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Chasse de têtes : comment sourcer des profils rares ?

« Le chasseur de têtes est mandaté par les entreprises en recherche de personnel de haut niveau. Il débusque les cadres…

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« Le chasseur de têtes est mandaté par les entreprises en recherche de personnel de haut niveau. Il débusque les cadres talentueux où qu’ils soient, le plus souvent déjà en poste. »   Studyrama.

Une étude APEC de 2015 signalait que plus de 2 recrutements sur 10 seraient toujours en cours 3 à 6 mois après une diffusion d’offre d’emploi. La raison ? Les candidatures seraient inadéquates dans 67% des cas. En 2013, des recrutements auraient été abandonnés à hauteur de 11%, car la perle rare n’a pu être rencontrée.

Ces chiffres nous rappellent qu’une entreprise peut se mettre en danger si elle ne parvient pas à recruter les talents qui correspondent à ses besoins. Parfois, les entreprises peuvent être amenées à rechercher des profils très particuliers, ce qui n’est pas chose facile. Lorsqu’une entreprise a besoin de profils spécifiques aux compétences rares, elle peut faire appel à un chasseur de têtes pour l’aider dans cette démarche de recrutement.

Contrairement à la démarche classique qui se concentrerait sur le sourcing de profils variés, la chasse de tête se concentrerait davantage sur la recherche de profils rares. Un article Studyrama rapportait en ce sens que la mission du chasseur de têtes est de « trouver pour le compte d’une entreprise des profils pointus, spécialisés et de haut niveau ».

Alors, comment traquer, sourcer, chasser des profils rares pour un recrutement efficace ? Quelques éléments de réponse dans cet article.

Les approches directe et proactive privilégiées par les chasseurs de têtes

« Le chasseur de têtes est en perpétuelle recherche de talents sortant du lot. »  –  Studyrama.

Soyez toujours en veille et contactez directement le talent potentiel !

Une fois que le chasseur de têtes a défini avec l’entreprise les caractéristiques du profil rare précisément recherché pour combler les besoins spécifiques de l’entreprise, il se lance alors dans une chasse active à la perle rare. Le chasseur de têtes adoptera une « approche directe » avec le candidat potentiel. Notons d’ailleurs que « chasse de tête » et « approche directe » veulent dire la même chose en termes de recrutement.

Dans un article paru dans Apostroph en 2018, on comprend que la méthodologie de l’approche directe se découperait en trois étapes : 1/ la définition des compétences convoitées, 2/ la mise en place du sourcing (« liste de sociétés ») et enfin, 3/ l’identification et le contact des profils pertinents. C’est en effet une des spécificités du métier de chasseur de têtes que de prendre directement contact avec le talent recherché, le chasseur n’attend pas que le talent vienne à lui.

Ici, on serait donc dans une démarche non classique de sourcing puisque la chasse de têtes est une démarche directe et proactive. En effet, les profils rares peuvent ne jamais postuler à une offre d’emploi, quand bien même ils auraient le profil adéquat. Dans ce cas, il faut aller vers eux directement. Le site du cabinet de recrutement et conseil RH Akaba rapporte en ce sens que certains postes à pourvoir « requièrent des compétences spécifiques et ces profils sont souvent rares et ne se manifestent pas lorsqu’une annonce est publiée. Alors la seule solution pour les capter est d’adopter le recrutement par approche directe […] ». Cette approche directe ou chasse de têtes serait, selon cette même source, un « véritable travail d’investigation pour dénicher les perles rares » et un « travail structuré qui permet d’identifier les caractéristiques pertinentes à votre organisation. »

Le chasseur de têtes sera l’intermédiaire entre votre entreprise et le talent convoité par cette dernière. Que le candidat potentiel soit dans une écoute passive ou active sur le marché, le chasseur de têtes l’approche directement. Ce dernier est dans une démarche proactive, car il n’est pas passif : il multiplie en effet les « investigations auprès des managers en poste ou en recherche d’emploi » et est en « veille permanente auprès des entreprises employant des cadres à haut potentiel », selon Studyrama.

En outre, dans un article LDR, Laurent Brouat nous fait comprendre que c’est la définition même du sourcing qui évoluerait avec cette démarche non passive, proactive : « le sourceur n’est pas une personne qui met une annonce et qui attend tranquillement que les candidats postulent. Le sourceur d’aujourd’hui prendra toujours la route active et proactive pour aller chercher les meilleurs candidats. Faire une annonce et la poster ne sont que des étapes du processus, mais ne peuvent constituer l’appellation ‘’sourcing’’ ».

Quel(s) « terrain(s) de chasse » pour la recherche de « profils rares » ?

« 94 % des chasseurs de têtes utilisent aujourd’hui les réseaux sociaux pour dénicher la perle rare, selon une étude d’OasYs Consultants (« Cabinets de chasse de tête et recrutement »), qui la mène pour la quatrième année. »  – Solutions numériques, 2018.

Réseaux sociaux & cie : être présent partout ?

Si vous souhaitez maximiser vos chances de trouver la perle rare, ne vous contentez pas que du sourcing sur les jobboards traditionnellement utilisés. Rendez-vous visibles ! Vous devez être dans une démarche globale de sourcing pour attirer des profils à haut niveau ou profils rares. Votre communication doit être soignée, ciblée. Les entreprises de prestige ou les grands groupes attireraient plus facilement les profils à haut potentiel avec une campagne de communication efficace par exemple, via des sites carrière, les réseaux sociaux professionnels, les événements organisés permettant de rencontrer directement le talent potentiel… Tenez-en compte.

Faites du sourcing partout où les profils rares que vous recherchez peuvent se trouver, notamment sur les réseaux professionnels comme LinkedIn. Si vous recherchez un profil cadre, LinkedIn peut constituer une très bonne ressource. L’étude d’OasYs Consultants susmentionnée révélait par ailleurs que « En parallèle des méthodes de sourcing classiques, les réseaux sociaux, et particulièrement LinkedIn, sont devenus en cinq ans un outil incontournable pour les chasseurs. Ils sont utilisés surtout pour identifier et contacter les candidats […] ». Par ailleurs, seulement 2 % des chasseurs se déclareraient « hermétiques aux réseaux sociaux ». En outre, toujours selon cette étude, LinkedIn resterait le réseau préféré des consultants, utilisé par 98 % d’entre eux (« Tweets, Facebook et blog ne percent pas auprès des chasseurs comme des sources d’informations utiles »).

Par ailleurs, il est à noter que l’approche directe peut être risquée sur certains réseaux sociaux : ce serait le cas de Facebook, qui ne serait pas le lieu approprié pour une démarche directe (vous pouvez toutefois commencer par y diffuser vos offres).

N’oubliez pas également d’exploiter les bases de données, les CVthèques, tout ce qui pourra vous aider à dénicher le talent recherché.

Pour sourcer des profils rares (souvent de haut niveau!), n’hésitez pas à être dans une démarche proactive, toujours en veille et privilégier l’approche directe : cette dernière vous permettra notamment d’entrer en contact avec des talents qui n’auraient peut-être jamais postulé d’eux-mêmes à la simple diffusion de votre offre. Allez également sur des « terrains de chasse » stratégiques : il s’agit d’aller là où vous pourrez trouver ces profils rares tant convoités par l’entreprise !

Si cet article vous a plu, je vous invite à télécharger notre livre blanc « Les outils permettant d’améliorer la qualité (efficacité et efficience) du recrutement » ou à nous contacter directement.

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    Par Hai Dang TRAN

À propos de l'auteur

Dalale Belhout

Directrice au sein de la Fondation FACE (Fondation Agir Contre l'Exclusion), Dalale dirige le Club des entreprises socialement engagées de Seine-Saint-Denis et sensibilise acteurs privés et publics aux enjeux de recrutement inclusif et de diversité en entreprise. Ancienne Head of Content chez DigitalRecruiters, elle est aujourd'hui ambassadrice du Lab'DR, une communauté d'experts qui partage réflexions et bonnes pratiques sur le blog. Dalale est par ailleurs co-auteur de plusieurs ouvrages dédiés au digital appliqué aux RH, à la marque employeur et au recrutement responsable et éthique, sujets sur lesquels elle intervient régulièrement en tant que conférencière.