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Confiance en son entreprise : où se situent les travailleurs français ?

Seuls 55% des salariés ont confiance dans leurs dirigeants, notamment dans leurs capacités stratégiques et opérationnelles (étude 2017 de l’institut BVA…

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Seuls 55% des salariés ont confiance dans leurs dirigeants, notamment dans leurs capacités stratégiques et opérationnelles (étude 2017 de l’institut BVA pour Malakoff Médéric, « Regards croisés sur la confiance en entreprise. »)

Le développement des fausses informations, des réorganisations d’entreprises et des délocalisations obligent les décideurs à s’intéresser au rapport de confiance qu’entretiennent les salariés avec leur entreprise. La confiance en entreprise, devient ainsi un sujet stratégique permettant de jauger le climat social ambiant au sein d’une structure. Pourtant, les études le prouvent, un environnement professionnel sain où règne la confiance est un facteur favorisant l’épanouissement personnel et ce dans n’importe quelle organisation sociale.

Comment et pourquoi remettre la confiance au centre des préoccupations des entreprises ? Éléments de réponse dans cet article.

La confiance des salariés français

« La confiance est un élément majeur : sans elle, aucun projet n’aboutit » – Éric Tabarly, Navigateur français.

À mi-chemin entre l’effort et l’optimisme

Il existe plusieurs niveaux de lecture pour définir la confiance en entreprise. Tout d’abord, on qualifie de confiance verticale la relation de confiance entre salariés et hiérarchie. D’après l’étude Regards croisés sur la confiance en entreprise de Malakoff Médéric, 95% des équipes cadres estiment bénéficier de la confiance de leurs salariés alors qu’ils ne sont que 55% de salariés interrogés à confirmer faire confiance au management.

Cet écart de chiffre peut s’expliquer par la vision différente de la confiance en entreprise. En effet, d’après cette même étude, les salariés évoquent l’honnêteté, le respect, le partage, l’aide, la sécurité et la fidélité pour définir la confiance, tandis que les dirigeants s’accordent sur l’honnêteté, le respect, la sécurité, mais valorisent également la collaboration, le dialogue et la prise d’initiative. Conclusion, il y a encore un peu de travail à fournir pour que les salariés et les employeurs s’entendent sur les piliers d’une relation de confiance.

D’autre part, on peut également évaluer la confiance entre collaborateurs que l’on qualifie de confiance horizontale. Dans ce cas, 72% des salariés se feraient confiance en entreprise (étude Malakoff Médéric 2017). À la lumière de ces révélations, nous pouvons supposer que la confiance s’accorde plus facilement à des personnes proches de soi au quotidien et qu’une direction distante génèrera moins de confiance auprès des collaborateurs.

Enfin, le troisième axe de lecture se situe au niveau de la confiance dans l’avenir de l’entreprise et le moral des français semble plutôt positif. 60% des français ont confiance dans la capacité de leur entreprise à innover et se transformer (étude Odoxa 2017), et plus de 62% d’entre eux ne considèrent pas leur emploi menacé par une machine ou un service numérique dans le futur ! (sondage OpinionWay pour Aneo, 2017)

Confiance en entreprise : quels avantages ?

Seulement 26% des salariés qui déclarent « avoir peu ou pas confiance en leur entreprise » estiment avoir envie d’améliorer leur façon de travailler ! (Étude Malakoff Médéric 2017)

Garder en vue la performance

De toute évidence, si la confiance requiert un aspect de plus en plus important en milieu professionnel ce n’est pas « que » pour améliorer le bien-être des salariés. En effet, la confiance à tous les niveaux (entre supérieurs, entre collègues mais aussi dans l’avenir) favorise un environnement sain qui est bénéfique pour la rentabilité et la performance de l’entreprise.

Elle permet tout d’abord de réduire les coûts. En outre, un manque de confiance se traduit généralement par des opérations de contrôle qui peuvent peser sur les finances de l’entreprise. De même en ce qui concerne les coûts de recrutement. La confiance au travail favorise le bien-être des salariés, facteur clé pour réduire le taux de turn-over et réduire le taux d’absentéisme.

De plus, la confiance favorise la communication. Les salariés prennent davantage le temps d’échanger sur les problématiques qu’ils rencontrent, sur les freins à la réalisation de leurs objectifs, et il y a moins de perte d’information entre les différents services. Ce climat de communication ouvert et collaboratif devient également propice à l’innovation. Dans cette configuration, les salariés se sentent intégrés à l’entreprise et partagent plus facilement leurs idées innovantes.

Enfin, le dernier avantage concerne la productivité des salariés. Un salarié en confiance qui se sent reconnu dans l’entreprise est beaucoup plus investi, il cherche à effectuer un travail de qualité et à améliorer son impact en entreprise. D’après l’étude de Malakoff Médéric, 62% des salariés qui sont très confiants envers les dirigeants et l’entreprise ont envie d’améliorer leur façon de travailler, 84% veulent satisfaire les clients et 66% adhèrent aux valeurs de l’entreprise.

À l’inverse, un climat professionnel hostile, générateur de méfiance tend à développer l’individualisme. En effet, d’après une étude de la CFDT, Parlons travail, en cours depuis septembre 2016, 29,9% des répondants sont d’accord avec la phrase « au boulot, soit tu marches sur les autres, soit tu te fais marcher dessus » et les chiffres sont en nette augmentation (jusqu’à 65,7%) si on rajoute des nuances relationnelles avec leurs collègues du type : relations « violentes », « tendues » ou « sans affect ». Autrement dit, un environnement professionnel basé sur la confiance favorise la collaboration, bien plus rentable pour l’entreprise.

Comment instaurer la confiance en entreprise ?

D’après une étude de PwC, 55% des dirigeants considèrent que le manque de confiance nuit aux affaires ! (19th annual CEO Global Survey, 2016)

Quatre valeurs fondamentales

Afin de rétablir ou de créer cette « confiance » nécessaire au bon fonctionnement de l’entreprise, les experts du sujet préconisent de favoriser une approche autour de quatre valeurs principales pour commencer.

Tout d’abord, la transparence. D’après l’étude de Malakoff Médéric, 23% des salariés interrogés plaçaient spontanément l’honnêteté comme vecteur principal de confiance. Il semblerait que la transparence soit plus rassurante pour les salariés même si certaines vérités sont difficiles à entendre. En effet, en ne communiquant pas ouvertement sur les difficultés rencontrées, les décisions à prendre et les stratégies à mettre en place, une entreprise favoriserait la propagation de rumeurs alimentées par les peurs profondes des salariés plutôt que par une vision objective de la situation. Cet environnement inquiétant freinerait sensiblement la motivation des collaborateurs.

Ensuite, accordez de l’importance à l’authenticité. Le dirigeant « super-héros » qui a tout sous contrôle ne trompe plus personne, au contraire, il soulève des suspicions. L’erreur est humaine et savoir reconnaître les siennes revient à humaniser le rôle de chacun en entreprise. Encore mieux, cela favorise l’entraide et la collaboration pour trouver ensemble une solution et agir dans un but commun.

Il est également important de favoriser la proximité entre les collaborateurs ou avec la direction. En partageant des souvenirs communs, en communiquant sur des projets de l’entreprise ou sur des passions partagées, les collaborateurs se connaissent mieux et s’accordent plus facilement leur confiance. De ce fait, la proximité relationnelle favorise directement la confiance. D’après une publication de 2017 du Journal du Net, 95% des gens font confiance à quelqu’un qu’ils connaissent contre 41% pour une personne qu’ils rencontrent pour la première fois.

Pour conserver cette confiance durement acquise, il convient de ne pas décevoir en tenant ses engagements, l’un des principes de base d’une relation personnelle ou professionnelle épanouie !

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À propos de l'auteur

Dalale Belhout

Spécialisée en recrutement digital et marketing RH, Dalale a accompagné des décideurs dans le déploiement de leur stratégie de recrutement et de marque employeur avant de rejoindre DigitalRecruiters en tant que Responsable Content Marketing. Diplômée de la Burgundy School of Business, elle est par ailleurs spécialiste des technologies dédiées au recrutement et à la gestion des candidatures en mode SaaS.