que vous voulez faire en tant que recruteur et manager pour accompagner cette évolution.
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