Talent nurturing : 10 exemples de campagnes qui fonctionnent

Le talent nurturing (littéralement “nourrissage de candidats”) consiste à cultiver en permanence un contact avec les candidats avant, pendant et après le processus de recrutement, quelle qu’en soit l’issue. Ces campagnes s’inscrivent dans une stratégie d’inbound recruiting pour fidéliser les talents. Le talent nurturing améliore aussi l’expérience candidat en maintenant leur engagement tout au long du recrutement. Mais comment mettre en place concrètement cette stratégie ? Voici 10 exemples de campagnes de talent nurturing qui fonctionnent pour tous les recrutements, depuis la chasse au profils jusqu’à l’onboarding du candidat retenu.

Le talent nurturing en amont du recrutement

Le talent nurturing se déploie tout au long du processus d’embauche, mais il est particulièrement intéressant en amont de la candidature.

1. La chasse de profils à froid

Le talent nurturing peut s’appuyer sur la prospection de profils à froid, c’est-à-dire des personnes dont le profil peut intéresser l’entreprise, mais qui n’ont pas encore passé le cap de la candidature. 

LinkedIn est un outil parfait pour cela, mais vous pouvez aussi opter pour l’email si vous en disposez : réalisez d’abord un followup du talent en utilisant un bon icebreaker, si possible basé sur le profil du candidat. Dites par exemple que son parcours vous a beaucoup intéressé et que son profil est parfait pour un poste ouvert au recrutement. N’hésitez pas à le flatter sur son expérience ! Envoyez au moins quatre relances pour assurer un taux de retour maximal. D’autres conseils dans notre article dédié ci-dessous.

2. Après le téléchargement d’un document « marque employeur »

Utilisez des formulaires pour collecter des informations personnelles sur les documents de type marque employeur. En effet, lorsqu’un candidat potentiel télécharge un document présentant l’entreprise vous pouvez poursuivre l’expérience en lui envoyant par mail d’autres contenus de votre entreprise en matière de recrutement ou des témoignages de collaborateurs, le tout afin de l’engager, le rassurer et viser une candidature.

Mieux, ces coordonnées sont une solution pour identifier des candidats potentiels dans un contexte pénurique. Ces profils pourront alors être recontactés et chassés dans un second temps.

3. Rappel de candidature non terminée

Cette campagne s’apparente à celle de l’abandon de panier en marketing. Si un postulant n’a pas été au bout du processus de candidature, prévoyez quelques mails de relance. La première lui indique que sa candidature n’a pas abouti et réaffirme votre intérêt pour son profil, car vous êtes en recherche de candidats pour ce type de poste.

Vous pouvez poursuivre avec d’autres mails lui rappelant qu’il n’a pas terminé s candidature. Autre possibilité : l’interroger sur ce qui lui a fait abandonner le processus via un sondage. Vous aurez ainsi des feedbacks intéressants sur l’expérience candidat.

Bien sûr pour rendre cette démarche possible, il faut pouvoir associer un mail de votre base de donnée avec un candidat en ligne à l’aide de cookies de traçage. La pratique n’est alors pas forcément chose aisée. Toutefois, sachez que ce type de relance est également envisageable au travers de campagnes au travers des réseaux publicitaires de Google, Facebook et bien sûr LinkedIn afin de proposer des messages publicitaires avec la même accroche : “terminez votre candidature” !

4. Le talent nurturing pour activer son vivier

Ce type de campagne est plus classique, avec de nombreuses possibilités. La plus connue consiste à envoyer des newsletters régulières avec des annonces correspondant aux profils des abonnés. Autres possibilités qui fonctionnent :

• mettre en place des scénarios similaires à la chasse de profils à froid ;
• inviter les abonnés à des événements professionnels (webinaires, conférences, masterclass…) selon leur profil ;
• envoyer des conseils aux candidats, des actualités sur l’entreprise ou le secteur…

Les campagnes de talent nurturing pendant le processus de recrutement

Un candidat a postulé ? Il ne s’agit pas de le laisser sans nouvelles jusqu’à une éventuelle invitation à l’entretien. Le talent nurturing vise justement à maintenir le lien pendant cette période.

5. Talent nurturing : campagne après une candidature

La première chose à faire est bien entendu de confirmer la réception de la candidature. Profitez-en pour mettre en avant les engagements de l’entreprise en matière de recrutement et donner quelques informations sur l’expérience des collaborateurs.

Maintenez le lien en envoyant par la suite des astuces par mail pour permettre à vos candidats de bien préparer leur entretien. Poursuivez avec des mails contenant des témoignages écrits, vidéos ou audios de collaborateurs sur des postes similaires afin de renforcer la motivation de vos postulants, et ce notamment si le processus s’allonge.

6. La convocation à un entretien

Ces postulants doivent être encore plus chouchoutés : félicitez chacun d’entre eux d’avoir réussi à passer les premières étapes. Rassurez-le aussi sur le fait que son profil vous intéresse et que vous avez hâte de le rencontrer pour confirmer votre impression.

Une bonne idée de talent nurturing consiste à mettre vos candidats dans les meilleures conditions possibles pour l’entretien : 

• détaillez le déroulement de ceux-ci, par exemple en précisant si des tests ou des mises en situation sont prévues ;
• donnez les éléments de contexte sur le lieu du rendez-vous et l’itinéraire pour venir ;
• envoyez un mail de rappel la veille et deux heures avant l’heure de l’entretien pour réduire le taux de “no show” des candidats.

De cette manière, vous éviterez au maximum que les candidats ne perdent leurs moyens pendant l’entretien.

7. Garder le contact pendant un recrutement qui s’allonge

Le plus fort taux d’abandon de candidature s’observe lorsque le recrutement est long : 25% des candidats jugent un processus trop long à partir de 3 semaines (source Baromètre de la recherche d’emploi, Météojob-LCI, 2020). L’idéal est de raccourcir au maximum les délais, mais le talent nurturing est aussi là pour rassurer vos postulants. De simples mails hebdomadaires suffisent pour prévenir que les choses sont en cours. Vous pouvez indiquer à quelle étape vous en êtes et donner une date approximative de décision si vous le pouvez.

Après le recrutement, des campagnes de fidélisation des candidats

8. Soignez vos mails de refus avec le talent nurturing

La règle devrait être : une candidature = une réponse. Dans les faits, bien souvent les recruteurs omettent ou négligent de répondre aux candidats dont le profil ne les intéresse pas. C’est une erreur, car un simple mail personnalisé humanise votre processus en montrant au candidat qu’il est respecté et qu’il n’est pas qu’un CV.

La plateforme Yaggo s’est notamment spécialisée depuis 2017 dans la réponse aux candidatures. Son service de relation candidats vient en support des équipes de recrutement pour les décharger de la tâche de réponse et de fidélisation. Le petit plus proposé par Yaggo : agrémenter le mail de refus d’un conseil personnalisé, comme dans cet exemple.

9- Le talent nurturing pendant l’onboarding

Une fois recruté, le candidat ne doit pas être abandonné ! Le talent nurturing s’inscrit aussi dans le parcours d’intégration ou onboarding, une fois que le nouveau collaborateur a reçu sa confirmation d’embauche. L’erreur est de le laisser sans nouvelles jusqu’à sa prise de poste, surtout si elle est éloignée de plusieurs semaines !

Un outil comme Workelo permet de personnaliser l’onboarding selon le métier, le lieu de travail et les besoins de la recrue. Un parcours clé en main est créé pour fidéliser le nouveau collaborateur et éviter son départ (45% des démissions ont lieu la première année selon Workelo).

10. Alimenter son vivier de candidats avec le talent nurturing

Les candidats non retenus pour le poste en question ne sont pas “perdus” pour autant. Leur profil pourrait convenir pour d’autres métiers, même si le recrutement n’est pas encore ouvert. Le talent nurturing est l’occasion d’inviter ces profils à rejoindre votre vivier de candidats, en adaptant la réponse négative. Vous faites d’une pierre deux coups : en montrant au postulant éconduit que son profil est néanmoins intéressant et en alimentant votre sourcing futur. 

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