Expérience collaborateur, Management

Gestion des talents : de la qualification à la compétence ?

Auparavant centrée davantage sur les diplômes, la gestion des salariés s’est peu à peu orientée vers la gestion des compétences.…

8 min

Auparavant centrée davantage sur les diplômes, la gestion des salariés s’est peu à peu orientée vers la gestion des compétences. Mêlant savoirs, savoir-faire, et savoir-être, l’accompagnement du potentiel de chaque collaborateur s’articule aujourd’hui davantage sur ses compétences que sur sa qualification ou encore son ancienneté. 

Comment la gestion des talents est-elle passée d’une logique de qualification à une logique de compétences ? Quel est le rôle de l’organisation apprenante dans le développement du potentiel de chaque collaborateur ? Éléments de réflexion dan cet article. 

Qu’est-ce que la qualification ?

Il existe deux types de qualifications, celle basée sur l’emploi et celle basée sur l’individu. La qualification d’un emploi regroupe l’ensemble des savoirs-faire et des connaissances indispensables pour occuper un emploi et mener les missions qui y sont associées. La qualification d’un individu, représente quant à elle, les savoirs-faire et les connaissances acquis par la formation mais aussi par l’expérience professionnelle. 

Ainsi, la qualification d’un emploi permet d’évaluer les connaissances nécessaires à sa bonne exécution, et la qualification d’un individu, les capacités d’une personne, celles innées et celles acquises au fil de son expérience professionnelle et de ses différentes formations (formation initiale, formation professionnelle toutes durées confondues). 

 

 

La gestion des talents basée sur la qualification n’est plus adaptée 

Dans une gestion des ressources humaines basée sur la qualification, l’évolution des collaborateurs se fait par l’ancienneté. Aussi, un profil intégrant une entreprise pouvait espérer progresser dans sa carrière uniquement à la faveur des années d’expérience cumulées. Cette logique de qualification, basée sur le poste de travail, et sur le nombre d’années d’exercice pouvait parfaitement répondre aux besoins des entreprises dans un contexte économique stable.

En revanche, les organisations déployant des processus de production beaucoup plus flexibles en réponse à l’incertitude du contexte économique, ne peuvent plus fonctionner sur un modèle de gestion des talents basée uniquement sur la qualification.  Les entreprises ont besoin de gagner en flexibilité pour répondre aux enjeux économiques, et leur politique RH va naturellement davantage se tourner vers une gestion des compétences au détriment de celle basée sur la qualification. 

Les difficultés de recrutement et de rétention des compétences-clés sont les deux facteurs qui agissent le plus sur le sentiment de manquer de talents. - Source : bpifrance-lelab.fr
Les difficultés de recrutement et de rétention des compétences-clés sont les deux facteurs qui agissent le plus sur le sentiment de manquer de talents. – Source : bpifrance-lelab.fr

 

 

Vers une gestion de carrières basée sur les compétences 

La logique de qualification ne convient plus aux entreprises souhaitant répondre aux enjeux de flexibilité qu’impose le contexte économique. Ainsi, elles se tournent vers une gestion des collaborateurs axée sur les compétences. En effet, la notion de compétences englobe plusieurs aspects permettant de mieux identifier le potentiel de chacun : sa polyvalence mais aussi sa réactivité. En choisissant d’analyser le parcours des collaborateurs en fonction de leurs compétences, l’entreprise s’offre la possibilité de les faire évoluer grâce à la mobilité interne, horizontale ou verticale, mais aussi grâce à la mobilité fonctionnelle (faire changer de fonction un collaborateur montrant des compétences polyvalentes et des capacités d’apprentissage et d’adaptation). La compétence peut ainsi être considérée comme un “savoir-agir”, terme expliqué par G. Le Boterf, expert en ressources humaines et auteur de Développer et mettre en œuvre la compétence, paru en 2018.

 

 

L’adaptabilité des compétences : nouveau levier de mobilité interne 

La compétence est devenu l’élément principal de gestion interne des collaborateurs. Ainsi, le salarié bénéficie d’une évaluation pluri-dimensionnelle de sa compétence : savoir, savoir-faire, savoir-être et également savoir-agir. En fonction de ce faisceau de compétences, le collaborateur pourra bénéficier d’évolution professionnelle, en continuité avec sa spécialisation, mais aussi, vers d’autres métiers de l’entreprise en faisant valoir sa capacité à s’adapter et à apprendre en se basant sur son niveau de compétences actuel. 

La mobilité interne portée par la compétence et plus la seule qualification, se répand de plus en plus dans les entreprises et notamment dans celles connaissant des difficultés de recrutement. En effet, aujourd’hui il n’est pas rare de faire évoluer un collaborateur vers un métier totalement différent du sien si celui-ci présente un potentiel certain et des compétences d’adaptation lui permettant cette transition. Les ressources humaines n’échappent pas à la règle, aussi de plus en plus de DRH sont issus des filières commerciales, comptables ou encore juridiques. La gestion des talents casse les codes et gomme les frontières entre les métiers : le collaborateur est avant tout un talent, et un atout pour l’entreprise dans son ensemble. 

Le choix stratégique de l’entreprise en matière de transmission des Savoirs c’est d’abord la volonté d’investir sur l’avenir, de s’assurer de la transmission des compétences clés de l’entreprise, des savoirs et surtout des savoirs faire propres, à valoriser les talents et l’engagement qui assureront la pérennité de l’entreprise - Source : jemconsulting.fr
Le choix stratégique de l’entreprise en matière de transmission des savoirs c’est d’abord la volonté d’investir sur l’avenir, de s’assurer de la transmission des compétences clés de l’entreprise. – Source : jemconsulting.fr

L’organisation apprenante : la mise en pratique de la logique de compétences 

Le modèle d’organisation apprenante repose principalement sur les compétences de chaque collaborateur, celles qu’il a déjà, mais aussi et surtout celles qu’il va développer. Ainsi, l’actualisation des compétences et leur renouvellement font partie des enjeux principaux de l’organisation apprenante. Cette recherche constante d’amélioration du savoir, mais aussi du savoir-faire va permettre à l’entreprise d’accompagner les changements auxquels elle est confrontée en apportant des réponses pertinentes et adaptées à chacune des situations. Néanmoins, il est essentiel de souligner que l’accumulation des savoirs n’est rien sans le développement des compétences des collaborateurs, premiers catalyseurs de la connaissance et du savoir, et les plus à même d’en tirer profit.

 

 

Le développement des apprentissages en entreprise est un élément clé des organisations apprenantes ou intelligentes. Les entreprises investissent massivement dans de nouvelles manières de former leurs collaborateurs, en plébiscitant notamment des moyens numériques d’accès à la formation. Nous pouvons citer par exemple, le e-learning ou encore les MOOCs, contenus de formation en ligne de plus en plus proposés par les entreprises. La formation professionnelle occupe ainsi un rôle central dans le développement des organisations apprenantes. L’importance accordée à la montée en compétences des salariés place de ce fait, le volet de la formation au premier plan des enjeux de ce type d’organisation.  Le recrutement n’échappe pas à cette règle et les recruteurs doivent aujourd’hui se former à la manipulation de nouveaux outils, tels que les ATS, pour être à même de suivre l’évolution du marché. 

Comment concrètement mettre en place une gestion des talents par la compétence ? 

Les organisations apprenantes développent des mécanismes d’apprentissage collectifs qui s’inscrivent dans un management axé sur les compétences. Ainsi, l’entreprise doit bien connaître les différentes compétences présentes dans son organisation et être à même d’anticiper les futurs besoins en la matière. 

Par ailleurs, l’entreprise doit être vigilante à la transmission des savoirs, et notamment des profils expérimentés qui partent en retraite. Le passage de flambeau est indispensable et doit passer par la mise en place de procédures concrètes de transmission de savoirs.

Enfin, la formation continue des collaborateurs est une condition sine qua non de la réussite d’un management par les compétences. En outre, chacun doit pouvoir capitaliser sur ses connaissances, en acquérir de nouvelles pour maintenir son employabilité au maximum et rester en adéquation avec les besoins des entreprises. 

Si cet article vous a plu, je vous invite à télécharger le chapitre de notre livre blanc « les outils permettant d’améliorer la qualité du recrutement » ou à nous contacter directement.

Crédit photo :  Pexels

Donner votre avis

En commentant, vous acceptez notre politique de confidentialité

À propos de l'auteur

Dalale Belhout

Spécialisée en recrutement digital et marketing RH, Dalale a accompagné des décideurs dans le déploiement de leur stratégie de recrutement et de marque employeur avant de rejoindre DigitalRecruiters en tant que Responsable Content Marketing. Diplômée de la Burgundy School of Business, elle est par ailleurs spécialiste des technologies dédiées au recrutement et à la gestion des candidatures en mode SaaS.