Selon une enquête RégionsJob 2016, 89% des candidats estiment que les recruteurs font preuve d’un manque de respect lorsqu’ils ne répondent pas aux candidats non retenus.
« Malgré toutes les qualités évidentes que présente votre candidature, celle-ci ne correspond pas au profil que nous recherchons ». Quel candidat n’a jamais croisé la phrase type, souvent envoyée par défaut, lorsque sa candidature est refusée ? Existe-t-il des façons plus qualitatives de refuser une candidature ?
Dans cet article, voyons comment il est possible de refuser une candidature dans le respect de chaque postulant.
1) Doit-on justifier un refus ?
79% des recruteurs estiment que le plus difficile dans un recrutement est de trouver le profil qui correspond parfaitement au poste.
Même si la loi n’oblige pas à justifier un refus, l’entreprise a tout intérêt à le faire
Au niveau strictement légal, une entreprise n’est pas obligée de justifier un refus de candidature. Une affaire a notamment éclairci ce point, lorsque la Cour de justice de l’Union européenne, en 2012, s’est penchée sur un cas opposant une candidate à une entreprise, cette dernière n’ayant pas donné de justification au refus de la candidate.
En revanche, une autre affaire en 2011 a démontré l’intérêt pour l’employeur de le faire. En effet, lors de cette affaire, une entreprise n’avait pas donné de justification à la suite d’un refus pour un candidat. Ce dernier a donc accusé l’entreprise de discrimination à l’embauche. La société, pour se défendre, a précisé lors de l’affaire que le choix s’était porté sur le diplôme d’un autre salarié, qui était plus élevé. Or, l’offre d’emploi préalable ne précisait pas la nécessité d’un diplôme particulier. Par conséquent, sur la base du premier refus de l’entreprise de ne pas avoir justifié son refus, et de la justification invoquée devant la justice, la société a été finalement condamnée à verser 10000 euros de dommages et intérêts au candidat écarté du processus de recrutement.
Ces différentes affaires nous apprennent plusieurs choses. D’une part, l’explicitation d’un refus semble plus sécurisante au niveau juridique qu’un silence sur la question. D’autre part, les précisions écrites dans l’offre d’emploi sont également nécessaires pour justifier un refus correctement au niveau juridique, d’où l’importance de bien réaliser son analyse du besoin au préalable.
2) Pour quelles raisons refuser une candidature ?
34% des candidats déclarent être « énervés » par une description de poste trop succincte ou imprécise.
Les raisons d’un refus doivent constamment rester factuelles et les plus objectives possible
À l’origine, une candidature refusée n’est pas forcément une candidature sans aucun point fort. Un processus de recrutement est avant tout un processus de comparaison. Pour un même poste, plusieurs CVs sont recueillis. Le recruteur va alors mettre en perspective chacune des candidatures avec les critères fixés au préalable pour le poste. Par la suite, une fois ce premier filtre effectué, il peut parfois rester encore plusieurs candidats pouvant faire l’affaire. Ainsi, la seconde étape aura pour objectif de les comparer et de déceler la personne qui serait, a priori, la plus en adéquation avec le poste.
Ainsi, la complexité du refus d’une candidature est double. D’une part, lorsque le candidat ne remplit pas les critères fixés au préalable, le recruteur doit ainsi lui expliquer quels sont les éléments qui ne correspondent pas aux attendus de l’entreprise. Lorsque ce sont des éléments factuels, comme le nombre d’années d’expérience, par exemple, le motif est simple à expliquer. En revanche, lorsque les compétences sont concernées, l’explication sera beaucoup plus délicate. D’autre part, lorsque le candidat remplit toutes les attentes minimales de l’entreprise, mais qu’un autre candidat a montré des atouts jugés meilleurs, il faudra alors préciser les différences subtiles qui ont amené à choisir un candidat plutôt qu’un autre.
3) L’important de rationaliser son évaluation
Selon une enquête OASYS, 29% des cabinets de recrutement réalisent une évaluation des compétences sur les candidatures.
L’analyse du besoin et l’évaluation des compétences sont deux étapes clés pour motiver sa décision
Que ce soit au niveau purement juridique, comme vu précédemment, ou en matière de performance du recrutement, la clé pour bien refuser une candidature est dans la rationalisation du recrutement. Deux étapes du processus de recrutement seront cruciales pour avoir des justificatifs solides dans le refus des candidatures. Si ces 2 étapes sont correctement réalisées, la justification des refus n’en sera que plus évidente.
Dans un premier temps, l’analyse du besoin au préalable doit être la plus riche possible : diplôme requis, habilitations ou certifications requises, durée et type d’expérience idéale, compétences techniques et comportementales attendues … la liste peut être longue. Même si l’offre d’emploi finale ne sera sûrement pas aussi exhaustive à la fin, vous aurez au moins une richesse de critères sur lesquels vous appuyer pour motiver le refus d’une candidature.
Dans un second temps, la méthode d’évaluation des compétences sera également primordiale pour différencier les candidats entre eux. Plus la méthode sera fiable, plus les critères de différenciation des candidats seront clairs. Pour cela, il n’y pas forcément besoin de développer systématiquement des assessment center pour tous les processus de recrutement. S’appuyer sur des méthodes comme l’entretien structuré, ou ajouter un ou deux tests d’aptitudes conviendra très bien. Sur la base de ces méthodes, vous aurez tous les éléments pour réaliser un feedback constructif au candidat.
En plus de vous sécuriser au niveau juridique, cela améliorera considérablement l’expérience candidat. Attention cependant à bien réaliser cette étape : la production d’un feedback constructif, basé sur les faits est une réelle compétence. N’hésitez donc pas à vous former au préalable, ou à vous informer sur les principes directeurs d’un bon feedback.
Refuser une candidature est une action que personne n’aime réaliser. Par conséquent, le réflexe peut être d’en vouloir dire le moins possible, par peur d’être maladroit. Cependant, plusieurs raisons montrent que la justification d’un refus est bénéfique. Avec un recrutement bien préparé en amont et un feedback professionnalisé, le refus est beaucoup plus aisé, et fera avancer aussi bien l’entreprise que le candidat dans leurs positions respectives.
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