« Aujourd’hui, une compétence technologique a une durée de vie de 5 ans en entreprise » Philippe Dumé, ancien directeur de la transformation digitale d’Alstom – Conférence disruption RH – 2018
Les compétences techniques sont indispensables pour exercer correctement son activité professionnelle. Cependant, de plus en plus d’études mettent en avant l’importance des compétences comportementales et remettent en question le recrutement basé seulement sur les compétences techniques.
Dans l’article suivant, découvrez si les recruteurs ont raison de miser fortement, voire uniquement, sur les compétences techniques.
1) Se baser sur les compétences techniques pour recruter, la solution de facilité ?
Le diplôme et la formation ne sont pas un critère essentiel pour 59% des employeurs interrogés, cependant, ces employeurs sont principalement issus des secteurs suivants : transport, hôtellerie, commerce, construction, industrie et réparation automobile (« Les compétences attendues par les employeurs », Pôle Emploi)
Les besoins en compétences techniques dépendent du secteur d’activité
Il est évident que les compétences techniques jouent un rôle important dans la formation professionnelle d’un candidat. L’enseignement qu’il a reçu, l’expérience qu’il a acquise et l’expertise qu’il a développée dans sa branche professionnelle façonnent ses capacités à assumer les responsabilités propres à son poste. Il est impossible d’envisager un recrutement dans certaines professions sans maîtriser des compétences techniques complexes. C’est le cas notamment des métiers de la santé, de l’action sociale et de l’enseignement pour qui le diplôme et la spécificité de la formation sont déterminants. Dans les secteurs de la finance, des activités scientifiques et techniques, le diplôme tient un rôle important, mais n’est pas incontournable (enquête Pôle Emploi).
Et si on basait le recrutement d’un candidat uniquement sur ses compétences techniques parce que l’on ne savait pas faire autrement ?
Dans d’autres secteurs, le diplôme n’est pas un critère essentiel et pourtant de nombreux recruteurs continuent de compter dessus. Pourquoi ?
D’après l’enquête « Réinventer l’entretien » publiée en 2018 par LinkedIn, 74% des recruteurs utilisent l’entretien structuré pour sélectionner leurs candidats. Or, si l’entretien permet de vérifier les compétences techniques d’un candidat, il est inefficace pour évaluer les compétences interpersonnelles pour 63% des professionnels interrogés. Pour bien évaluer les soft-skills, il faut moderniser le processus de recrutement et investir dans de nouvelles techniques de recrutement qui ne sont pas connues de toutes les entreprises. Il est donc possible que les recruteurs accordent plus d’importance aux compétences techniques parce que ce sont les seules compétences qu’ils arrivent à évaluer efficacement en entretien traditionnel.
La taille de l’entreprise, un facteur à prendre en compte
D’après l’enquête Pôle Emploi sur les compétences attendues par les recruteurs, la taille des entreprises joue un rôle essentiel dans la valorisation des compétences comportementales plutôt que des compétences techniques. En effet, 63% des entreprises de moins de 5 salariés vont accorder de l’importance aux compétences comportementales contre 40% des entreprises de plus de 100 salariés. Les très petites entreprises ont besoin de recruter des candidats qui s’adaptent très vite et font preuve de polyvalence pour se partager les différentes responsabilités de l’entreprise tandis que les moyennes entreprises et les grands groupes ont les ressources humaines nécessaires pour recruter des employés spécialisés et sectoriser les différentes branches de leur activité. Par conséquent, les recruteurs des grandes entreprises ressentent moins le besoin de donner la priorité aux compétences comportementales.
2) Pourquoi miser sur les compétences comportementales plutôt que sur les compétences techniques ?
89% des échecs de recrutement sont liés à un problème comportemental, seulement 11% des échecs sont liés aux compétences techniques (Hiring for Attitude – Mark Murphy)
Sans pour autant minimiser l’importance des compétences techniques dans le recrutement, les recruteurs doivent prendre la mesure des évolutions à venir et donner plus d’importance aux compétences comportementales.
Quand l’attitude du candidat change la donne
D’après l’ouvrage Hiring for Attitude de Mark Murphy, fondateur de l’Institut Leadership IQ, les problèmes liés aux compétences techniques ne représentent que 11% des échecs de recrutements. Ces résultats n’ont rien de surprenant puisque généralement les compétences techniques sont bien évaluées lors des sessions de recrutement. À titre d’exemple, un logiciel de recrutement comme celui de Cegid Digitalrecruiters génère des questionnaires pour valider les compétences techniques dès les phases de présélection. Il est donc difficile d’avoir des surprises par la suite.
Ce sont les faiblesses en compétences comportementales qui sont la cause principale des échecs de recrutement. Les recruteurs ont donc tout intérêt à miser sur les compétences comportementales pour réduire le nombre de recrutements ratés.
Les compétences comportementales, un moyen de prendre plus de responsabilités
D’après l’enquête réalisée par Cadremploi et Michael Page en avril 2019, 46% des dirigeants ont le sentiment d’utiliser leurs compétences comportementales plutôt que leurs compétences techniques au quotidien alors que la moyenne des cadres qui partagent ce sentiment est de 31%.
Dans la mesure où les nouvelles formes d’organisation en entreprise visent un système de collaboration horizontale plutôt qu’une hiérarchie simplement verticale, les compétences comportementales ouvrent une porte vers une meilleure répartition des responsabilités.
Combattre « l’obsolescence humaine », le défi du 21e siècle
Le plus grand défaut des compétences techniques, c’est leur obsolescence. D’après l’étude Rewriting the rules for the digital age publiée par Deloitte en 2017, certaines compétences des secteurs de l’informatique doivent être revues tous les 12 à 18 mois. Et c’est une réaction en chaîne. Toute forme de progrès destinée à améliorer la production ou optimiser les processus nécessite une période d’apprentissage. Plus l’évolution va vite, plus il faut apprendre rapidement. Toutes les compétences techniques, qui servent à « faire » sont donc vouées à être remises en question régulièrement.
À l’inverse, les compétences comportementales ne subissent pas l’obsolescence. La capacité d’un candidat à apprendre et à s’adapter au changement est acquise avec sa personnalité. Ce qui importe désormais pour garantir un recrutement réussi n’est pas nécessairement ce qu’il sait, mais ce qu’il sera capable d’intégrer.
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