Le brown-out, aussi appelé « syndrome de désengagement professionnel », peut se définir comme un manque de sens dans son travail, notamment dû à la réalisation de tâches non stimulantes. Un salarié atteint de brown-out est un salarié qui ne donne plus de sens à ses tâches et qui n’a plus aucune énergie.
Moins connu que le burnout, les conséquences du brown-out, cet état d’épuisement professionnel, peuvent pourtant être aussi importantes pour l’entreprise que pour le salarié.
Il est donc essentiel que les entreprises prennent connaissance des causes et des symptômes du brown-out mais aussi des solutions qui existent pour y faire face. C’est ce que nous vous proposons de découvrir dans cet article.
1.Qu’est-ce que le brown-out ?
Le brown-out est un état de désengagement professionnel dans lequel le salarié se trouve. Ce dernier ne se sent plus en phase avec son travail, sa mission, son entreprise. Il peut alors adopter une attitude de passivité et de retrait, laissant peu à peu son travail de côté, sans pour autant partir en arrêt maladie. Contrairement au burnout, la cause du brown-out n’est pas forcément liée à la surcharge de travail ou à la pression. Il se manifeste par une baisse des performances et entre autres une absence totale d’enthousiasme. Ce salarié considère que ce qu’il fait est à l’opposé de ce qu’il conviendrait de faire. Selon lui, les objectifs reçus de la part de son manager ne sont pas en phase avec sa vision ou alors les instructions sont insuffisantes voire manquent de clarté. Le brown-out est ainsi plus difficile à identifier que le burn-out ou le bore-out.
Ebook : Marque employeur, comment attirer les bon profils ?
Si vous souhaitez réussir à attirer les talents dont vous avez besoin, il vous faut réveiller le marketeur qui sommeille en vous. Prêt ?
Comment reconnaître un brown-out chez un salarié ?
Le principal symptôme du brown-out est une perte significative de motivation, accompagnée d’une forte sensation d’ennui.
Parmi les signaux qui doivent alerter, on peut citer une baisse de résultats, des changements de comportement, un absentéisme plus important, mais aussi :
- Des retards répétés,
- Un manque d’entrain pour la gestion des missions quotidiennes,
- Une paresse,
- Un sentiment de frustration constant,
- Une incapacité à prendre des initiatives et à résoudre des problèmes.
2. Quelles sont les causes du brown-out ?
Les principales causes du brown-out sont liées à la perte progressive de sens et de motivation au travail qui s’installe lorsque les compétences du salarié ne correspondent pas aux tâches qui lui sont confiées, ou quand ses valeurs personnelles ne sont pas reflétées dans son travail. Cela peut être le cas du salarié qui travaille au sein d’une très grande structure et qui se sent perdu car il ne comprend pas son rôle au sein de l’entreprise ou n’a jamais de contact avec la direction.
Il peut également s’agir d’une personne qui ne comprend pas l’intérêt de ses tâches et a le sentiment d’être inutile. Un brown-out peut survenir à la suite d’une réorganisation d’entreprise par exemple. La perte de sens de ses objectifs de travail peut amener le salarié à ressentir un malaise profond.
Certains salariés peuvent développer un brown-out dans le cas où leur manager n’est pas présent pour les challenger par exemple. Chacune de leurs journées est ainsi répétitive, ce qui les fait perdre goût au travail.
3.Les conséquences et symptomes du brown-out
Les conséquences du brown-out sur les salariés
En plus des effets négatifs sur la santé mentale et physique du salarié concerné, le brown-out peut engendrer de l’anxiété, des troubles du sommeil et de l’humeur. Il entraîne ainsi souvent une baisse significative de la productivité et des performances.
L’état du salarié en brown-out affecte aussi les autres membres de l’équipe qui subissent la situation ; dans ce cas, le manager doit intervenir rapidement.
Les conséquences du brown-out pour l’entreprise
La perte de productivité provoqué par le brown-out atteint les performances de l’entreprise et cela peut avoir des conséquences sur les clients, les résultats.. avec notamment :
- Une baisse de la qualité des produits et services fournis,
- Si le salarié touché est au contact de la clientèle, l’image de marque sera forcément impactée,
- Un impact négatif sur la fidélité des clients,
- Les autres membres de l’équipe qui peuvent se retrouver à faire les missions de leur collègue,
- Une hausse des coûts dans le cas où le salarié fait des erreurs ou n’honorent pas les délais.
4. Comment gérer un brown-out en entreprise ?
Face à un brown-out, il est important que l’entreprise prenne rapidement en compte la situation. Pour accompagner un salarié en brown-out, différentes solutions existent.
Tout d’abord, la communication est primordiale. Il est important de prendre le temps d’échanger avec le salarié concerné pour comprendre les causes de son désengagement. Cela pourra vous permettre de développer des actions telles que donner au salarié concerné plus de responsabilités, de liberté ou de flexibilité dans son travail.
Le manager, un acteur clé dans la prévention du brown-out
Le premier acteur de la prévention du brown-out est le manager.
Le brown-out prend sa source dans l’organisation du travail et la communication au sein des équipes ; le manager doit donc veiller à créer des conditions de travail évitant la perte de sens. Il peut par exemple expliquer l’intérêt des missions confiées et valoriser le travail collaboratif et le partage d’informations.
S’ils suspectent un cas de brown-out, le manager peut d’abord discuter avec le collaborateur et lui demander ce qu’il est possible de faire pour l’aider. La clé sera la capacité du manager à réserver du temps au salarié pour toujours expliquer, et mettre du contexte dans les missions attribuées.
Il reste évident qu’un management bienveillant, basé sur la confiance et l’autonomie, aura des effets positifs sur le bien-être et l’engagement des collaborateurs.
Qu’en est-il des RH ?
Les ressources humaines peuvent accompagner les salariés désengagés en leur proposant des formations, un coaching, mais aussi, lorsque le désengagement est sans issue, en leur proposant de quitter l’entreprise via une rupture conventionnelle. Les deux parties y gagnent dans cette situation !
Dès lors qu’il s’agit de santé mentale, l’employeur doit tout faire pour que ses salariés soient le plus épanouis possible dans leur travail.
Prévenir le brown-out dès le recrutement
Si vous recrutez des millennials, les jeunes âgés entre 25 et 35 ans, notez que pour eux, le sens donné au travail est un profond motivateur, alors veillez à le nourrir le plus possible !
La quête de sens au travail est très forte pour ces jeunes. D’ailleurs, ils cherchent davantage un travail avec une éthique forte : selon une enquête BNP Paribas & The Boson Project de 2015 (page 22), 1 jeune sur 5 interrogé choisirait, à poste égal, l’entreprise la plus éthique s’il avait à choisir entre plusieurs.
Alors, comment prévenir le brown-out dès le recrutement ? Le plus important est de communiquer et de faire preuve de transparence. Cela passera par le fait de donner davantage d’informations aux candidats et ce, dès l’offre d’emploi. Nous avons précisé le cas des millenials mais cela s’applique à tous les salariés, de tout âge car nous sommes tous plus épanouis quand nous sommes en phase avec nos missions et les valeurs de l’entreprise.
Ebook : L'intégration des nouveaux embauchés
La période d’intégration est une phase clé qu’il convient de soigner. Voici quelques points d’attention et outils appropriés.
Crédit photo : Pixabay
Ayant connu les 3 situations, je confirme que le manque de sens et l’ennuie au travail sont difficiles à vivre au quotidien : jusqu’au déclic de transition professionnelle !