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Pilotage RH : définition et indicateurs de performance

La gestion des ressources humaines, à l’image des autres fonctions de l’entreprise, doit faire l’objet d’un véritable pilotage. Définition des…

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La gestion des ressources humaines, à l’image des autres fonctions de l’entreprise, doit faire l’objet d’un véritable pilotage. Définition des objectifs, mesure et suivi de l’avancement des tâches, mais aussi identification des contributions individuelles, les RH, au même titre que la comptabilité ou le marketing, doivent se doter de tableaux de bord aux indicateurs de suivi pertinents.

Dans cet article, découvrez ce qu’est le pilotage RH et comment choisir les bons indicateurs RH. 

Pilotage RH : quels objectifs ? 

Le pilotage RH a pour objectif premier la recherche de performance dans le cadre de la mise en œuvre de la stratégie d’entreprise. Un système de pilotage RH doit ainsi permettre d’anticiper les enjeux et les besoins en matière de ressources humaines de manière proactive. Le pilotage RH est au service de la stratégie globale de l’entreprise et s’inscrit nécessairement dans une recherche de performance des activités liées à la gestion des ressources humaines. S’analysant au regard du projet global de l’entreprise et s’appuyant sur de multiples composantes fortement liées, l’approche systémique et stratégique du pilotage RH doit être privilégiée. 

Pilotage RH : quel rôle pour la politique et les pratiques RH ? 

La mise en place d’un pilotage RH nécessite une très bonne connaissance de l’environnement de l’entreprise : la formalisation d’un projet d’entreprise, la mise en place de référentiels clairs et aussi la définition d’objectifs de performance. La politique RH, qui regroupe l’ensemble des pratiques RH de l’entreprise, constitue le cadre dans lequel le pilotage RH doit s’opérer. Charte de valeurs, méthodologie de travail, politiques de fonctionnement interne viennent aborder la mise en place opérationnelle du pilotage RH. 

Les indicateurs de recrutement les plus utilisés
Les indicateurs de recrutement les plus utilisés par les recruteurs. – Source : hunteed.com 

GPEC, gestion sociale et SIRH : 3 axes clés du pilotage RH 

La définition d’un système de pilotage RH s’articule autour de 3 principales pratiques RH : la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (la GPEC), la gestion sociale (la mise en place et le suivi d’outil permettant de juger de l’efficacité de la masse salariale et de son niveau de motivation. l’analyse et la recherche de solution sur les dysfonctionnements en matière de RH (turn-over, absentéisme important, etc.) et le système d’information RH ou SIRH

Ainsi, à la lumière de la politique RH et des décisions stratégiques RH, l’entreprise formalise des processus de fonctionnement pour chaque sous-discipline RH en définissant pour chacune d’entre elles une architecture organisationnelle propre. De la sorte, pour chaque sous-activité RH (planification RH, recrutement, rémunération, formation, gestion sociale, etc.) seront définis des sous-processus et des moyens spécifiques : service, département, comités, mais aussi délimitation des responsabilités, définition de plans d’action opérationnels et d’indicateurs de suivi

 

 

Quels indicateurs RH choisir pour un pilotage RH efficace ? 

Il existe une multitude d’indicateurs RH plus ou moins pertinents en fonction des sous-processus RH que l’on souhaite analyser : des indicateurs de performance du recrutement (nombre, qualité, coût, délai, etc.), de la rémunération (moyenne des rémunérations, augmentation moyenne, part variable/part fixe, etc.), de la formation (salariés formés/demandes de formation, prix des formations, etc.), de la gestion prévisionnelle des emplois (turnover, absentéisme, ancienneté, etc.) et enfin de gestion sociale (satisfaction des collaborateurs, conflits entre représentants du personnel, représentants syndicaux et direction, etc.). 

 

 

Un Balanced ScoreCard spécifique au pilotage RH 

Selon le journaldunet.fr, le Balanced ScoreCard (ou tableau de bord prospectif en français) est un outil managérial permettant de mesurer l’activité d’une entreprise. Ce tableau de bord a été développé en 1992 par deux économistes américains, Robert S. Kaplan et David Norton.

Le balanced scorecard est utilisée par les managers afin de s’assurer que l’action de leur entreprise est conforme aux objectifs fixés sur le long terme. Plutôt que de se focaliser uniquement sur des enjeux financiers, ce tableau de bord permet de gérer la performance globale d’une société en s’appuyant sur quatre grandes perspectives : la perspective financière (analyse des bénéfices financiers et des pertes), la perspective client (analyse de l’impact de l’entreprise auprès de la clientèle), la perspective processus interne (analyse de l’efficacité des processus internes à l’entreprise) et la perspective apprentissage et développement (analyse de la politique RH de l’entreprise).

Certains experts préconisent de s’inspirer des Balanced ScoreCard pour le pilotage général de la stratégie de l’entreprise. Ce tableau de bord prospectif équilibré permettant de relier des indicateurs associés à des axes jugés stratégiques et comportant déjà pour certains d’entre eux des indicateurs RH, notamment les volets dédiés à l’apprentissage et à l’innovation ou encore aux processus internes.

Indicateurs de recrutement les couts visibles et invisibles
Indicateurs de recrutement : les coûts visibles et invisibles. – Source : hunteed.com

Comment décliner un Balanced ScoreCard RH ? 

Pour mettre en place un Balanced ScoreCard RH, il faut définir l’apport des différents processus RH à chacun des 4 enjeux stratégiques identifiés par le tableau de bord prospectif :

  1. Axe « financier » : quelle est la contribution réelle de la fonction RH à la création de valeur globale ? 
  2. Axe “clients” : quelle est la perception des clients internes ? Quelle image de la fonction RH ont les collaborateurs internes à l’entreprise ? 
  3. Axe “apprentissage et innovation” : dans quelle mesure la fonction RH permet-elle de maintenir et de développer l’innovation et l’apprentissage ? 
  4. Axe “processus internes” : comment sont perçus les processus RH internes ? Quels sont les processus RH stratégiques qui permettent de satisfaire les clients internes (autres services, collaborateurs) ?

Enfin, notez que la mise en place d’un pilotage RH ne peut se faire sans audit de la fonction RH préalable. Bien que l’approche soit souvent redoutée par les professionnels RH, un audit complet et objectif de la fonction RH est indispensable pour l’implémentation d’un système de pilotage RH performant et réellement utile.

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Crédit photo : Unsplash

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Il y a 2 commentaires
  • C’est un article intéressant surtout qu’on a essayé de donner un aspect gestion vision.

    Par Adil CHERGUI
  • Bravo pour votre article très utile

    Par david hadjadj

À propos de l'auteur

Dalale Belhout

Spécialisée en recrutement digital et marketing RH, Dalale a accompagné des décideurs dans le déploiement de leur stratégie de recrutement et de marque employeur avant de rejoindre DigitalRecruiters en tant que Responsable Content Marketing. Diplômée de la Burgundy School of Business, elle est par ailleurs spécialiste des technologies dédiées au recrutement et à la gestion des candidatures en mode SaaS.