Recrutement programmatique : définition et enjeux

Les recruteurs sont 66,8 % à envisager un usage plus généralisé du recrutement programmatique dans leur métier,  ETUDE : LES ENJEUX DE RECRUTEMENT EN 2020 (goldenbees.fr)

Vous rêvez de gagner du temps sur le sourcing et le processus de recrutement pour pouvoir vous consacrer aux tâches à très forte valeur ajoutée ? Automatisez le sourcing avec le recrutement programmatique à découvrir dans cet article !

1) Le recrutement programmatique, c’est quoi ?

« Durant la campagne, 6 000 visiteurs ont consulté notre site carrière et les candidatures ont été multipliées par onze par rapport à la même période en 2019 », Agathe Boillot, responsable marque employeur chez Picard, Recrutement programmatique : le retour d’expérience de Picard (helloworkplace.fr)

Le recrutement programmatique consiste à publier des offres d’emploi ou du contenu lié au recrutement sur des annonces publicitaires digitales. Les publications sont ciblées pour atteindre directement les candidats actifs ou passifs les plus susceptibles de s’intéresser à vos opportunités professionnelles.

L’objectif d’une campagne de recrutement programmatique ne consiste pas à poster systématiquement des offres d’emploi. Il peut également s’agir de faire connaître l’entreprise en publiant du contenu qui valorise la marque employeur ou d’attirer des candidats sur son site carrières pour créer plus de trafic et augmenter le nombre de candidatures.

On retrouve une multitude de formats disponibles : annonces traditionnelles, vidéos, bannières animées, native ads, etc. Les publications se font sur les réseaux sociaux, des sites internet, des applications ou des jobboards.

Un ciblage des candidats de plus en plus précis grâce au recrutement programmatique  !

Les publications sont automatisées et sont déterminées par des algorithmes qui identifient les meilleurs candidats potentiels, grâce à la collecte de données. L’identification se fait selon deux approches : la première consiste à identifier un candidat en fonction des données qu’il a laissées sur internet et qui vont correspondre à l’offre : géolocalisation, centres d’intérêt, poste occupé, etc. 

Cette approche est plus favorable pour atteindre des candidats passifs.

La deuxième approche concerne les candidats actifs et consiste à cibler un candidat en fonction de son activité en temps réelle sur internet :  le candidat a visité votre site carrières, il a commencé à remplir le formulaire d’inscription mais il ne l’a pas validé, il a consulté du contenu sur votre marque employeur… toutes ces actions ont laissé derrière elles des cookies qui vont faciliter le ciblage, c’est ce que l’on appelle le « retargeting  ».

Des publications publiées de façon automatisée grâce au big data

Les espaces publicitaires sont achetés de manière automatisée, la sélection des supports de diffusion comme un site internet plutôt qu’une application est automatisée, le choix de l’appareil sur lequel diffuser la publication comme un téléphone plutôt qu’un ordinateur est automatisé. Tout est automatisé grâce aux algorithmes et au big data dans le but de proposer l’annonce au moment le plus pertinent, à la personne la plus susceptible d’être intéressée ! Votre seule action consiste à définir une cible candidat claire en fonction de votre besoin et le reste se fait tout seul  !

Demand Side Platform (DSP) et Real Time Biding (RTB) pour atteindre sa cible en temps réel

Une fois qu’une campagne de recrutement programmatique est lancée et que la cible est définie, il y a tout d’abord une étape de collecte de données afin d’identifier où, quand et comment publier l’annonce. 

Il est ensuite nécessaire de passer par une Demand Side Platform (DSP) qui est l’équivalent d’un marché géant d’espaces publicitaires à vendre, dans le monde entier, où les achats se font en temps réel. Dès qu’un potentiel candidat se promène sur un site avec un espace publicitaire disponible, l’espace est mis aux enchères. Il est remporté par l’annonceur qui propose la meilleure offre d’achat et dont la pertinence de la publication est cohérente avec le besoin en recrutement. Toutes les décisions sont prises par des algorithmes et tout se fait en temps réel pour avoir une action juste au bon moment  !

Utilisez un ATS pour mesurer le ROI de votre campagne de recrutement programmatique

Pour les entreprises qui utilisent un ATS comme Cegid Digitalrecruiters, il est possible de mesurer l’impact d’une campagne de recrutement programmatique. L’ATS comptabilise le nombre de visites, le nombre de candidatures reçues ou détermine la période de la journée la plus propice pour diffuser l’annonce afin d’identifier par exemple les supports publicitaires qui attirent le plus les candidats et réajuster le ciblage si besoin. 

2) Quels sont les enjeux du recrutement programmatique ?

Les bénéfices du recrutement programmatique : ciblage des candidats (56,6%), gain de temps (53,6%), accès à un plus large choix de candidats (37,9%) ETUDE : LES ENJEUX DE RECRUTEMENT EN 2020 (goldenbees.fr)

Optimiser le processus de recrutement

Le recrutement programmatique permet d’avoir un réel impact sur le délai et le coût d’une campagne de recrutement. D’après la plateforme Goldenbees, spécialisée dans le recrutement programmatique, les recruteurs gagnent en moyenne 60 % de temps sur le sourcing, qui peut prendre un à deux mois en temps normal pour 23.5% des recruteurs interrogés. Le coût par candidature peut également coûter jusqu’à 90% de moins, ce qui s’explique notamment par le fait de ne plus avoir à utiliser d’intermédiaire comme un cabinet de recrutement ou un chasseur de têtes.

Améliorer la qualité des candidatures grâce au recrutement programmatique

Le principe du recrutement programmatique consiste à aller chercher des candidats actifs ou passifs qui correspondent déjà aux profils recherchés par l’entreprise selon les critères définis. Il permet donc d’atteindre des candidats qu’il serait difficile d’atteindre par des canaux de recrutement classiques mais également de ne solliciter que des candidats déjà qualifiés pour le poste. Le recrutement programmatique permet aussi d’atteindre un plus large choix de candidats puisque l’on va à leur rencontre sur le web plutôt que d’attendre qu’ils nous trouvent.

Valoriser la marque employeur

En publiant régulièrement du contenu dédié à la marque employeur, l’entreprise se fait de plus en plus connaître parmi les candidats potentiels. Elle gagne en visibilité et en attractivité. De plus, l’augmentation du nombre de visites sur son site carrières permet ensuite d’optimiser son positionnement sur les pages des moteurs de recherche.

Utiliser le recrutement programmatique pour mieux se concentrer sur l’humain  !

Dans une campagne de recrutement programmatique, de nombreuses actions sont automatisées ce qui libère énormément de temps pour les recruteurs. Si l’idée d’utiliser des algorithmes pour recruter peut en effrayer certains, l’objectif est au contraire de pouvoir libérer les recruteurs des tâches chronophages. Ils se concentrent ensuite sur les tâches à très forte valeur ajoutée qui sollicitent l’empathie et la compréhension humaine, comme les entretiens d’embauche.

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