Qu’est-ce que la validité prédictive et comment l’utiliser en recrutement ?

La validité prédictive est un indicateur qui permet d’évaluer la pertinence des méthodes de sélection utilisées par les entreprises dans le cadre d’un recrutement. Cette méta-analyse a été élaborée en 2016 par Frank L. Schmidt, professeur de psychologie américain, pour comparer l’efficacité d’une trentaine de méthodes de recrutement en s’appuyant notamment sur le taux d’échec des recrutements. Elle montre par exemple que l’expérience du candidat est un critère de choix peu fiable, au contraire d’une sélection basée sur les aptitudes cognitives générales (ACG).

Comment utiliser la validité prédictive en recrutement ? Quelle méthode choisir pour sélectionner le meilleur candidat ? Des éléments de réponse dans cet article !

Contexte : La validité prédictive se révèle meilleure que le jugement humain

Dans un processus de recrutement, le futur employeur utilise de nombreuses méthodes pour tenter d’évaluer si le candidat correspond au profil et aux attentes du poste. La validité prédictive consiste à pronostiquer la réussite professionnelle du candidat en mesurant le lien avec la méthode de sélection. L’indicateur varie entre -1 et +1, mais on considère que la méthode de recrutement est recevable à partir d’un coefficient de 0,3 (les meilleurs obtenant un coefficient de 0,7 à 0,8 souvent en associant plusieurs méthodes d’évaluation).

Dans son étude, Franck L. Schmidt a établi la validité prédictive des différentes méthodes de sélection des candidats, en les conciliant avec le coût économique ou “coût d’utilisation”. Le tableau ci-dessous, sous forme de synthèse des travaux de Franck L. Schmidt permet ainsi d’obtenir un récapitulatif idéal pour faciliter la prise de décision selon le contexte de recrutement.

Source : The Validity and Utility of Selection Methods in Personnel Psychology, Franck L.Schmidt

Les tests d’aptitudes cognitives générales (ACG) évaluent l’intelligence et se présentent sous forme de test de logique, de raisonnement ou de linguistique. Ils sont très peu utilisés dans le secteur médico-social, alors qu’ils ont une valeur prédictive très forte (0,51).

Et pourtant, les ACG s’avèrent de bons prédicteurs de la performance en emploi. En effet, car l’aptitude mentale favorise l’apprentissage qui est une clé dans ce secteur.

De même, la mise en situation (échantillon de travail) se démarque aussi nettement avec une valeur prédictive de 0,58. Les Ehpad les utilisent via les périodes de mise en situation en milieu professionnel (PMSMP), mais il faut garder à l’esprit que :

• d’une part, les performances mesurées dépendent en partie de l’expérience du candidat ;
• et d’autre part que les exercices choisis doivent être représentatifs des différentes situations de travail.

La validité prédictive a l’avantage de mettre en avant le potentiel du candidat à réussir dans le poste, plutôt que ses compétences, son expérience ou ses références. Elle montre aussi que la combinaison des outils augmente les chances de réussir son recrutement.

Quelle méthode pour quel type de recrutement ?

L’utilisation de la valeur prédictive montre en effet que retenir une méthode unique pour recruter ses futurs collaborateurs est une chimère. Il faut identifier des solutions selon chaque contexte spécifique, lié au bassin d’emploi et au profil recherché.

Le questionnaire biographique pour les recrutements volumiques

Le questionnaire biographique consiste à analyser les informations relatives à l’expérience du candidat à l’occasion de la procédure de recrutement (âge, sexe, formation, expériences, soft skills…). Il s’agit d’une méthode de sélection du personnel empirique, c’est-à-dire reposant sur un constat, et théorique.

Les avantages du questionnaire biographique sont nombreux :

• Une bonne validité prédictive pour des emplois fortement standardisés, sans expérience ou de faible qualification (retail, commerce, mais aussi les aides-soignants ou les agents hôteliers en Ehpad).
• La possibilité de traiter de manière automatisée un volume important de candidatures, car les réponses prêtent peu à la tricherie.

Son inconvénient principal est son coût, mais il peut être contourné par un questionnaire simple et automatisable depuis un ATS comme Cegid Digitalrecruiters. Néanmoins, les points de vigilance portent sur le risque de contestation juridique compte tenu de la nature privée des informations demandées et du manque de proximité avec une finalité professionnelle. Attention donc à poser des questions qui restent bien alignées avec les enjeux du poste.

Enfin, il ne faut pas tirer de conclusions sur les candidats à partir de modèles établis en fonction de personnes déjà en poste, car il y a un risque d’interprétation erronée ou de reproduction.

L’entretien multimodal pour le recrutement des cadres

L’entretien multimodal propose une version améliorée des entretiens structurés. En effet, les études ont démontré les limites de cette forme d’entretien d’embauche limitant de façon importante l’interaction entre le candidat et le recruteur.

L’entretien multimodal associe des éléments structurés avec des phases de conversation libre et des parties évaluatives et non évaluatives. Concrètement, il se déroule en 8 phases :

1. Introduction avec une conversation brève pour créer un bon climat (non évaluatif).
2. Présentation du candidat par lui-même en 5 minutes sur ce qui le caractérise au plan personnel ; formation, professionnel, et attentes (évaluation avec une échelle de notation).
3. Questions concernant les intérêts et choix professionnels.
4. Questions libres avec échanges (notation uniquement de l’impression générale).
5. Questions biographiques basées ou non sur le questionnaire biographique.
6. Présentation de la description du poste à pourvoir.
7. Questions situationnelles (mise en place d’une notation).
8. Conclusion pendant laquelle le candidat peut poser des questions.

Ce type d’entretien est particulièrement adapté au recrutement de cadres, que ce soit dans le secteur de la santé ou non. On voit qu’il utilise déjà des éléments du questionnaire biographique et de l’étude des soft skills, mais ils peuvent être complétés par des ACG et des mises en situation.

Les tests d’aptitudes cognitives générales (ACG) pour recruter dans le domaine de la santé

La validité prédictive des tests d’aptitude mentale augmente avec le niveau de complexité du métier. Les chercheurs ont aussi démontré que l’ACG permet de prédire les dimensions contextuelles (c’est-à-dire la facilitation interpersonnelle et le dévouement au travail) de la performance en emploi pour les postes requérant un diplôme universitaire (prédiction de la performance contextuelle pour les emplois complexes).

Or le niveau de qualité de prise en charge, même pour des emplois qui pourraient paraître de faible qualification comme les aides-soignants ou les agents hôteliers (chargés du service des repas ou du linge dans le secteur hospitalier), est devenu très complexe. Des actes a priori simples (aide au repas, toilettes, changes, animation) demandent en réalité des aptitudes cognitives générales fortes qui augmentent avec les connaissances et l’expérience.

On voit bien que selon le type de poste et ses enjeux, on peut se baser sur l’analyse prédictive pour sélectionner les meilleures méthodes de recrutement.

Les solutions pour prédire le futur

L’assessment center prédictif

La notion de potentiel d’une personne se définit en RH comme la combinaison de traits de personnalité, d’aptitudes à raisonner et de leviers de motivation. Si le potentiel s’évalue par des tests psychométriques, les compétences se mesurent par des mises en situation. La combinaison de ces deux méthodes est la mise en place d’un “assessment center prédictif”. Sur ce thème, le test de personnalité est roi et les solutions comme AssessFirst sont les outils les plus indiqués pour les recruteurs. Je vous recommande d’ailleurs la lecture de cet article complet d’AssessFirst qui fait l’état de l’art en matière de recrutement prédictif au travers de tests de personnalité.

Cette méthodologie combinée demande néanmoins de bien définir son objectif au départ, notamment le profil recherché et ce qui va déterminer sa réussite dans ce poste. Il faudra également sélectionner des tests ayant une validité scientifique et définir une mise en situation cohérente avec l’expérience réelle de travail.

Utiliser des méthodes standardisées

La validité prédictive montre l’intérêt de l’entretien multimodal que vous pouvez combiner à l’utilisation de scorecard le plus souvent possible. Vous pourrez ainsi noter et analyser à posteriori les compétences “dures” et “douces” des profils recrutés, puis affiner avec l’analyse de données.

On voit aussi l’intérêt de construire et d’entretenir un vivier de candidats afin d’activer les profils qui « matchent » le plus avec le poste et réduire le délai de recrutement.

Exploiter les données empiriques

La digitalisation des RH et du recrutement apporte des outils performants tout en optimisant les coûts et les processus. La collecte et l’analyse des données d’historique du recrutement et d’évolution des carrières des collaborateurs d’une entreprise permet en outre d’élaborer des modèles prédictifs. On pourra ainsi par exemple confronter les compétences des candidats avec celles des recrutés encore en poste deux ans après.

Le recrutement prédictif repose sur des modèles fiables, mais qui doivent être ajustables en fonction des besoins. ll sert surtout à gagner du temps dans la sélection des candidats et d’orienter la prise de décision.

La validité prédictive en recrutement est donc un outil très intéressant pour choisir la bonne méthode, ou plutôt les bonnes méthodes pour dénicher vos futures recrues. Si elle écarte la perspective de rater son recrutement, elle n’est pour autant pas infaillible, car d’autres facteurs entrent en jeu dans le niveau de performance d’un individu : l’intégration du recruté, le style de management, la culture d’entreprise, les conflits…