De la QVT à la QVTC : quels sont les changements ?

Si la qualité de vie au travail (QVT) a toujours été un sujet stratégique pour les directions des ressources humaines, c’est aussi une thématique qui évolue et qui suit les tendances de notre société. Avec le télétravail, le travail hybride, et le travail en mobilité, le monde professionnel n’a jamais été aussi fragmenté et se renouvelle très vite. Derrière ces réalités différentes, les employeurs restent toujours responsables du bien-être et de la sécurité de leurs collaborateurs. Une notion qui a récemment pris une nouvelle dimension avec le passage de la QVT à la QVTC (qualité de vie et des conditions de travail).

QVT et QVTC : qu’est-ce que c’est ?

Une lettre peut parfois tout changer ! C’est le cas de ce « C » qui vient transformer le concept même de la qualité de vie au travail. La QVCT est une évolution directe de la QVT qui avait été définie en 2013 par l’ANACT comme « les actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail et la performance globale ». En insistant désormais sur les conditions de travail, la QVCT met l’accent sur les modalités d’exercice du travail ainsi que sur la prévention des risques professionnels. Le but est d’aller plus loin dans la recherche de l’équilibre entre les sphères personnelle et professionnelle, dans la mise en place de conditions de travail favorables, dans le questionnement sur le sens du travail de chacun, et dans la participation des salariés aux enjeux de santé au travail. La QVCT est d’ailleurs intégrée dans le Code du travail depuis le 31 mars 2022.

Les études qui associent bonheur au travail et efficacité professionnelle sont légion. Or, certaines entreprises ont pris un raccourci en assimilant qualité de vie au travail avec babyfoots, cours de yoga ou repas gratuits, le tout sous le regard forcément bienveillant des Chief Happiness Officers. Cela peut effectivement avoir une influence, mais ce n’est qu’une pièce d’un immense puzzle, qui doit surtout intégrer une bonne qualité de vie et de bonnes conditions de travail. Dans une note diffusée en décembre 2021, l’ANDRH (l’Association nationale des DRH) explique ainsi que la QVCT « concerne les conditions et le contenu du travail », et non « les avantages décorrélés du travail (babyfoot, etc.) ». Elle est ainsi « centrée sur les pratiques managériales, le maintien durable dans l’emploi, les trajectoires professionnelles, la conduite des transformations, et les relations interpersonnelles ». Si le babyfoot ne fait donc pas de mal, il ne doit pas résumer à lui seul la stratégie de QVTC de l’entreprise.

Quels sont les leviers de la QVTC ?

Avec ce changement de nom, la QVTC se recentre sur des enjeux liés au travail en lui-même. C’est notamment le cas de la formation, de l’évolution professionnelle, et de la montée en compétences. Elle influence aussi le fonctionnement de l’organisation, comme, par exemple, les questions de la flexibilité des horaires, du temps de travail, de la gestion du télétravail, du droit à la déconnexion, des évaluations individuelles, de la répartition des responsabilités, etc. C’est une démarche qui doit être cadrée avec un plan d’action, une charte, un accord ou des normes qui doivent être partagés ou validés par l’ensemble des parties prenantes de l’organisation. Peuvent alors en découler des actions concrètes comme un meilleur aménagement des locaux, l’adoption de nouvelles règles de management bienveillantes, une meilleure prise en compte de la parentalité, un processus d’onboarding plus efficace pour les nouvelles recrues, une stratégie claire de gestion des risques psychosociaux, des solutions pour protéger la santé mentale des travailleurs, etc. Les avantages d’une telle approche sont d’ailleurs nombreux :

• La mise en place de politiques internes destinées à combattre les inégalités et à favoriser une plus grande diversité.
• Un meilleur accompagnement du changement au sein de l’entreprise.
• De multiples possibilités pour apaiser le climat social.
• La préservation de la motivation et de la cohésion des équipes.
• Une réduction de l’absentéisme et du turnover.
• Une hausse de la productivité des équipes et une plus grande capacité à créer et collaborer plus efficacement.

Comment mesurer la QVTC ?

Avec la mise en place d’une nouvelle politique vient la question de la mesure de son efficacité. Autant le dire tout de suite, si la qualité de vie et des conditions de travail se mesure, ce travail va surtout dépendre des ressources et des outils et données à la disposition des équipes RH. Chaque entreprise peut donc définir elle-même ses propres indicateurs de performance. Comme avec tout KPI, ce qui compte, c’est la stabilité dans la durée afin de pouvoir les mesurer selon la fréquence appropriée (par semestre, trimestre ou année). Exemples de KPI qualitatifs et quantitatifs permettant de mesurer la QVTC :

• Le taux de maladie professionnelle.
• Le taux d’inaptitude au travail.
• Le nombre d’accidents du travail.
• La satisfaction des salariés.
• La satisfaction des nouvelles recrues et de leur manager après un recrutement.
• Le sentiment d’équité et d’appartenance.
• La clarté des postes.
• L’évolution professionnelle.
• Le taux d’absentéisme.
• Le turnover.
• Le nombre de formations suivies.

Ces indicateurs sont à coupler avec des indicateurs sociodémographiques afin d’avoir une photographie qui colle le plus possible à la réalité. Cela peut être par genre, âge, niveau de responsabilité, service, site géographique, ancienneté, etc.

Passer de la QVT à la QVTC n’est pas qu’une question de vocabulaire. C’est un changement profond qui souligne la prise de conscience et la responsabilité des pouvoirs publics, des organisations professionnelles et des employeurs. Une entreprise dotée d’une politique offensive en matière de qualité de vie et des conditions de travail pourra ainsi mieux communiquer sur sa marque employeur, attirer davantage de talents, et diversifier son bassin de recrutement. De quoi insuffler un cercle vertueux où les salariés en poste seront plus disponibles et motivés pour servir leurs clients, utilisateurs, et accompagner la croissance de leur organisation.

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