« Il ne faut rien faire avec précipitation. », Oscar Wilde.
Un candidat dépose son CV dans une base de données. Vous l’appelez quelques heures plus tard, et voilà qu’il répond avoir déjà eu une dizaine de propositions de rendez-vous. Pour certains marchés de candidats, cette situation est loin d’être caricaturale. En 2020, la réactivité du recruteur est primordiale s’il veut rester compétitif. Quels outils et méthodes utiliser pour aller plus vite et ne plus se laisser dépasser ?
Dans cet article, voyons comment recruter plus rapidement sans se tromper.
1) Libérez-vous du temps avec un logiciel de recrutement
Selon une enquête RégionsJob 2019, près d’un recruteur sur deux utilise un logiciel de gestion de candidatures.
Passer outre les tâches à faible valeur ajoutée pour concentrer le temps passé avec les candidats
Certaines tâches, même exécutées à la perfection, nécessitent un temps incompressible pour être effectuées. Pendant qu’un recruteur trie des CV, envoie des mails ou remplit des bases de données, d’autres appellent des candidats pour leur proposer des offres et font passer des entretiens. La première étape vers un recrutement plus réactif et rapide est de libérer du temps au recruteur. Pour cela, un logiciel de recrutement avancé est idéal pour automatiser de nombreuses tâches fastidieuses, avec peu de valeur ajoutée.
Le logiciel Cegid Digitalrecruiters permet d’automatiser de nombreux domaines, tels que la communication avec les candidats, la gestion des fiches candidats, le sourcing, ou encore le suivi et la gestion des indicateurs liés au recrutement. La multidiffusion des offres d’emplois, par exemple, offre au recruteur la possibilité de publier une même offre d’emploi sur plus de 600 sites emploi, 2500 sites d’écoles, ainsi que le site emploi de l’entreprise en seulement 2 clics. En termes de temps, plusieurs heures voire jours sur l’année sont offerts au recruteur.
2) Clarifier le sourcing et le processus de recrutement
Selon une enquête FOXRH 2017, 37% des recruteurs estiment que le brief avec le client/manager est la tâche la plus importante dans leur métier.
Une définition floue des périmètres de responsabilité favorise le retard et la lenteur du processus
En 2020, le recruteur assume de plus en plus son rôle de pivot, d’interface entre de nombreux acteurs externes et internes à l’entreprise. Même si lui seul est désigné comme le recruteur, il ne peut plus travailler dans son coin : plusieurs personnes sont sollicitées ou impliquées dans le processus de recrutement, tels que le manager, les collaborateurs, la direction des ressources humaines, et bien sûr la direction générale. Ainsi, dans un contexte de multiplicité des acteurs, il est important de clarifier le rôle et les délais d’actions de chacun. Nul besoin de complexifier cette formalisation : une simple réunion d’une ou deux heures avec tous les acteurs peut suffire à augmenter l’efficience du processus. Une fois les rôles et les délais d’actions de chaque personne bien définis, la réactivité du recruteur s’en verra nettement améliorée.
La clarification ne concerne pas seulement le processus en lui-même : le besoin nécessite lui aussi une définition précise. Le brief manager, jugé très important par les recruteurs, a lui aussi son rôle à jouer dans la rapidité du recrutement. Une définition trop floue ou trop large aura pour conséquence d’augmenter les candidatures non pertinentes reçues, multipliant ainsi le temps passé à les traiter. À l’inverse, une définition trop spécifique n’incitera aucun candidat à postuler, laissant l’entreprise pendant des mois sans proposition sérieuse, retardant donc le recrutement.
Source : Livre Blanc – « Le recrutement dans tous ses états » – FoxRH
3) Optimiser l’étape des entretiens et l’évaluation des compétences
Plus de la moitié des recruteurs estiment que 2 entretiens sont nécessaires au minimum pour être convaincu de la pertinence d’une candidature.
Présélection, prise de référence, et entretiens à plusieurs sont les clés d’une phase de sélection plus rapide
La rencontre des candidats et l’évaluation des compétences constituent une phase majeure du processus. Elle est donc incontournable lorsque le recruteur cherche à recruter plus rapidement. Cependant, c’est aussi pendant cette phase que les erreurs sont les plus délétères pour la suite du recrutement. Par conséquent, cette phase est souvent la plus chronophage, la tolérance zéro risque étant de plus en plus souvent demandée en matière de recrutement. On multiplie les entretiens et les tests, et le temps de délibération est souvent proportionnel au nombre de personnes ayant rencontré le candidat.
Pour palier cela sans augmenter le risque d’erreur, une étape de présélection peut tout d’abord être mise en place pour « dégrossir » le travail du recruteur. Il peut, par exemple, organiser une journée de tests ou de dispositifs de sélection, plusieurs candidats pouvant les passer en parallèle la même journée. Concernant les entretiens, plusieurs optimisations sont possibles. Le recruteur peut demander les références du candidat afin de les vérifier en amont, et ainsi gagner du temps sur l’entretien, ou écarter les candidats avec un CV trompeur. Enfin, lorsque plusieurs décisionnaires souhaitent rencontrer la personne, la solution optimale est de réaliser un seul entretien à plusieurs, tout en veillant à ne pas être trop nombreux (3 – 4 maximum). Certaines études montrent d’ailleurs qu’un entretien à plusieurs augmente la qualité du recrutement.
Le gain de rapidité dans le recrutement est l’affaire de nombreuses et petites optimisations au sein du processus. De nombreux outils et méthodes sont maintenant très efficaces et permettent au recruteur de se recentrer sur le cœur de son métier : l’humain.
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Crédit photos : Pixabay
