« Les profils atypiques peuvent être persona non grata dans l’entreprise. Alors qu’en étant les reflets de personne, ils peuvent eux-mêmes devenir un modèle inspirant ! » Sylvain Dorget, Associé Gérant et Fondateur de Chromos Human Advisors
On qualifie de « profils atypiques » les candidats qui ont suivi un parcours de formation peu conventionnel privilégiant par exemple les expériences humaines aux longues études (volontariat/année sabbatique), effectuant des virages professionnels à 180° (réorientation), et apprenant sur le terrain plutôt qu’à l’école. Ces profils se retrouvent avec des CVs peu compréhensibles, sans trame logique apparente et effraient facilement les recruteurs. Jugés à tort comme des personnes « instables », « inexpérimentées » voire « trop qualifiées », ces candidats peuvent au contraire devenir une force pour l’entreprise.
Alors que la rentabilité cristallise toutes les préoccupations, optimiser sa force salariale en assurant un recrutement adapté aux ambitions de l’entreprise passe par une remise en question du processus de sélection. Si l’adage veut que ce soit dans les vieux pots que l’on fasse la meilleure soupe, prendre le pari de recruter en dehors du cadre en s’intéressant aux profils atypiques permet d’insuffler du dynamisme à l’entreprise et d’apporter la plus-value dont elle a besoin pour se distinguer en plein marché concurrentiel !
Dans cet article, une réflexion autour du recrutement de profils atypiques au sein des organisations !
Les profils atypiques, facteurs d’amélioration de la compétitivité
Une étude GFI Informatique et EBG de 2016 révèle que l’innovation est une préoccupation centrale pour
81% des entreprises sondées !
Innovation et performance
Pour rester compétitives, les entreprises misent de plus en plus sur l’innovation et la performance, deux idées intrinsèquement liées à la créativité pour la première et à l’optimisation des ressources pour la seconde.
En recrutant des profils issus des mêmes cursus qui correspondraient mieux aux attentes de la société ou en répétant systématiquement les mêmes schémas de recrutement, on se risque à l’uniformisation de la pensée, ennemie numéro 1 de la créativité. Il faut permettre l’ouverture du débat, confronter les idées pour générer des pistes de création novatrices, indispensables au développement d’une activité.
C’est dans ce contexte que les profils atypiques vont pouvoir se distinguer. En effet, grâce à la multiplication des expériences professionnelles et à une multitude de centres d’intérêts, les profils atypiques puisent leur inspiration dans un plus grand recueil d’expériences. Ils peuvent remettre en question le conformisme ambiant et apporter une vision différente sur un problème donné. Les profils atypiques sont plus à même de créer des connexions entre différents secteurs et d’identifier les besoins aussi bien macro que microéconomiques. Ils appréhendent les défis avec une plus grande ouverture d’esprit en étant capables de déclencher des réflexions qui conduiront vers une démarche d’innovation. D’après l’étude GFI Informatique et EBG de 2016, les freins culturels internes sont un obstacle à l’innovation pour 35% des sondés, de quoi remettre en question les acquis culturels d’une entreprise !
En termes d’optimisation du travail, les profils atypiques ont appris à travailler dans des milieux différents, ce qui leur permet de comparer les différents modes de fonctionnement existants et d’en sélectionner les meilleures approches. Travailler à l’étranger par exemple, permet d’être confronté à d’autres techniques de management, il faut parfois manifester une plus grande flexibilité sur les horaires ou encore travailler à la commission sans revenu minimum. La capacité de remise en question des processus établis est un réel atout dans la recherche d’amélioration du fonctionnement d’une organisation.
Enfin, les profils atypiques savent également faire preuve de polyvalence, un atout majeur dans le monde du travail actuel !
Les profils atypiques : entre capacité d’adaptation et analyse de leur environnement
D’après une étude Manpower sur la pénurie de talents publiée en 2017, 23% des entreprises rencontrent des difficultés à recruter !
Les profils atypiques, acteurs du changement
Les entreprises sont soumises à des difficultés qui touchent plusieurs niveaux. D’un côté, la pénurie de talents (près d’une entreprise sur cinq rencontre des difficultés à recruter en France et une sur trois dans le monde – étude Manpower 2017) et de l’autre, elles doivent constamment s’adapter à un monde en évolution. Des réorganisations des modes de fonctionnement de l’entreprise s’imposent, processus parfois mal vécus par les salariés installés à leur poste depuis plusieurs années.
Les profils atypiques vont une nouvelle fois tirer leur épingle du jeu. Pour répondre à la pénurie de talents, ils offrent une alternative intéressante. Laissés pour compte par le processus de recrutement traditionnel (qui leur permet rarement d’aller jusqu’aux entretiens et de justifier un parcours professionnel original), ils seront prêts à s’ouvrir à de nouveaux horizons et à s’aventurer vers des postes moins prisés, en déficits de candidats. Si aux premiers abords ils pourront présenter un manque d’expérience, celui-ci sera rapidement contre-balancé par leur capacité à apprendre rapidement et leur grande flexibilité. Ils n’auront pas peur d’avoir moins de responsabilités ou de perdre en revenu si le poste proposé répond à leurs attentes d’accomplissement personnel. D’autre part, ils mettront à profit des acquis déjà existants en les adaptant à leurs nouvelles tâches favorisant ainsi un accroissement de leur productivité. Enfin, il y a de fortes chances pour qu’ils cherchent à faire leurs preuves et manifestent une motivation à toute épreuve afin de rassurer l’entreprise qui leur aura fait confiance.
En ce qui concerne les réorganisations d’entreprise, les profils atypiques n’ont pas peur du changement, au contraire, ils le connaissent et s’y font très facilement. Ces derniers représentent un atout majeur pour une entreprise souhaitant effectuer des réorganisations et qui se heurte à l’hostilité des employés bien installés dans leurs habitudes. En effet, les profils atypiques pourront se révéler être un élément moteur dans l’acceptation du changement par les autres salariés. En adoptant une attitude positive face au changement, ils serviront d’exemple et pourront inciter les autres à le vivre comme une nouvelle opportunité plutôt que comme une contrainte. Les profils atypiques sont plus ouverts à la modernité, ils comprennent les enjeux qui y sont liés et peuvent de ce fait influencer le reste du personnel et accompagner positivement l’entreprise dans sa démarche de réorganisation.
Il est important que les entreprises s’ouvrent à plus de diversité dans leur processus de sélection. En favorisant de nouvelles alternatives, elles ne subissent plus le changement, elles y participent et se l’approprient.
Les starts-ups sont souvent initiées par des personnalités visionnaires et novatrices qui n’ont pas eu l’opportunité d’exprimer leur plein potentiel dans le cadre imposé par l’entreprise. Prendre des risques, n’est pas une obligation, mais est nécessaire à la réussite d’un projet et cela s’applique également au recrutement !
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