« Je suis convaincu que des profils, ignorant parfois eux-mêmes qu’ils sont les futur(e)s génies, se trouvent partout, dans le système traditionnel éducatif, ayant décroché pendant leur scolarité, au chômage ou en poste… » Xavier Niel, fondateur de Free
Si les professionnels du recrutement s’intéressent de plus en plus aux profils atypiques et sont convaincus du rôle majeur qu’ils vont jouer en entreprise dans les années à venir, il reste encore à convaincre les managers ! Dans l’article suivant, découvrez comment convaincre les managers de rencontrer des profils atypiques.
1) Rassurer le manager et contre-argumenter !
« Les profils atypiques peuvent être persona non grata dans l’entreprise. Alors qu’en étant les reflets de personne, ils peuvent eux-mêmes devenir un modèle inspirant ! » Sylvain Dorget, Associé Gérant et Fondateur de Chromos Human Advisors
L’opposition des managers au recrutement de profils atypiques est souvent héritée d’un ancien modèle de recrutement, à l’époque où l’objectif des salariés était de trouver une entreprise d’y faire carrière. Le modèle traditionnel considérait que rester dans la même entreprise pendant des années était synonyme de stabilité, d’expertise dans son domaine et pour le manager : pas de changement, pas de stress !
C’est une réflexion qui atteint ses limites puisque pour innover dans son domaine et rester en tête de la concurrence, il faut justement du changement ! Et pour apporter ce changement dans l’entreprise, quoi de mieux que de recruter des profils qui ont l’habitude de changer leurs habitudes !
Le manager évoque l’instabilité du profil atypique
Certains profils atypiques peuvent avoir un CV qui fait peur ! De nombreuses expériences dans différents domaines, des « trous », des réorientations etc. De quoi faire fuir le manager en quête d’un candidat !
Cependant, toute capacité à changer révèle une capacité à s’adapter ! Et dans les années qui viennent, la capacité d’adaptation va devenir prioritaire pour relever le défi de l’automatisation et de la robotisation. Faites comprendre au manager l’importance des soft skills pour l’avenir !
Le manager critique le manque d’expertise du profil atypique
Si le manager craint qu’un candidat avec un bagage universitaire différent n’est pas suffisamment formé pour le poste à pourvoir, rappelez-lui que le monde du travail est désormais voué à former les collaborateurs tout au long de leur carrière pour s’adapter aux évolutions technologiques et à l’obsolescence des compétences techniques. La capacité à apprendre est une compétence qui va devenir de plus en plus nécessaire ! Les profils atypiques maîtrisent cette capacité à toujours apprendre de nouvelles choses, ce sont des personnalités avec lesquelles il est plus évident d’installer de nouveaux processus de travail.
Le manager s’inquiète des difficultés à intégrer un profil atypique
Le point fort d’un profil atypique, c’est qu’il n’est pas un clone des collaborateurs déjà en poste et issus du même cursus universitaire. Il a une pensée propre qui se base sur ses expériences et il apporte un œil neuf sur l’activité d’une entreprise. Le manager peut redouter la capacité d’intégration d’un profil atypique au sein de l’équipe parce qu’il serait trop différent. Au contraire, c’est le meilleur moyen de créer une équipe ouverte au débat pour apporter différents axes de réflexion et trouver des solutions collaboratives. Rappelez au manager l’importance d’intégrer des pensées divergentes pour apporter des propositions inédites !
2) Sensibiliser le manager sur les difficultés de recrutement !
« […] s’ouvrir à des profils atypiques est le meilleur moyen de parer à une pénurie de bons candidats et de mettre de la diversité et de la performance dans les équipes commerciales. » Jean Bazire, consultant associé Forstaff
Le marché de l’emploi n’est plus ce qu’il était. Avec la pénurie de talents dans certains domaines, il est difficile de trouver un mouton à 5 pattes et il faut apprendre à faire des compromis. C’est une réalité aussi bien pour le recruteur que pour le manager.
Former un profil atypique pour répondre aux besoins de l’entreprise
Pour pallier les difficultés de recrutement, des entreprises misent de plus en plus sur les profils juniors qui sont ensuite formés en entreprise. C’est un très bon moyen de sculpter les compétences d’un collaborateur aux besoins réels de l’entreprise. Il faut plus de temps d’intégration, mais c’est une stratégie payante à long terme. Montrez au manager qu’il faut créer les talents dont l’entreprise a besoin.
Réduire ses délais de recrutement grâce aux profils atypiques
À trop chercher la perle rare, une entreprise perd du temps pendant le processus de recrutement ce qui n’est pas sans conséquence pour la productivité de l’entreprise. Quand les postes restent vacants en attendant un remplaçant ou quand d’autres collaborateurs assument une charge de travail supplémentaire en plus de leur charge propre, il faut être réaliste : le travail n’est pas aussi bien fait ! Le retard s’accumule, les dossiers s’entassent, la communication se perd et l’activité de l’entreprise en pâtit. Recruter un profil atypique, même s’il faut le former, est une solution pour recruter vite, limiter le ralentissement de la productivité et continuer à faire avancer l’activité de l’entreprise. Rappelez au manager l’importance de recruter vite !
Compter sur la motivation d’une personnalité au profil atypique
De nombreuses entreprises rencontrent des difficultés de recrutement en raison d’un taux de turnover élevé ce qui a un impact sur la productivité. Les profils atypiques sont une solution à condition que l’entreprise développe également en parallèle une marque employeur forte et une culture d’entreprise sincère. En effet, les profils atypiques s’investissent souvent plus fortement dans l’entreprise pour justement combler leur manque d’expertise et faire leurs preuves. Ils ont une meilleure productivité. Utilisez cet argument pour finir de convaincre le manager !
Intégrez le manager au processus de recrutement suffisamment tôt en mettant en place une stratégie de recrutement collaboratif. C’est le meilleur moyen pour que le manager se laisse séduire par une personnalité avec des soft skills intéressantes plutôt que par un CV froid et peu révélateur. Et pour ce qui est de cibler des profils atypiques, n’hésitez pas à utiliser un logiciel de recrutement comme Cegid Digitalrecruiters pour élargir vos canaux de diffusion d’offres d’emploi et atteindre des cibles différentes !
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