La gestion des ressources humaines, à l’instar des autres fonctions de l’entreprise, n’échappe pas à la nécessité de prouver son efficacité. Alors que la fonction RH tend à se structurer et à s’organiser, l’analyse de sa performance est de plus en plus corrélée aux objectifs stratégiques de l’entreprise.
Qu’est-ce que la performance RH ? Quels sont les enjeux de sa mesure ? Dans cet article, retour sur le concept de performance RH et sur la nécessité d’adopter une approche globale alliant gestion des ressources humaines et stratégie d’entreprise.
La fonction RH doit pouvoir mesurer son efficacité pour peser
Pour bien gérer une situation, il faut pouvoir en mesurer les différents paramètres. Contrairement à d’autres fonctions, la tradition RH n’est pas dans la mesure chiffrée, ni dans la mise en place d’indicateurs permettant de mesurer concrètement l’efficacité d’un service ou d’une action et le ROI qui en découle (Return on Investment).
Cependant, à l’heure d’une rationalisation des coûts, la gestion des ressources humaines ne peut pas échapper à l’obligation de mesure des activités qui la composent : recrutement, formation, rémunération, etc. La mise en place d’indicateurs RH pourra redonner ses titres de noblesse à la fonction RH et la remettre au coeur de la stratégie de l’entreprise tant elle est essentielle à sa bonne marche. Pour peser face aux autres directions de l’entreprise, le DRH doit ainsi maîtriser les chiffres et cela passe par une mesure concrète de l’impact des différentes activités RH en entreprise.
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Les différents niveaux d’analyses de la performance RH
La performance RH est un enjeu central pour les entreprises. Elle ne s’appréhende plus sous le seul prisme de l’efficacité opérationnelle et économique, qui met en exergue sa capacité à réduire les coûts, mais aussi à travers celui de la capacité de la fonction RH à accompagner des transformations profondes de l’organisation : enjeux business, d’organisation du travail ou encore d’attractivité employeur. Ainsi, nous pouvons distinguer trois prismes différents de performance RH avec pour chacun un niveau d’analyse distinct : la performance administrative, opérationnelle et stratégique.
Tout d’abord, la performance administrative représente l’efficacité de la gestion des tâches administratives quotidiennes réalisées par le service RH à destination des salariés mais aussi des partenaires administratifs (déclaration d’embauche, etc.).
La performance opérationnelle, quant à elle, regroupe les pratiques et les résultats liés aux interactions avec les managers de l’entreprise. On recense ici les activités d’anticipation et de soutien des services RH en lien avec les différents échelons managériales de l’entreprise et notamment les business partners (les directions des autres services auprès desquelles la direction RH intervient comme conseil et garante des bonnes pratiques RH).
Enfin la performance stratégique consiste à analyser d’une manière globale l’apport de la gestion des ressources humaines à la stratégie de l’entreprise. En 2020, la performance stratégique doit tenir compte de la place de l’humain et s’évalue au travers de plusieurs prismes qui y sont directement associés :
- l’efficacité des personnes dans la réalisation de tâches administratives dans le but d’optimiser les coûts,
- l’engagement et la motivation des collaborateurs via l’analyse du bien-être et la quête de sens au travail,
- la mobilisation des compétences individuelles en investissant dans le recrutement de hauts potentiels et de profils aux compétences rares,
- l’attractivité de l’entreprise matérialisé par la marque employeur, laquelle prend de plus en plus d’importance dans l’interaction de l’entreprise avec son environnement.
La performance RH : davantage axée sur l’humain
La performance stratégique liée aux ressources humaines repose sur la capacité de l’entreprise à créer de la valeur grâce aux femmes et aux hommes qui la composent.
“Pour celles et ceux qui travaillent au sein d’équipes performantes, il peut paraître saugrenu de mettre en doute le lien entre épanouissement individuel et performance collective. De telles équipes présentent d’ailleurs souvent toutes les caractéristiques de la qualité de vie au travail : reconnaissance du management, écoute, responsabilisation, autonomie, simplicité des processus et de l’organisation (qu’ils ont souvent contribué à améliorer)… Ce lien est une évidence pour eux. De nombreuses études confirment même que la qualité de vie au travail est un moyen de pérenniser la performance et de garantir l’implication de tous. C’est en l’augmentant que les collaborateurs s’améliorent” explique ainsi Frédéric Le Serrec, Expert QVT dans une étude Cercle-humania.fr sur les leviers de la performance RH réalisée conjointement par l’Apec et le cabinet de conseil Kurt Salmon.
La performance RH intègre également la notion de marque employeur. Le rayonnement de l’entreprise et son attractivité auprès des candidats potentiels et des partenaires économiques dépendent ainsi directement de sa capacité à le développer une image forte et positive dans son écosystème.
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