Selon le guide des salaires 2018 des éditions législatives, les salaires des profils juniors présentent une tendance à l’augmentation, et ce malgré la crise !
Négocier le montant du salaire avec un jeune diplômé peut parfois se révéler être un véritable casse-tête. Entre la volonté de rester attractif sans trop alourdir les finances pour l’entreprise, et celle de ne pas être totalement décalé avec la réalité du marché, les contraintes à prendre en compte sont nombreuses. Nous avons parfois du mal à nous ajuster face à la diversité des attitudes que peuvent adopter les jeunes actifs pour leur premier emploi : certains semblent demander la lune et négocient ardemment, tandis que d’autres sont rapidement satisfaits des 1ères propositions qui leur sont faites. Plutôt que de faire cela à l’instinct, il est important de ramener du factuel dans les décisions, pour rationaliser au mieux les propositions faites aux jeunes diplômés.
Dans cet article, retrouvez un passage en revue de quelques indices sur lesquels baser sa réflexion pour des propositions de rémunération les plus justes possibles !
Les études de rémunération : des références solides pour situer les niveaux de salaire
Selon la 8ème étude nationale de rémunération du cabinet Hays publiée en 2018, 61% des candidats ayant changé d’emploi au cours des 12 derniers mois l’ont fait en raison d’une rémunération plus attractive !
Les études de rémunération des cabinets Hays et Michael Page, ainsi que le guide des salaires permettent d’avoir une bonne idée des standards du marché sur lesquels vous recrutez
Chaque année, plusieurs études de rémunération sont réalisées en France et à l’étranger. Elles passent en revue un grand nombre de fonctions, secteurs, postes, et activités, et proposent des grilles de rémunération en fonction des niveaux d’expériences, ainsi que des niveaux de responsabilités et d’expertises (management, chefferie de projet, séniorité, etc.). Ces études sont généralement appréciées pour leur exhaustivité, ce qui permet à un grand nombre d’employeurs d’y trouver des standards réalistes. L’étude la plus connue est sans nul doute celle du cabinet Hays, qui publie depuis maintenant 8 ans sa grande enquête nationale, et qui s’est imposé leader national dans ce domaine. Le groupe Michael Page propose lui aussi une étude de rémunération qualitative, puisque tout comme Hays, celui-ci base ses données sur les recrutements que toutes ses filiales réalisent chaque année. Cette dernière est en revanche légèrement plus axée sur les fonctions d’encadrements et de direction. Enfin, les éditions législatives publient également chaque année un guide des salaires, accompagné d’une enquête comparant les évolutions des rémunérations avec les années précédentes ; utile pour apprécier les tendances plus globales.
Les études de rémunération sont donc une bonne base pour avoir une idée de ce à quoi les candidats peuvent prétendre sur leur marché, en fonction du poste pour lequel ils candidatent. Cependant, les études restent à un niveau national, et certaines grilles proposées ne permettent pas de tenir compte de plusieurs autres facteurs pourtant cruciaux pour affiner sa proposition.
La formation : un facteur clé de rémunération des profils juniors
Selon une enquête Cereq 2016, les conditions d’insertion des jeunes dans le monde du travail (salaire ou type de contrat) sont de plus en plus liées au niveau et au type de diplôme obtenu !
La formation est le critère qui reste majoritairement utilisé par les entreprises pour déterminer leurs grilles de salaire internes
L’école d’où vient le candidat est souvent le premier critère déterminant dans la rémunération. C’est une des raisons principales qui feront dévier les rémunérations proposées des tendances générales du marché. Les grandes écoles de commerce ou d’ingénieurs vont avoir tendance à être plus rémunératrices pour le premier emploi (autour de 38k à 40k), tandis que les écoles moins prestigieuses vont se situer à un niveau légèrement inférieur (entre 35k et 37K). Les jeunes peuvent avoir une forte attente à ce sujet, surtout en école de commerce, où les étudiants sont au fait de leur « valeur » sur le marché. Si la rémunération proposée est en-dessous des standards habituels pour une école, il faudra avoir de bons arguments. Derrière une école, il peut aussi y avoir un crédit ayant servi à payer les études à rembourser pour le futur salarié, d’où l’attente forte qu’il peut y avoir.
Le lieu géographique : une disparité selon les régions
Selon une étude de l’INSEE en 2015, les prix des biens et services en région parisienne sont supérieurs de 9% par rapport à ceux de la province en moyenne !
Il est nécessaire de rester en cohérence avec les coûts de la vie liés au secteur géographique
Bien-sûr, l’endroit où l’entreprise se trouve jouera aussi sur le salaire. En fonction du coût de la vie, les candidats pourront être plus exigeants sur leurs prétentions salariales dans des villes réputées avec un coût supérieur. Paris en est l’exemple le plus criant : les salaires peuvent être jusqu’à 10% supérieurs face aux salaires de province. Les rémunérations sont aussi globalement moins élevées en région par rapport aux grandes villes. La Cour de Cassation a d’ailleurs rendu explicite l’autorisation d’utilisation de ce critère dans le calcul du montant de rémunération au sein d’une même entreprise, le 14 septembre 2016. Il s’agissait du cas d’un groupe (Renault), qui rémunérait différemment ses salariés en fonction de l’établissement dans lesquels ils travaillaient. La situation géographique a donc été rajoutée comme « raison objective et pertinente justifiant une différence de rémunération ». Les employeurs semblent donc suivre cette tendance, puisque l’étude 2018 du guide des salaires révèle que la plus forte progression de salaire se situe en Ile-de-France : +20% en moyenne entre 2016 et 2017. C’est d’ailleurs la seule étude, parmi les trois précédemment citées, qui propose des données sur les salaires en fonction des lieux géographiques.
Les salaires effectifs internes : un élément essentiel de comparaison
Selon l’étude de rémunération Hays, 34% des employeurs déclarent avoir accordé des augmentations pour l’ensemble des collaborateurs en 2017 !
L’entretien d’une cohérence interne de rémunération est primordial pour une bonne cohésion salariale
Pour déterminer le salaire d’un nouvel arrivant fraîchement diplômé, il ne faut pas oublier de prendre en compte les salaires des personnes déjà présentes dans l’entreprise ! En effet, même si cela peut sembler trivial, il faut veiller à garder une certaine cohérence interne dans la rémunération, sans être toutefois trop rigide. Chaque salaire d’un nouvel arrivant est un message aux autres salariés. Dans les 2 cas de figures, cela peut semer la pagaille : si le salaire d’un jeune diplômé semble trop élevé par rapport aux salariés ayant déjà un peu d’ancienneté, la situation peut alors vite créer de l’incompréhension, et un sentiment d’injustice organisationnelle chez les salariés déjà présents. En revanche, si le nouveau salarié arrive en ayant l’impression que son salaire a grandement été revu à la baisse par rapport aux autres, il peut rapidement y avoir un effet déceptif, menaçant ainsi son maintien dans l’entreprise (ne serait-ce que pendant la période d’intégration). Parfois, il ne suffit pas d’énormément d’écart pour créer ce genre de problématiques. De plus, le sujet étant sensible, il est difficile d’identifier réellement les réactions qu’ont les salariés envers les différences de salaires qu’ils observent, ainsi que les impacts que cela peut avoir.
Le piège pour la fixation d’une rémunération pour un jeune diplômé est de se focaliser sur un seul critère. Même si la formation reste le moyen le plus usité en entreprise pour déterminer le niveau de rémunération, il faut systématiquement rester en cohérence avec le marché local, ainsi que le secteur dans lequel l’entreprise se trouve. La tendance à l’individualisation des salaires observée depuis plusieurs années ne doit pas être une usine à gaz créant trop de disparités au sein de l’entreprise, sous peine de créer du conflit avec ses salariés !
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