Vous vous êtes toujours demandé comment faisait le cabinet de recrutement concurrent pour trouver la perle rare qui vous échappait et surtout pour la convaincre d’accepter une mission plutôt qu’une autre ?
Le métier de chasseur de tête fait rêver et alimente tous les fantasmes de l’imaginaire collectif. On imagine ce John Wayne des temps modernes en costume dans les clubs d’affaires privés toujours à l’affut pour débusquer les hauts potentiels, prêt à dégainer une offre sur mesure pour débaucher plus vite que son ombre. Or, devenir un bon chasseur de têtes s’apprend et vous aussi vous pouvez devenir un head hunter reconnu dans votre domaine d’activités à l’image de Marc Bodin, célèbre chasseur de têtes qui cumule à chacun de ses posts sur les réseaux sociaux plus d’un millier de likes et des centaines de commentaires, il est devenu la référence dans le recrutement de profils commerciaux, et ce, de l’ingénieur commercial stagiaire au DC de piliers du CAC 40.
Sa méthode ? L’humour ! Parmi les publications plus relayées sur son compte LinkedIn « Ouvrez ouvrez la cage aux commerciaux … Regardez les s’envoler c’est beau Les enfants si vous voyez Des p’tits commerciaux prisonniers Ouvrez-leur la porte vers la liberté … Dites leur bien de faire un crochet… Par mon cabinet ici on ne se fait pas chier et on gagne plein de blé…alors appelez…! 🙂 »
Quels sont les secrets de ces Head hunters à succès ? Petit tour d’horizon de leurs astuces ! Article à mettre entre les mains des recruteurs voulant devenir des professionnels de la chasse de talents !
Un bon chasseur de tête est avant tout un commercial
Selon l’INSEE, on recense plus de 1600 cabinets ou agences de recrutement en France en 2016 !
Des méthodes commerciales au service du recrutement
De nos jours, il est impossible de dissocier la fonction de recruteur de celle de commercial, aussi bien dans les cabinets de recrutement que dans les services de recrutement internes aux petites et grandes entreprises. En effet, recruter les bons profils, et qui plus est dans des secteurs très concurrentiels et pénuriques comme par exemple l’IT, est devenu une mission presque impossible tant la concurrence est rude et les profils rares !
Aussi, pour faire face à cette situation d’inversement des rôles, où c’est à l’employeur de charmer les candidats, la fonction de recruteur a laissé sa place à celle de chasseur de têtes. Ce véritable commercial en recrutement n’a rien à envier aux commerciaux d’autres secteurs, il va lui aussi, « vendre », « acheter » des profils avec des prix d’achats et de vente, tout en négociant sa marge au passage. Il va donc répondre à un besoin spécifique, recueilli de manière très approfondie et précise chez un client, et prospecter comme le ferait un commercial en quête de contrats, les candidats, son réseau, et mettre tout en place afin de pourvoir ce besoin en recrutement. Le bon chasseur de tête aura donc un vrai tempérament commercial et va construire son business, clients et candidats, avec sa persévérance et son culot, notamment pour franchir la barrière des achats quand il n’a aucun référencement !
Nous voyons de plus en plus fleurir des annonces de postes de « Commercial en Recrutement », « Commercial RH » « Ingénieur d’affaires en Recrutement » …car appelons un chat un chat, le chasseur de têtes est définitivement un commercial !
Portrait-robot du bon chasseur de tête
Selon une enquête APEC de 2015, près de 96 % des cadres sont aujourd’hui en poste.
Boîte à outils du bon chasseur de tête
- Soyez proche de vos clients et encore plus de vos candidats : plus vous comprendrez de manière détaillée et spécifique le besoin en recrutement et la philosophie du client, plus vous serez à même de communiquer ces éléments aux candidats. En gagnant la confiance des deux parties, vous vous assurez une certaine exclusivité dans le cadre de votre travail.
- Techniques de recherches de candidat rodées : rédaction d’une annonce qui attire l’intérêt et met en avant tous les éléments intéressants du poste, contact rapide des candidats les plus intéressants, analyse des profils présents chez la concurrence …
- Travaillez votre réseau et développez un bon carnet d’adresse : Il est essentiel de vous faire connaître auprès des candidats, mais également des clients opérant sur votre domaine de chasse. Par exemple, si vous êtes spécialisé sur les profils IT dans le secteur de la Banque – finance, il est essentiel de développer votre réseau personnel, professionnel et de candidats venant de ce secteur d’activité.
- Maîtrisez votre sujet : il faut connaître l’entreprise, le poste, les avantages et les contraintes sur le bout des doigts. En véritable ambassadeur de l’entreprise qui le mandate, le bon chasseur de têtes doit être capable de parler de l’équipe où le poste est à pourvoir, des missions proposées, de l’évolution envisageable et des valeurs de l’entreprise comme s’il en faisait partie.
- Soyez dans l’échange et la communication : il faut vous faire connaître, rendez-vous à des salons professionnels, des évènements organisés par des associations professionnelles, des professionnels de la branche dans laquelle vous êtes spécialisé. Le but étant ici de vous faire connaître mais également de récupérer des cartes de visites, des plannings de futurs projets à staffer, etc. Chaque candidat est un futur client potentiel et inversement, un client peut devenir votre futur candidat à placer !
- Adaptez votre discours et sachez faire preuve de discrétion quand c’est nécessaire. Lorsque vous démarchez un client, si celui-ci n’a pas de projet de recrutement en vue, vous pouvez jouer la carte du conseil, rappelez-lui que vous avez également une casquette de conseiller, et que vous seriez ravi de lui venir en aide pour un éventuel placement chez la concurrence, ou tout simplement de le tenir informé régulièrement des actualités sur le marché qui pourraient l’intéresser ou encore des salaires pratiqués pour son profil. Du reste, montrez-vous discret quant à l’étendue de vos clients actuels ou encore des candidats dont vous travaillez la candidature. Si vous faites preuve d’une confidentialité sans faille, un client ou un candidat aura plus facilement tendance à vous faire confiance, ne craignant pas pour sa réputation.
Astuces avec les candidats et les clients !
« Parmi les 4 % de candidats qui sont en recherche active, il arrive qu’aucun ne corresponde à vos attentes, la pêche aux candidats avec des annonces : ça ne suffit pas… Il faut élargir le sourcing » Thibaut Chalmin, Chasseur de têtes Elysées Consultants.
- Qualifiez et travaillez chaque besoin repéré : organisez-vous pour recontacter les managers qui vont ont un jour même vaguement parlé d’un budget à venir pour un nouveau projet : étudiez chaque piste avec intérêt. C’est en travaillant chaque opportunité de manière rigoureuse et professionnelle que le jour où le besoin de staffing sera avéré, votre nom apparaîtra comme une évidence auprès des managers qui recrutent. Travaillez chaque besoin et construisez petit à petit votre vivier de candidats spécialisés et aussi votre carnet d’adresses de managers décisionnaires dans votre domaine d’activité.
- Assurez-vous d’aller chercher vos candidats partout où ils se trouvent : sourcing sur les jobboards, vivier de CVs interne au cabinet, réseaux sociaux professionnels LinkedIn et Viadeo, annuaires des écoles d’ingénieurs/de commerce et universités, réseau personnel, réseau professionnel, contact sur des salons professionnels, congrès, chasse par approche directe, diffusion d’annonces sur différentes plateformes etc… Ne laissez rien au hasard et adoptez une stratégie de recherche globale.
- Innovez dans vos techniques d’accroche candidats et clients. En vous inscrivant aux newsletters des entreprises phares de votre marché, vous obtiendrez les noms des commerciaux, des responsables achats voire des chefs de projets opérationnels qui viendront grossir votre liste de contact à prospecter. Ces personnes pourront également faire partie de votre vivier de candidats spécialisés. Avez-vous déjà essayé d’envoyer des mails sans la pièce-jointe ? Cette technique, bien que déontologiquement critiquable, est très efficace. Les personnes curieuses de lire ce que vous « vendez dans le mail » n’hésiteront pas à vous faire un retour afin de recevoir réellement la présentation de votre cabinet, ou le descriptif du poste proposé !
- Construire son marché grâce aux candidats et en partant des candidats: Résautez en partant des recommandations prises dans le cadre de contrôles de références. Attention, déontologiquement, cette pratique est aussi critiquable, néanmoins, elle a fait ses preuves pour bon nombre de chasseur de têtes et continue d’être enseignée dans un certain nombre de cabinets. Une fois la prise de références faite, vous pouvez simplement interrogez le manager sur sa position actuelle et vous intéresser à son environnement de travail. En lui proposant votre aide, il vous répondra naturellement s’il recrute ou non, et surtout la date à laquelle les projets de recrutements vont démarrer. Dans le business du recrutement, l’information est la clef. Avoir les informations, sur les rachats, les fusions, les nouveaux projets qui se lancent, ceux qui terminent, vous donnera une longueur d’avance sur vos concurrents et vous permettra d’augmenter sensiblement le nombre de vos placements. Dans une autre mesure, si le manager vous fait l’éloge du candidat dont vous contrôlez les références, vous pouvez faire un « back-selling », autrement dit « vente-retour ». Comment cela fonctionne-t-il ? Vous expliquez clairement que Monsieur X est disponible et qu’il pourrait, éventuellement, revenir travailler avec le manager qui le recommande. Comment le manager pourrait-il vous dire non après tant d’éloges sur la personne ? Attention toutefois à demander clairement au candidat, avant la prise de références, s’il serait intéressé pour revenir travailler dans l’une de ses précédentes entreprises et s’il est d’accord sur le principe de la technique du « back-selling ». Vous pourriez être surpris !
- Mettez en avant vos recrutements déjà réalisés, ou ceux du cabinet qui vous emploie afin de donner du cachet à ce que vous avancez. Entre prétendre que l’on est capable de trouver la perle rare ou montrer qu’on l’a déjà fait pour le manager du bureau d’à côté n’a pas le même effet !
- Servez-vous de la présence de votre candidat sur site, pour vous rendre régulièrement au sein de l’entreprise, tout d’abord, vous vous garantissez de prendre des nouvelles de votre poulain et anticiper tout problème éventuel, ensuite vous habituez les managers à votre présence, ces derniers n’hésiteront pas à boire des cafés avec vous et féliciter votre investissement en vous confiant leurs prochains recrutements !
- Prenez soin de vos clients et de vos candidats : points réguliers, visites, goodies, intentions pour les fêtes et invitations lors d’événements sportifs par exemple. Une place de foot pour aller voir un match du PSG (ou de l’OM pour ne froisser aucune sensibilité!) aura toujours son effet !
Si cet article vous a plu, je vous invite à télécharger le chapitre de notre livre blanc « La Marque employeur, pour quoi faire ? » ou à nous contacter directement.
