La théorie des ancres de carrière, développée par Edgar Schein, est un outil précieux pour comprendre les motivations, les valeurs et les compétences qui guident les individus dans leur parcours professionnel. Selon Schein, chaque individu a une ancre de carrière dominante qui oriente ses décisions et ses aspirations professionnelles. Cette théorie peut être utilisée aussi bien par l’employeur que par le salarié afin de disposer d’éléments utiles pour piloter finement ses ressources humaines et projets de carrière en termes de parcours professionnels.
1. L’ancre technique
Parmi les ancres de carrière possible, celle-ci est particulièrement pertinente dans le monde de l’ingénierie, de l’informatique, et de tout domaine où l’expertise technique est hautement valorisée.
Qu’est-ce que l’ancre technique ?
L’ancre technique est typique des individus qui sont principalement intéressés par l’aspect technique de leur métier. Ils aspirent à devenir des experts reconnus dans leur domaine et organisent leur carrière autour de l’acquisition et de l’amélioration de compétences techniques spécifiques. Ces individus sont constamment à la recherche de nouvelles compétences pour s’améliorer et souhaitent se spécialiser dans leur domaine.
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Les implications pour le recrutement et la fidélisation
Ce type de profil s’adapte très bien à un travail centré sur une expertise technique et dans lequel ils auront le sentiment d’accroître cette expertise. Ils peuvent être disposés à diriger des personnes dans leur domaine technique, mais le management n’est généralement pas leur principal centre d’intérêt. Ils ont tendance à éviter les postes de manager, préférant rester dans des rôles où ils peuvent continuer à développer et à utiliser leurs compétences techniques.
2. L’ancre managériale
C’est une ancre importante, particulièrement pertinente pour ceux qui aspirent à des rôles de leadership et de gestion.
Qu’est-ce que l’ancre managériale ?
L’ancre managériale est associée à des individus qui préfèrent les compétences liées au management plutôt que les compétences techniques. Ils aspirent à des postes de direction et changent souvent de poste pour se rapprocher du sommet de la pyramide hiérarchique.
Les implications pour le recrutement et la fidélisation
Ces individus recherchent souvent le pouvoir et l’influence, souhaitent endosser la responsabilité d’un ensemble de résultats, et s’identifient aux succès de l’entreprise. Ils peuvent occuper temporairement un poste technique, mais voient cela comme une étape vers l’atteinte de postes de direction. Ils ont une ambition élevée et visent un poste de haute direction généraliste.
3. L’ancre autonomie/indépendance
De toutes ces ancres de carrières, celle-ci concerne ceux qui cherchent à avoir plus de contrôle sur leur travail et leur carrière.
Qu’est-ce que l’ancre autonomie/indépendance ?
L’ancre autonomie/indépendance est caractéristique des individus qui aspirent à devenir leur propre patron ou à travailler à l’étranger. L’indépendance et l’autonomie sont les principaux marqueurs de leur carrière, et ils cherchent la liberté décisionnelle.
Les implications pour le recrutement et la fidélisation
Ces individus qui privilégient cette ancre ont le profil d’auto-entrepreneurs ou de freelances et recherchent la flexibilité dans l’organisation de leur travail. Ils peuvent refuser certaines promotions s’ils estiment que cela limite leur indépendance et leur autonomie. Ils ont tendance à ne pas apprécier les réglementations trop restrictives et peuvent avoir un profil de créateur d’entreprise.
4. L’ancre Sécurité/Stabilité
De cette liste des ancres de carrière, celle-ci touche les personnes qui privilégient la sécurité et la stabilité de leur travail et de leur carrière.
Qu’est-ce que l’ancre sécurité/stabilité ?
L’ancre sécurité/stabilité est typique des personnes qui recherchent une carrière procurant de la stabilité avec un emploi sur le long terme. Ces individus ont tendance à chercher une sécurité financière et une stabilité d’emploi. Ils préfèrent rester dans une seule organisation pendant une longue période.
Les implications pour le recrutement et la fidélisation
Ces personnes sont généralement fidèles à leur employeur et ont moins tendance à changer d’entreprise pour de nouvelles opportunités. Ils apprécient les avantages et les récompenses à long terme et peuvent être démotivés par les changements organisationnels majeurs qui menacent leur sentiment de sécurité. Leur fidélité peut être un atout précieux pour les entreprises qui cherchent à retenir des talents sur le long terme.
5. L’ancre créativité
Elle est particulièrement importante pour les personnes qui cherchent à innover et à créer de nouvelles choses dans leur travail et leur carrière.
Qu’est-ce que l’ancre créativité ?
L’ancre créativité caractérise les individus qui aspirent à innover et à créer. Ces personnes cherchent à créer de nouveaux produits, services ou entreprises. Ils se nourrissent de la nouveauté et apprécient le défi de résoudre des problèmes complexes et inédits.
Les implications pour le recrutement et la fidélisation
Les personnes ayant une ancre de créativité peuvent être très précieuses pour les entreprises qui cherchent à innover et à se distinguer sur le marché. Ils peuvent cependant être frustrés par les structures organisationnelles rigides ou les processus qui entravent leur liberté créative. Pour les retenir, il est important de leur fournir un environnement stimulant et des opportunités pour exprimer leur créativité.
6. L’ancre dévouement à une cause
Il s’agit d’une ancre de carrière pour ceux qui cherchent à faire une différence significative à travers leur travail, afin d’apporter du sens à leur activité.
Qu’est-ce que l’ancre dévouement à une cause ?
L’ancre dévouement à une cause est typique des personnes qui cherchent à faire une différence significative dans la vie des autres. Elles cherchent à travailler dans des organisations qui ont un impact social et se concentrent sur l’aide aux autres plutôt que sur le gain personnel.
Les implications pour le recrutement et la fidélisation
Ces individus sont attirés par les organisations à but non lucratif, les services sociaux, l’éducation, les soins de santé, et d’autres domaines où ils peuvent avoir un impact direct et positif sur la vie des gens. Pour les retenir, il est important de leur montrer comment leur travail contribue à un but plus grand.
7. L’ancre défi
Elle caractérise les personnes qui cherchent constamment à se surpasser et à relever de nouveaux défis.
Qu’est-ce que l’ancre défi ?
Ces individus trouvent leur satisfaction dans la résolution de problèmes complexes et le fait de surmonter des obstacles. Ils sont motivés par l’innovation et le changement, et sont souvent à l’avant-garde de leurs domaines respectifs.
Les implications pour le recrutement et la fidélisation
Pour attirer et retenir les individus avec cette ancre de carrière, les organisations doivent offrir des défis constants, des opportunités d’apprentissage et de développement, et une culture qui valorise l’innovation et le changement.
8. L’ancre qualité de vie
L’ancre qualité de vie est une ancre de carrière pertinente pour ceux qui cherchent à équilibrer leur vie professionnelle et leur vie privée.
Qu’est-ce que l’ancre de qualité de vie ?
Ces personnes sont motivées par le désir de maintenir un équilibre sain entre leur carrière et leur vie personnelle. Pour cela, elles cherchent avant tout à trouver des opportunités de travail qui respectent et soutiennent cet équilibre.
Les implications pour le recrutement et la fidélisation
Pour attirer et retenir les individus avec cette ancre de carrière, les organisations doivent offrir une flexibilité de travail, des avantages favorables à la famille, et une culture qui valorise l’équilibre entre le travail et la vie
9. L’ancre internationale
C’est une ancre qui a été ajoutée depuis la théorie originelle compte tenu de l’évolution du monde du travail. C’est une ancre de carrière pertinente pour ceux qui sont attirés par les expériences internationales et la découverte de nouvelles cultures.
Qu’est-ce que l’ancre internationale ?
L’ancre internationale concerne les individus qui sont particulièrement attirés par de nouvelles expériences impliquant des voyages à l’étranger, l’apprentissage de nouvelles langues, et la découverte de différentes cultures. Ils sont souvent ouverts à l’idée de travailler à l’étranger et cherchent activement des opportunités qui leur permettent de le faire.
Les implications pour le recrutement et la fidélisation
Pour attirer et retenir les individus avec cette ancre de carrière, les organisations doivent offrir des opportunités de travail à l’étranger, des programmes d’échange culturel, et une culture qui valorise la diversité et l’apprentissage interculturel.
Comment se servir efficacement de ces ancres pour mieux recruter ?
L’outil d’évaluation des ancres de carrière peut être appliqué facilement en milieu professionnel sans nécessiter des ressources significatives. Cette évaluation implique un dialogue entre l’employeur et l’employé autour de 45 affirmations. Par exemple :
- « L’équilibre entre ma vie personnelle et professionnelle est plus important pour moi que d’atteindre un poste de direction élevé ».
- « Je suis constamment à la recherche d’idées pour lancer ma propre entreprise ».
- « Je rêve d’être responsable d’une organisation complexe et de prendre des décisions qui touchent nombre de personnes ».
- « Je recherche des emplois dans des organisations qui me procureront un sentiment de sécurité et de stabilité ».
L’employé est ensuite invité à noter chaque affirmation sur une échelle de 1 à 5, où 1 signifie « je ne suis pas du tout d’accord » et 5 signifie « je suis tout à fait d’accord ». Ces réponses sont ensuite répertoriées dans une grille d’évaluation, qui révèle une ou plusieurs ancres de carrière. Cette compréhension approfondie des priorités de l’employé peut être utilisée pour discuter de son développement de carrière au sein de l’organisation.
La compréhension des ancres de carrière peut aider à la fois les individus et les organisations à prendre des décisions éclairées en matière de gestion de carrière. Elle peut aider les individus à identifier ce qui est le plus important pour eux dans leur carrière et peut aider les organisations à identifier les meilleurs candidats pour différents rôles, à fidéliser les talents et à développer des stratégies de gestion des carrières plus efficaces.
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