« La culture ne s’hérite pas, elle se conquiert » André Malraux, écrivain français.
Est-ce l’entreprise qui fait sa culture, ou la culture qui crée l’entreprise ? Si la réponse à cette question n’est pas évidente, peut être que les salariés d’une entreprise seraient les plus à-même d’y répondre. Le sujet est d’ailleurs parfois abordé par les candidats en entretien : « Comment définiriez-vous votre culture d’entreprise ? ».
Dans cet article, voyons ensemble pourquoi les salariés sont les meilleurs ambassadeurs de la culture d’entreprise.
1) La culture d’entreprise : un concept large
Le saviez-vous ? À l’origine, le terme « culture d’entreprise » viendrait du psychologue canadien Elliot Jacques dans son livre : « The Changing Culture of a Factory », en 1951.
Le concept de culture d’entreprise paraît abstrait, mais il n’en est rien : celle-ci impacte l’entreprise à tous ses niveaux
Le concept de culture possède presque autant de définitions que d’auteurs et de disciplines l’ayant étudié. Appliqué au monde de l’entreprise, le terme semble désigner quelque chose d’impalpable, voire d’inexistant. Pourtant, dans la plupart des cas, le terme est souvent employé par défaut pour désigner un ensemble de comportements, de connaissances et de valeurs partagés par une majorité des salariés au sein d’une même organisation. Tous ces éléments viennent « colorer » la pratique professionnelle des salariés, et l’organisation. Certaines définitions précisent qu’une culture d’entreprise est ce qui permet à une organisation de se démarquer par rapport à ses concurrents. Bien souvent, la culture d’entreprise est liée à son histoire, aux événements qui l’ont marqué.
Ainsi, la culture d’entreprise est un phénomène large : il touche toute l’entreprise, à tous les niveaux. Il concerne aussi bien les produits ou services vendus que les modes d’organisations du travail, ainsi que les comportements des salariés et des managers. Certaines cultures d’entreprises sont d’ailleurs plus fortes et plus explicites que d’autres.
2) La culture d’entreprise est présente avant de la rendre explicite
Selon une enquête Step Stone, les employeurs placent en 2e position les valeurs de l’entreprise comme élément influençant la marque employeur, alors que les salariés les classent en 9e position.
La culture d’entreprise se coconstruit entre les salariés et l’entreprise
L’enjeu de la culture d’entreprise est de ne pas rester une affaire de bureau. Si le concept parait souvent abstrait ou trop « macro », c’est bien souvent parce qu’il évoque chez tout le monde, en premier lieu, les projets sur les valeurs d’entreprises, bien sûr, ces démarches sont importantes pour affirmer publiquement une image et déterminer une cible vers où l’on veut mener l’organisation. Cela permet ainsi à l’entreprise d’établir un dialogue avec les salariés, pour déterminer ensemble ce qu’ils souhaitent être. Ainsi, les salariés et l’entreprise s’influencent mutuellement, faisant ainsi évoluer la culture de l’entreprise. Cependant, le résultat de cette démarche se traduira toujours dans le quotidien et la réalité du terrain. Par conséquent, ce sont donc bien les salariés qui sont les meilleurs ambassadeurs de la culture d’entreprise !
3) Comment intégrer la culture d’entreprise dans sa marque employeur ?
Selon une enquête Cadremploi 2019, 16% des cadres aimeraient prioritairement trouver un travail qui leur permet d’adhérer à un véritable projet d’entreprise.
Pour valoriser votre culture d’entreprise, mettez vos candidats en contact avec vos salariés !
Beaucoup de questions se posent à propos de la culture d’entreprise dans le recrutement. Fondamentalement, le recruteur et le candidat en auront toujours une chacun : Le recruteur voudra savoir si le candidat s’adaptera à la culture de l’entreprise, et le candidat voudra savoir comment est la culture d’entreprise qu’il hésite à rejoindre. Ces questions étant légitimes, elles peuvent tout à fait être abordées en entretien. Comme évoqué précédemment, parler de la culture d’entreprise peut s’avérer compliqué, surtout si chacun possède sa propre définition du concept.
La stratégie la plus pertinente sera donc de rentrer dans le concret dès le début, en donnant le plus d’exemples possible. Vous avez une équipe « fun » et « conviviale » ? Parlez du babyfoot improvisé à la dernière pause-café ! Vous mettez en avant l’esprit d’innovation et l’intelligence collective ? Parlez de la dernière fois qu’un salarié a pu mettre en place une idée pour améliorer le travail ou l’organisation. L’ambiance est solidaire, et l’esprit de compétition y est proscrit ? Décrivez le système de rémunération variable mis en place, basé sur la performance collective !
Certaines entreprises vont plus loin pour donner un aperçu de leurs cultures d’entreprises. Par exemple, elles peuvent proposer aux candidats de rencontrer directement un ou plusieurs salariés lors d’un entretien informel pour qu’ils puissent échanger et parler davantage du quotidien. D’autres ont une approche plus originale : l’entreprise de conseil Accenture, par exemple, avait demandé à certains de ses collaborateurs de poster une « storie » sur Snapchat, via le compte officiel de l’entreprise, afin de montrer la journée type d’un collaborateur au sein de son environnement de travail. Rien de tel, donc, pour être au cœur de la culture de l’entreprise !
La culture d’entreprise est un réel levier dans le recrutement. Pour fonctionner, la vision de la culture ne doit pas être faussée par ce que l’entreprise aimerait être, mais ce qu’elle est vraiment. Ainsi, il sera beaucoup plus aisé de fédérer les salariés afin d’en être les premiers ambassadeurs.
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