Conseils Recrutement

Les erreurs de recrutement les plus courantes

Selon une étude Mozart Consulting de 2014, le coût d’un recrutement raté peut atteindre 50.000 euros en fonction du profil !…

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Selon une étude Mozart Consulting de 2014, le coût d’un recrutement raté peut atteindre 50.000 euros en fonction du profil !

L’impact financier et moral d’un mauvais recrutement peut avoir des conséquences désastreuses aussi bien sur le fonctionnement d’un service que sur le collaborateur recruté. Le recrutement est un enjeu crucial pour les entreprises à condition de limiter les erreurs de casting ! En effet, il permet de se revitaliser en compétences diverses et rares, garantissant ainsi de maintenir sa croissance en attirant des collaborateurs aux profils à haute valeur ajoutée. Cette activité étant donc étroitement liée à la santé économique de votre entreprise, il faut que celle-ci soit menée à bien de façon méthodique. Recruter ne s’agit plus uniquement de faire venir un candidat en entretien, d’évaluer son profil, et de lui proposer un poste ! Aujourd’hui, un certain nombre de points sensibles doivent être traités avec attention si vous désirez aboutir à un recrutement réussi en misant sur la bonne personne !

Dans cet article, retour sur les erreurs de recrutement les plus fréquentes observées dans les entreprises. De la stratégie d’approche du candidat à l’intégration de votre nouveau collaborateur, vous trouverez ici des éléments pour éviter des erreurs qui peuvent impacter directement la rentabilité de votre activité !

Sans une définition claire du poste, le recrutement est voué à l’échec !

Selon une étude Apec de 2013, le recrutement d’un cadre sur 10 n’aboutirait pas, notamment à cause d’une mauvaise définition du besoin exprimé, impactant ainsi les recherches !

Analysez en profondeur le besoin en recrutement de votre entreprise

Lancer une procédure de recrutement est dans la grande majorité du temps synonyme de besoin de ressources supplémentaires liée à un accroissement d’activité ou au développement normale de votre structure. Que ce soit pour remplacer un départ à la retraite ou pour accompagner une activité en fort développement, il est nécessaire pour le recruteur de mettre en évidence les qualités et les compétences recherchées, clarifiant ainsi le besoin de la manière la plus précise possible.
Que vous soyez recruteur ou chef d’entreprise, vous devez connaître parfaitement votre cible de recrutement afin d’éviter de perdre du temps en rencontrant des candidats qui ne seraient pas adaptés au poste ! Pour répondre à cet enjeu de pertinence entre les candidatures et le poste à pourvoir, des entretiens auprès des opérationnels peuvent avoir lieu afin de compléter la fiche de poste si jamais celle-ci venait à montrer des lacunes, notamment en termes de compétences techniques, ou encore de soft skills. En effet, avoir travaillé en amont avec les premiers concernés par l’arrivée du nouveau collaborateur vous permettra en tant que recruteur d’éviter des déconvenues en fin de processus de sélection. Appuyez-vous donc sur les opérationnels afin d’être certain de chercher dans la bonne direction !

A noter que si cette recommandation peut être perçue comme étant coûteuse en temps, les retombées en termes d’efficacité sont loin d’être négligeables ! De plus, il s’agit d’un travail pouvant être réutilisé pour des profils similaires et dans un contexte semblable au premier recrutement, vous faisant gagner ainsi un temps précieux.

Utilisez une méthode de sourcing adaptée !

Après avoir bien déterminé quel profil était recherché, il convient d’adopter la bonne stratégie pour approcher les candidats. Et aujourd’hui les moyens ne manquent pas ! Que ce soit via les réseaux sociaux professionnels tels que LinkedIn et Viadéo, les sites emplois tels que l’Apec ou encore Cadremploi, le recruteur dispose d’une palette d’outils très large pour aborder les candidats.

Ici, l’erreur serait de limiter les options à votre disposition pour recruter. Certaines plateformes étonnantes peuvent également servir au recrutement, comme l’outil Snapchat ! Ainsi, le réseau social aux contenus éphémères a déjà été utilisé par de grandes entreprises pour attirer des jeunes diplômés. Utiliser ce moyen leur a permis de se détacher de la concurrence et de véhiculer une image jeune. D’ailleurs, selon une étude Médiamétrie de 2015, 70% des jeunes diplômés souhaiteraient pouvoir directement candidater depuis leur smartphone !

Autre exemple, si vous souhaitez recruter un cadre au profil très rare, vos recruteurs peuvent envisager d’utiliser la cooptation ! En effet, selon une étude Apec de 2016, cette méthode a été utilisée dans 46% des recrutements. Ainsi, en utilisant son réseau, le recruteur peut optimiser ses chances de pourvoir un poste, notamment chez les cadres.

Ne négligez pas l’expérience candidat !

Selon une enquête Textkernel de 2015, 60% des professionnels des Ressources Humaines considèrent que l’expérience candidat est une priorité pour améliorer les process de recrutement !

Traitez votre candidat comme s’il s’agissait de l’un de vos clients !

Sourcer le bon profil n’est en aucun cas une condition suffisante pour éviter un mauvais recrutement. En effet, après avoir repéré un candidat intéressant, contacté et échangé avec lui dans de bonnes conditions, il est nécessaire de mettre en place une stratégie pour transformer cette première approche en réelle embauche.

Un concept a d’ailleurs émergé pour caractériser le bon traitement d’un candidat lors d’une procédure de recrutement : il s’agit de l’expérience candidat. Tout d’abord apparue dans le domaine du marketing dans les années 90, l’idée est de traiter votre candidat comme s’il s’agissait de l’un de vos propres clients.

De façon plus concrète, cela passe par des échanges cordiaux, respectueux et polis, ou encore à des attentions portées sur le process de recrutement. Par exemple, 75% des candidats ont déclaré n’avoir jamais eu de réponse suite à un recrutement alors qu’ils sont plus de 82% à en vouloir une, même si celle-ci est négative, selon une étude CareerBuilder de 2013. Cela consiste donc à apporter un grand soin dans les attentes des candidats. Pour vous aider, plusieurs éditeurs de logiciels proposent des solutions de gestion de candidatures complètes afin de garantir la meilleure expérience candidat possible. Nous pouvons citer par exemple, la solution développée en mode SaaS par DigitalRecruiters qui permet de trier et de partager rapidement les candidatures en impliquant davantage les managers et autres opérationnels. De plus, cet outil de gestion des candidatures vous permettra de répondre facilement à tous les candidats et de maintenir une image positive de votre société auprès d’eux.

En tant que recruteur, vous êtes l’ambassadeur de l’image véhiculée par votre entreprise. Aussi, prenez soin de venir préparé à vos entretiens, en connaissant le parcours de votre interlocuteur, et en le questionnant sur ses envies ou ses projets. En outre, il est important que le candidat se sente écouté et considéré. D’une autre manière, vous augmenterez un peu plus vos chances de le garder à vos côtés s’il est convaincu par les possibilités d’évolution au sein de votre structure. En vous familiarisant avec son projet professionnel, vous serez en mesure de lui proposer des pistes de développement de carrière en concordance avec ses souhaits personnels.

Agir en tenant compte des besoins des candidats est une bonne manière de faire émerger une relation durable entre vous et vos potentiels collaborateurs. De plus, s’il s’agit au final d’un candidat que vous ne souhaitez pas embaucher, avoir pris soin de sa candidature est tout de même extrêmement important puisque cette personne peut par exemple être un véritable client, consommant vos produits ;ou encore celui-ci peut véhiculer une mauvaise image de votre entreprise auprès de ses connaissances !

Une intégration non soignée est source de démission prématurée !

Selon une étude de la DARES, 12% des contrats à durée indéterminée sont rompus lors de la période d’essai, et 16% des salariés démissionnent moins d’un an après leur recrutement !

Transformez l’essai !

Une fois que votre candidat est devenu l’un de vos collaborateurs, on pourrait penser que tout est gagné, mais ce n’est pas du tout le cas ! En effet, il convient d’intégrer la personne au sein de vos équipes et de présenter le collaborateur auprès des différents interlocuteurs de la société. L’objectif consiste pour le collaborateur de connaître les activités diverses de votre structure, la culture d’entreprise, ou encore de maîtriser les codes qui peuvent être propres à votre société.

Le jour de son arrivée, tout le matériel doit être prêt, notamment ses accès au système informatique. En outre, si le collaborateur arrive au sein de vos locaux sans pouvoir travailler, il aura l’impression que son activité n’a que peu d’importance à vos yeux et que son arrivée n’était pas attendue. Assurez-vous également qu’il ait accès à tous les documents importants comme votre règlement intérieur ou encore des brochures d’accueil et autres organigrammes si vous en avez.

Ensuite, durant les quelques mois où le collaborateur sera en période d’essai, vous devez faire des points réguliers avec lui pour échanger sur son intégration dans son nouveau poste. Vous pourrez ainsi savoir si tout se déroule bien, ou intervenir rapidement si le salarié rencontre d’éventuels problèmes d’ordres fonctionnels, organisationnels ou encore relationnels avec ses nouveaux collègues. Toutes ces actions en faveur de l’intégration du nouveau collaborateur sont des éléments favorisant la prise de poste et réduisant drastiquement le taux de démission pendant la période d’essai !

Réaliser un recrutement est un parcours du combattant, aussi bien pour les candidats que pour les entreprises qui sont en recherche de talents toujours plus rares sur le marché. Rester vigilant, professionnel et attentionné du début à la fin du processus de recrutement et d’intégration est une condition indispensable pour que le collaborateur puisse s’épanouir et apporter une réelle plus-value à votre activité !

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À propos de l'auteur

Dalale Belhout

Directrice au sein de la Fondation FACE (Fondation Agir Contre l'Exclusion), Dalale dirige le Club des entreprises socialement engagées de Seine-Saint-Denis et sensibilise acteurs privés et publics aux enjeux de recrutement inclusif et de diversité en entreprise. Ancienne Head of Content chez DigitalRecruiters, elle est aujourd'hui ambassadrice du Lab'DR, une communauté d'experts qui partage réflexions et bonnes pratiques sur le blog. Dalale est par ailleurs co-auteur de plusieurs ouvrages dédiés au digital appliqué aux RH, à la marque employeur et au recrutement responsable et éthique, sujets sur lesquels elle intervient régulièrement en tant que conférencière.