Comment définir et budgétiser son plan de développement des compétences ?

Définir un plan de développement des compétences est un enjeu stratégique pour les entreprises et leurs collaborateurs. Cela permet de contribuer à l’employabilité des salariés et également de renforcer les compétences de l’entreprise. Si 2020 a accéléré le recours à la formation du personnel, les dirigeants RH se retrouvent face à des difficultés pour définir leur plan et le financer. Dans cet article, nous vous présenterons le plan de développement des compétences, sa forme, son financement et son suivi.

Le plan de développement des compétences 

Il permet à l’employeur de définir les besoins de formation au sein des équipes et d’y répondre. Les objectifs sont de préserver les compétences des salariés et de les faire évoluer dans leurs carrières professionnelles. Ce plan n’est pas rendu obligatoire par la loi, mais il est fortement recommandé de l’établir pour faciliter l’élaboration, la mise en application et le suivi des formations requises par les collaborateurs.

Ce plan est l’occasion de récolter les besoins des employés. Le RH joue un rôle indispensable pour faire le lien entre les salariés, les managers et la direction. Il va tenir compte des besoins et les relier aux objectifs pédagogiques, stratégiques et opérationnels de l’entreprise. 

Les formations à intégrer à votre plan de formation

Afin d’être le plus efficace, le plan de développement des compétences doit comprendre les formations suivantes :

• Les actions de formation obligatoires : elles sont indispensables pour la prise de poste ou l’adaptation du salarié au poste de travail.
• Les actions de formation non obligatoires : parcours de formation, bilan de compétences, validation des acquis de l’expérience.
• Des formations liées aux projets stratégiques de l’entreprise : la demande de formation peut provenir de la direction qui juge essentiel de former pour répondre aux objectifs fixés. 

• Demandes des managers pour le développement des compétences de leurs équipes : le rôle des managers dans la mise en place du plan de formation représente plus qu’une simple formalité, c’est un atout dans la réflexion des besoins. Ils font le lien entre les salariés et la direction RH, en remontant les demandes de formation. 
• Formation liées à la politique GPEC : les objectifs de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (ou GPEC) sont de rendre l’entreprise compétitive, de l’aider à s’adapter aux évolutions en adoptant une stratégie de formation ou de recrutement. La GPEC est essentielle pour faciliter la gestion RH.
• Développement personnel : dans le cadre d’une reconversion professionnelle, le salarié peut demander le soutien de la direction pour l’accompagner dans sa démarche.

Une fois les diverses demandes de formations recueillies, cette pyramide des besoins aide à définir l’ordre de priorité des actions de formation à réaliser. Prioriser les formations est important pour établir un budget prévisionnel. La direction RH pourra ainsi répartir les budgets. Pour en savoir plus sur la structuration de votre plan de développement des compétences, nous vous invitons à télécharger ce livre blanc : 5 clés pour structurer votre plan de développement des compétences.

Comment trouver des solutions de financement ?  

Depuis 2020, les entreprises sont nombreuses à avoir recours à la formation pour leurs collaborateurs. C’est une alternative pour maintenir les salariés à leurs emplois. En revanche, les entreprises sont impactées économiquement et éprouvent des difficultés à couvrir leur plan de formation. Pour pallier ce besoin et les accompagner dans cette démarche, des aides ont été mises en place par le gouvernement.

Chaque société, en fonction de la situation économique, peut bénéficier des aides d’organismes de financement. Elles peuvent se faire accompagner par leur OPCO pour compléter le budget alloué par la direction avec des aides. 

Dans un premier temps, les managers peuvent inciter leurs équipes à mobiliser leurs comptes personnels de formation (CPF) pour acquérir de nouvelles compétences. Il peut être mobilisé avec un cofinancement de l’entreprise avec l’accord du salarié, la direction RH et du manager.

Il est important de rappeler que le dispositif du FNE-Formation est toujours d’actualité. Cette aide a été étendue aux entreprises ayant des salariés en chômage partiel et celles présentant des difficultés économiques définies selon l’article L. 1233-3 du Code du travail.

Selon la taille de l’entreprise, le FNE-Formation peut recouvrir entre 40% et 100% des coûts pédagogiques d’une formation. Beaucoup d’entreprises ont pu voir leur plan de développement des compétences se réaliser à 100% grâce à des aides financières extérieures. 

Selon la DGEFP, depuis son extension en avril 2020, le FNE a permis le financement de plus de 7 millions d’heures de formation.  

Vous avez donc jusqu’au 31/12/2021 pour le dépôt des dossiers FNE, pour des formations prévues jusqu’au 31/12/2022.

Le suivi :  stratégique dans le plan de développement des compétences 

Exemple d’un plan de formation

Pour optimiser le suivi de vos actions de formations, vous pouvez réaliser un tableau qui reprend les informations clés à répertorier lors d’une demande de formation professionnelle. Il peut être réalisé grâce à l’application Excel et adapté selon la politique de l’entreprise.

Avant sa mise en application, il doit être validé à la fois par la Direction générale de l’entreprise et être en accord avec le CSE.

Les objectifs de ce tableau vont être de vous organiser, d’avoir une traçabilité des informations et d’avoir également une vision globale de votre stratégie de formation. 

Vous pourrez ainsi plus facilement établir des indicateurs clés de performance (KPI), propre à vos enjeux stratégiques. 

En mesurant le retour sur investissement (ROI) des formations réalisées, vous aurez la possibilité d’ajuster votre plan de formation.

Le plan de développement des compétences n’étant pas obligatoire pour les entreprises, vous êtes libres concernant sa forme. Vous devez l’utiliser comme un outil stratégique pour l’entreprise. Il va favoriser le maintien de l’engagement des collaborateurs et augmenter la compétitivité de l’entreprise pour lui permettre d’atteindre ses objectifs. 

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