Selon une enquête RégionsJob, les commerciaux sont les profils les plus difficiles à trouver par les recruteurs !
Difficile, de prime abord, d’imaginer que le recrutement des commerciaux peut être un véritable casse-tête, quand on connaît le nombre d’écoles de commerces et de management existantes en France. Chaque année, plusieurs dizaines de milliers d’étudiants y sont inscrits, et seront potentiellement de nouveaux candidats sur le marché.
Cependant, la difficulté de recrutement est toujours présente, créant ainsi un paradoxe : pourquoi est-ce si difficile de recruter des commerciaux malgré leur nombre ? Où se cachent les profils de commerciaux ? Comment les trouver ? Comment les attirer ?
1) Les étudiants en commerce aspirent-ils tous à devenir des « commerciaux » ?
Selon une enquête APEC 2018, 60% des recrutements dans le commerce inter-entreprises seraient prévus dans la fonction commerciale.
La stratégie de sourcing doit tenir compte de l’attractivité générée par le poste proposé
Avant de s’interroger sur la manière de sourcer les profils commerciaux, il est nécessaire de bien comprendre l’évolution du métier de commercial, et de son image auprès des candidats. En effet, si le métier a pu avoir longtemps la côte, notamment auprès des jeunes diplômés, cela ne semble plus être la tendance majoritaire.
Déjà, en 2009, l’APEC publiait une enquête approfondie sur le recrutement des cadres commerciaux, et montrait que le métier était confronté à une mauvaise image de la fonction de « commercial » dans les écoles de commerce. Le commercial « typique » de terrain, qui prospecte le client et pénètre les marchés à la force de son carnet d’adresses et de sa persévérance ne ferait plus tant rêver que cela. D’autres secteurs semblent attirer davantage les profils commerciaux, comme le marketing, la finance, ou encore les ressources humaines.
Ce phénomène peut expliquer en partie la difficulté rencontrée aujourd’hui dans le recrutement des commerciaux. Il montre notamment la nécessité de travailler la définition du poste que l’on propose, aussi bien sur le fond que sur la forme, avant même de définir sa stratégie de sourcing.
2) Quels canaux de sourcing privilégier ?
Le bouche à oreille, les candidatures spontanées et la publication d’annonces réalisent à eux-seuls 67% des recrutements enregistrés par les statistiques publiques dans le secteur du commerce et financier.
Les moyens « traditionnels » de sourcing restent les plus efficaces, d’après les chiffres
En 2017, la Direction de l’Animation de la recherche, des Études et des Statistiques (DARES) a publié un rapport sur les méthodes de recrutement employées par les entreprises, notamment en fonction des secteurs. En termes d’efficacité, pour le secteur du commerce, le canal le plus efficace utilisé est celui du simple « bouche à oreille ». Il est suivi de très près par les candidatures spontanées, ainsi que par les annonces. Au final, plus de deux tiers des recrutements se font grâce à des moyens très classiques, ce qui est une excellente nouvelle pour les recruteurs.
L’enquête montre notamment que la difficulté de recrutement est davantage liée au canal choisi, qu’au profil recherché. Ainsi, les annonces semblent être un canal générant peu de bonnes candidatures dans le secteur commercial, probablement puisque générant le plus d’incertitude quant aux candidats rencontrés. En effet, un grand nombre de commerciaux, proviennent du marché caché, et sont recommandés, voire cooptés, par d’autres, déjà présents au sein de la structure.
Par conséquent, si les relations sont le premier canal de sourcing des commerciaux, pourquoi ne pas l’utiliser à son avantage ? La solution qui vient tout de suite à l’esprit serait de mettre en place une prime de cooptation au sein de l’entreprise. L’idée est classique, et est souvent un succès dans beaucoup de sociétés. Cependant, il ne faut pas oublier le type de profil que l’on recherche : les commerciaux sont habitués aux variables importants par rapport à leur rémunération totale. Une prime de cooptation pour des profils commerciaux devra donc être plus élevée que la normale, si l’on souhaite que celle-ci ait un réel effet motivateur auprès des collaborateurs de la société.
3) Quels sites d’offres d’emploi utiliser ?
En avril 2017, LinkedIn affichait plus de 500 millions de membres inscrits !
Les sites spécialisés, ou permettant l’approche directe seront plus adaptés à la spécificité du recrutement de profils commerciaux
Plus l’on multiplie sa présence sur les sites emploi, plus la probabilité de trouver le bon candidat augmente. Cependant, pour la population des commerciaux, certains sites seront à privilégier par rapport à d’autres, notamment en fonction du secteur pour lequel on recrute. Pour des commerciaux peu spécialisés, l’APEC, ou Cadremploi feront très bien l’affaire. Le premier est gratuit, et a généralement très bonne réputation chez les candidats, qui s’y dirigent naturellement. Le deuxième, payant, est un site spécialisé dans les emplois cadres, ce qui en fait un très bon lieu de rencontre entre commerciaux et recruteurs.
Pour les commerciaux plus spécialisés, voire les technico-commerciaux ou business developer spécialisés dans la vente de solutions techniques, LinkedIn sera plus adapté. Sur ce type de profils, les candidats se feront plus rares, ce qui nécessitera de passer par une approche directe des candidats, sans être pour autant dans la véritable chasse de tête au sens « traditionnel ». Ici, le rapport de force risque fortement de s’inverser, puisque beaucoup de personnes approchées seront déjà en poste. Le discours et la proposition devront donc être adaptés en fonction de l’approche utilisée.
Le sourcing d’un profil commercial dépend principalement du périmètre du poste pour lequel on souhaite le recruter. Paradoxalement, il pourra être plus complexe lorsque le poste proposé est celui d’un commercial prospectant dans le dur, dû notamment à l’image « difficile » du métier aux yeux des candidats et notamment des jeunes diplômés.
Pour d’autres postes alliant stratégie commerciale et marketing, l’attractivité « naturelle » des missions jouera davantage en faveur de l’entreprise. Il conviendra ainsi de choisir judicieusement si l’on souhaite avoir une approche classique avec annonces et réception de candidatures pour le recrutement de commerciaux ou de vendeurs, ou s’il sera nécessaire de passer par une approche directe sur les sites adaptés en vue de recruter des business developper aux compétences à la fois commerciales et fonctionnelles.
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