7 leviers pour rendre le parcours candidat encore plus efficace !

Si vous voulez améliorer l’UX de vos annonces et de votre site carrières, il va vous falloir penser au candidat avant tout. Remettre le candidat au centre de vos processus est la clé. Ce changement d’état d’esprit vous permet d’identifier plus facilement les sources d’irritations et d’incertitudes qui sont de véritables freins dans un parcours candidat.

Pour optimiser dès à présent l’expérience utilisateur que vous proposez, voici 7 leviers activables pour rendre le parcours candidat plus efficace dans toute entreprise !

1) La simplification des formulaires de candidature

Vos analyses de trafic révèlent que vous perdez la majorité de vos visiteurs sur la page où ils doivent rentrer leurs coordonnées et répondre à vos questions ? C’est qu’il vous faut revoir vos formulaires. L’abandon de la démarche de candidature (et donc la perte soudaine du candidat) est souvent imputable à des formulaires trop chronophages. S’il y a trop de champs à compléter, le visiteur abandonnera. Au-delà de six questions, nous constatons énormément d’abandons. Surtout s’il s’agit de questions ouvertes nécessitant que le candidat rédige lui-même ses réponses. Il préférera alors renoncer à sa démarche de candidature pour se focaliser sur d’autres entreprises où il est bien plus facile de postuler. Ou alors il se dira qu’il le fera plus tard, quand il aura le temps. Et vous savez ce que cela signifie.

Simplifier vos formulaires de candidature est essentiel. Sinon, le visiteur pourra interpréter cela comme une complexité propre à l’ensemble de l’entreprise. Revenez à l’essentiel : demandez-vous de quelles informations vous avez vraiment besoin concernant le candidat lorsqu’il postule. Personnalisez au maximum les formulaires de vos annonces pour valoriser le candidat. Instaurez une logique de conversation et d’échange avec lui. Vous devez lui demander ses informations personnelles de façon progressive, au fur et à mesure que son engagement se confirme. C’est exactement la même logique que lors d’un tunnel de conversion : de plus en plus engagé, le prospect est prêt à livrer plus d’informations et à passer progressivement à l’action.

2) La candidature en un clic

La candidature en un clic suit exactement la même logique que l’achat en un clic proposé par les leaders de l’e-commerce. Ce n’est pas pour rien. L’utilisateur se dit qu’il va pouvoir postuler bien plus vite. Le passage à l’action s’en trouve facilité. Nous ne le disons jamais assez : postuler en un clic est le rêve du candidat (et donc du recruteur !). Même si, il faut l’admettre, vous allez recevoir plus de candidatures non-ciblées. Cependant, êtes-vous prêt à passer à côté du top profil ayant abandonné sa candidature en cours de route à cause d’un formulaire trop long à remplir ? Ce serait dommage. Pensez-vous que le temps passé à postuler est gage de motivation de la part du candidat ? Pas si sûr. Car les « bons » candidats sont sollicités en permanence.

Si votre entreprise les intéresse, ils viendront à vous et postuleront si la démarche de candidature est facile. Alors autant ne pas leur mettre de bâtons dans les roues en ajoutant des étapes supplémentaires. Le digital doit faire gagner du temps à tous. Vous aurez tout le loisir de valider la motivation réelle du candidat une fois qu’il se sera engagé dans le processus de recrutement. L’entretien de motivation est là pour ça. Tout comme les recruteurs sont là pour être en entretien (et non à gérer l’administratif de process de recrutement fastidieux et non-automatisés).

3) La connexion avec le profil LinkedIn du candidat

Dans la même logique que les deux leviers précédents, celui-ci permet de simplifier encore davantage la démarche de candidature du visiteur. Pour cela, vous allez capitaliser sur l’effort qu’a déjà fait le candidat en remplissant son profil LinkedIn. Ce dernier contient en effet toutes les informations pertinentes dont vous avez besoin pour traiter la candidature. Alors autant automatiser ce traitement, plutôt que de demander au candidat de faire lui-même des copiés-collés. Dans une société où tout le monde cherche à gagner du temps, le digital simplifie la vie de tous. Par ailleurs, certains ATS comme Cegid Digitalrecruiters proposent des formulaires de candidature compatibles avec les profils LinkedIn des candidats. Alors autant en profiter.

4) L’absence de création de compte (ou compte sans étapes)

Ce levier rejoint encore ceux d’avant. L’idée est de simplifier toujours plus le passage à l’action du visiteur. Ne pas avoir à créer un nouveau compte sur votre site est un facteur différenciant par rapport aux autres sites web. C’est donc une bonne chose de le proposer. Car il s’avère frustrant de devoir inventer et mémoriser en permanence des nouveaux mots de passe pour pouvoir créer un compte (sans compter que la complexité du mot de passe doit être adaptée aux exigences de chaque site).

Attention toutefois aux mots utilisés : dans les faits, il ne s’agit pas vraiment d’absence de création de compte, mais plutôt de compte sans étape à la création. La différence est subtile, mais bien réelle : le candidat aura quand même un compte de créé (dont le mot de passe lui sera envoyé par téléphone). À l’heure où le RGPD est de vigueur, il est obligatoire de sécuriser les données personnelles via l’existence d’un compte en bonne et due forme. Là encore, plusieurs ATS comme Cegid Digitalrecruiters proposent une option pour postuler aux annonces sans avoir à créer soi-même un login et un sign in.

5) Le chatbot

Les quatre leviers précédents se concentrent surtout sur le formulaire de candidature. Mais comment faire pour améliorer l’expérience du visiteur n’ayant pas encore cliqué sur le bouton “Postuler” ? Peut-être a-t-il encore besoin d’informations pour se décider ? C’est là que le chatbot peut se révéler utile.  L’intérêt du chatbot est surtout de transformer le parcours candidat, qui part traditionnellement d’un moteur de recherche, puis d’annonces et enfin d’un formulaire.

Avec le chatbot, votre visiteur reste sur la même interface jusqu’au moment de postuler à l’offre d’emploi qui lui semble la plus pertinente à l’issue de l’échange avec le bot, voire avec un agent. Soyez toutefois vigilant en mettant en place un chatbot. Vous devez offrir de la valeur ajoutée à vos visiteurs, en humanisant votre UX. Il ne s’agit pas de mettre un bot générant des réponses automatisées et très approximatives : c’est la meilleure façon de générer de la frustration. Surtout si votre chatbot est là pour masquer un système de recherche à l’UX médiocre sur votre site carrières.

Si vous décidez d’utiliser un chatbot sur votre site carrières, autant y aller à fond en faisant parler de « vraies personnes ». Ces personnes peuvent être des ambassadeurs choisis parmi vos collaborateurs. Ils ont ainsi la possibilité de rassurer le candidat potentiel en lui expliquant par exemple comment s’est déroulé leur propre process de recrutement dans l’entreprise. Outre son aspect mobile (pourquoi ne pas utiliser un chatbot via WhatsApp ?), l’avantage d’un chatbot est de faire parler les salariés de l’entreprise, pas seulement le recruteur. Compte tenu de l’intérêt porté à des sites comme Glassdoor, il y a clairement du potentiel à faire témoigner vos collaborateurs sur leur expérience personnelle. 

6) Le placement des boutons d’appel à l’action

Dès qu’on parle d’UX, le placement des boutons est l’exemple emblématique. Ce n’est pas pour rien : il s’agit d’un élément déterminant. Les boutons d’appel à l’action doivent être positionnés aux endroits clés de votre contenu. Il convient de faire attention à la « thumb zone », c’est-à-dire la zone d’accessibilité sur un smartphone. En effet, certaines zones sont difficiles, voire impossibles d’accès avec un pouce. Un bouton situé hors de cette zone voit son effet drastiquement diminuer.

Soyez particulièrement attentif à votre bouton principal d’appel à l’action : il doit être très facilement accessible. Sur les sites e-commerce optimisés, le bouton “Ajouter au panier” est affiché en permanence. Dans le cas d’une annonce, il s’agit du bouton “Postuler”. C’est pourquoi l’ATS proposé par Cegid Digitalrecruiters a fait le choix d’afficher en permanence le bouton permettant de candidater. D’ailleurs, en plus du placement, le nom du bouton fait aussi toute la différence. Plutôt que de vous limiter à un classique “Postuler”, comme tout le monde, pourquoi ne pas lui préférer une formule plus engageante en lien avec votre marque employeur ? “Nous rejoindre”, “Entrez dans une nouvelle aventure” ou encore “Clique ici si tu veux faire partie de l’équipe !”. L’important est que le bouton soit en phase avec le ton employé dans votre entreprise et qu’il fasse partie intégrante de votre expérience utilisateur.

7) Le « Zero Moment of Truth »

Le « Zero Moment of Truth » (ZMOT) est, un terme popularisé par Google que nous allons appliquer à l’action de candidater. Le ZMOT le parcours candidat est caractérisé par 4 grandes étapes comme suit :

• Un stimuli résultant le plus souvent de la découverte d’une annonce en ligne sur un jobboard, réseau social, etc.
• Le Zero Moment of Truth, à savoir l’instant où un candidat réfléchit à l’éventualité de candidater et va chercher sur le web et parmi son réseau des éléments de réaussurance. En règle générale, si la marque employeur est reconnue, le candidat avancera rapidement, en revanche si elle ne l’est pas, le ZMOT sera grandement influencé par le fruit de la recherche en ligne que pourra effectuer le candidat (à propos de la marque employeur, des valeurs de la société et de ce que disent sur des forums, sur des sites de notation d’entreprises comme Glassdoor ou dans leur réseau personnel, des personnes travaillant chez cet employeur).
• Vient ensuite le First Moment of Truth, à savoir, l’acte de candidature, il est ici question d’expérience utilisateur et d’optimisation du parcours de candidature uniquement (réduire les obstacles et assurer que toutes les informations utiles sont bien présentes sur la page d’annonce).
• Et enfin, ce que l’on appelle le Second Moment of Truth, à savoir la suite du parcours de recrutement. Comment se déroule-t-il, a-t-on de l’information tout au long du parcours candidat ? Les processus sont-ils clairs et motivants ? Un candidat serait-il apte à recommander ce parcours, voire re-postuler chez cet employeur. Et s’il est recruté, comment vous assurez-vous qu’il deviendra un ambassadeur. Ce moment de vérité influe directement sur le Zero Moment of Truth, puisqu’il sera dilué dans les avis en ligne et témoignages de collaborateurs.

Initialement, le Zero Moment of Truth a permis de justifier les écarts de taux de conversion du trafic web entre sites e-commerce dont les parcours clients sont souvent identiques. À titre d’exemple, le ZMOT extrêmement positif d’Amazon justifie en grande partie le célèbre taux de conversion des visiteurs, réputé de l’ordre de 20 %. 

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