Management

Quel rôle pour le DRH et son équipe ?

De chef du personnel à HR Business Partner en passant par directeur des ressources humaines, le métier de DRH a…

8 min

De chef du personnel à HR Business Partner en passant par directeur des ressources humaines, le métier de DRH a changé régulièrement de dénomination, mais pas seulement. Revêtant désormais une dimension beaucoup plus stratégique, le garant des RH travaille main dans la main avec la direction de l’entreprise et s’entoure aujourd’hui de collaborateurs aux profils de plus en plus spécialisés, et ce, dans tous les domaines de la fonction RH, du recrutement, à la rémunération en passant par la formation. 

Dans cet article, découvrez les missions du DRH et de son équipe, de plus en plus stratégiques ! 

Quelles sont les principales missions du DRH en 2020 ?

Autrefois limité à la gestion des tâches administratives, le DRH d’aujourd’hui va bien au-delà de son rôle de gestionnaire. Il est le responsable de l’élaboration de la stratégie des ressources humaines. En collaboration avec la direction générale de l’entreprise, il élabore, et manage la politique stratégique de ressources humaines au sens large : recrutement, formation, rémunération, bien-être, sécurité, etc. Dans un contexte économique incertain, son rôle prend une importance tout à fait particulière. Avec pour mission de faire survivre l’entreprise, il sera en charge de conduire les actions de changements nécessaires pour adapter l’activité aux enjeux économiques. Enfin, en parallèle à ses fonctions de gestionnaire et de stratège, le DRH ou HR Business Partner, s’est vu attribuer ces dernières années une mission nouvelle autour du bien-être au travail et de la qualité de vie en entreprise : leviers majeurs de motivation et de fidélisation des salariés. En effet, dans un contexte de guerre des talents, le rôle stratégique des RH en matière de recrutement sera aussi de réussir à recruter les meilleurs talents et de les garder le plus longtemps possible. 

“Dans les groupes, le DRH occupe une position stratégique et ses missions sont focalisées sur l’harmonisation des pratiques RH au niveau des différents établissements et zones géographiques. Il joue donc un rôle d’impulsion, d’arbitre et de suivi des projets RH gérés par ses collaborateurs. Dans les PME, le DRH réfléchit à la stratégie RH, mais s’investit également dans l’opérationnel, d’autant que ses équipes peuvent être réduites. Il s’appuie le plus souvent sur ses collaborateurs pour l’administration du personnel. En revanche, il prend en charge tout ou partie du domaine du développement des RH.” – Extrait article apec.fr 

 

 

Les compétences du DRH s’élargissent 

Le DRH ou HR Business Partner est avant toute chose une personne de dialogue : dialogue avec les salariés, avec la direction, les représentants du personnel, les partenaires extérieurs, etc. Il ou elle doit ainsi montrer de grandes capacités d’écoute, d’empathie et de diplomatie. 

Véritable rôle de conseil auprès de la direction générale, le DRH doit avoir de solides compétences juridiques en matière de droit du travail et doit ainsi maîtriser la réglementation sociale et ses évolutions régulières sur le bout des doigts. En 2020, le DRH doit être capable d’accompagner l’entreprise dans la diversité des problématiques à laquelle elle doit faire face et doit comprendre ses enjeux, financiers, stratégiques, business, mais aussi techniques. Son champ de compétences s’élargit de la même manière que son poste prend une dimension stratégique : le DRH n’est plus un simple technicien des ressources humaines, s’il veut réussir à remplir son rôle auprès de la direction, il doit développer des compétences techniques, relationnelles et aussi business.

 

 

60% des décideurs RH pensent que le digital permet de fournir aux collaborateurs des services innovants et à valeur ajoutée. – Source : daf-mag.fr

Les profils de DRH sont encore aujourd’hui relativement homogènes : un grand nombre  d’entre eux sont issue d’une filière juridique, une filière RH universitaire ou un programme grande école dispensé par les écoles de commerce et de management. Néanmoins, on assiste également à des évolutions de directeurs commerciaux, directeurs financiers vers la fonction de DRH. Signe que l’importance accordée aux diplômes tend à diminuer en faveur de l’expérience et des compétences individuelles lors du recrutement de DRH.  Ainsi, selon un récent article Apec, “le DRH doit disposer désormais d’une culture financière et être capable de mesurer la valeur ajoutée du capital humain. On assiste de plus en plus à une diversification des profils recrutés. Le DRH n’est pas nécessairement issu d’un parcours en ressources humaines, mais peut venir d’une direction fonctionnelle (financière) ou opérationnelle (commerciale, production).”

 

 

Les métiers autour du DRH se spécialisent  

Les ressources humaines regroupent un certain nombre de métiers qui ont sensiblement évolué ces dernières années. De plus en plus pointues, certaines fonctions RH se spécialisent très fortement, c’est le cas notamment du métier de recruteur qui a évolué aujourd’hui vers le poste de Talent Acquisition, fonction en charge des différentes phases de campagnes de recrutement, mais aussi de la gestion stratégique des talents et de la promotion de la marque employeur de l’entreprise. 

Certaines fonctions, par leur fort degré de technicité ont tendance à être de plus en plus externalisées, c’est le cas par exemple de la gestion de la paie et de la rémunération variable, d’autres métiers continuent d’être sous la responsabilité du DRH : responsable recrutement, formation, relations sociales, marque employeur, développement RH, mobilité interne et GPEC, droit social, etc. 

 

 

DRH : vers une orientation “business et service » 

La fonction RH, organisée par le DRH évolue et s’équipe : suivi des indicateurs RH (données chiffrées permettant de piloter la stratégie RH mise en place), implémentation de nouveaux outils à destination des salariés et des managers, etc. Le DRH, tout en étant au service de la direction générale et des salariés, doit être en mesure de répondre aux exigences des managers qui sont aujourd’hui devenus de véritables décisionnaires en matière RH et de recrutement. Ainsi, il est le chef d’orchestre du travail collaboratif entre managers, RH, recruteurs.

Les attributions du DRH et de son équipe évoluent : on leur demande d’avoir une réelle connaissance des différentes missions inhérentes à la gestion des ressources humaines, mais aussi de se saisir des enjeux de l’entreprise, de sa stratégie et des différents besoins remontés par les acteurs en interne afin de les soutenir dans leurs missions quotidiennes et in fine dans la réalisation de leurs objectifs. 

“Les outils digitaux représentent une formidable opportunité pour les RH de se positionner comme de véritables business partners de l’entreprise. Permettant de calculer les gains business générés par une embauche rapide et son impact direct sur le chiffre d’affaires, l’ATS doit être la pierre angulaire d’un nouveau positionnement des RH comme business partners et premier vecteur de ROI en entreprise. Il participe au changement de paradigme amorcé chez les recruteurs et les opérationnels : le recrutement doit s’envisager avant tout comme un enjeu de profitabilité et plus uniquement comme un centre de coûts.” –  Hervé Solus, CEO et cofondateur de DigitalRecruiters.

 

 

Le DRH ou HR Business Partner se confronte aujourd’hui à un certain nombre d’enjeux sociaux auxquels viennent s’ajouter des évolutions réglementaires touchant les relations sociales et au RGPD, la prévention des risques psychosociaux, les politiques RSE en matière de diversité, d’égalité femme/homme, de recrutement et de maintien dans l’emploi des seniors ou encore des individus porteurs de handicaps. 

Enfin, la mission du HR Business Partner ne se limite pas à informatiser les processus opérationnels existants, il doit être capable de les remettre en cause de manière radicale et de les redéfinir profondément s’il souhaite réellement obtenir des gains en termes de coûts, de qualité, mais aussi de rapidité. La maîtrise des outils informatiques est nécessaire pour apporter des solutions innovantes aux enjeux RH, de gestion des talents d’une part, mais aussi de mobilité interne et de marque employeur d’autre part, éléments clés d’une stratégie RH réussie. 

Si cet article vous a plu, je vous invite à télécharger le chapitre de notre livre blanc « le coût d’un recrutement raté » ou à nous contacter directement.

Crédit photo : Pexels

 

Donner votre avis

En commentant, vous acceptez notre politique de confidentialité

À propos de l'auteur

Dalale Belhout

Spécialisée en recrutement digital et marketing RH, Dalale a accompagné des décideurs dans le déploiement de leur stratégie de recrutement et de marque employeur avant de rejoindre DigitalRecruiters en tant que Responsable Content Marketing. Diplômée de la Burgundy School of Business, elle est par ailleurs spécialiste des technologies dédiées au recrutement et à la gestion des candidatures en mode SaaS.