3 conseils pour recruter un profil pénurique

En matière de recrutement, tous les postes ne sont pas égaux et recruter des profils spécifiques sur des métiers pénuriques peut s’avérer long, compliqué et coûteux. Un profil pénurique est souvent lié à une très forte demande en raison de changements structurels, comme on le voit avec le digital qui impose une concurrence féroce sur le marché du travail pour recruter des développeurs, data scientists ou data analysts par exemple. Face à cette situation, les recruteurs doivent sortir du lot et se faire connaître autrement en faisant évoluer leur méthode de recrutement.

Travailler sa marque employeur

Une marque employeur est une stratégie. La question est de savoir qui vous êtes en tant qu’employeur. On ne parle pas ici aux clients d’une entreprise, mais aux talents potentiels qui pourraient venir rejoindre votre équipe. La marque employeur, c’est du marketing appliqué aux ressources humaines. Il faut donc faire connaître votre produit (ici votre entreprise en tant qu’employeur) et développer un positionnement clair et facilement identifiable sur le marché. Pour cela, vous devez avoir les réponses à des questions clés :

• Pourquoi un candidat devrait travailler chez vous et pas ailleurs ?
• Quelles sont vos spécificités ? En quoi vous démarquez-vous en tant qu’employeur ?
• Qu’avez-vous à proposer à vos collaborateurs ? Quelle est votre proposition de valeur ? 
• Quelles sont les valeurs que vous défendez ? Quelle est votre mission ? Et surtout, comment vos valeurs et missions s’incarnent concrètement dans le quotidien des travailleurs ?

La question de la marque employeur est cruciale, car il existe un fort déséquilibre entre offre et demande pour recruter un profil pénurique. La demande est forte et le salarié peut choisir pour qui il veut travailler. Qu’il connaisse ou non votre organisation, il se fera très rapidement un avis sur votre marque employeur selon votre manière de communiquer, votre présence sur les réseaux sociaux, votre actualité, les avis laissés par les autres salariés sur des portails professionnels ou des forums, vos sites web, et l’accueil qu’il peut avoir reçu que ce soit au téléphone, en se déplaçant dans vos locaux ou en échangeant par e-mail. 

Travailler sa marque employeur prend du temps, car le but est de changer la perception des candidats en s’appuyant sur de nombreux leviers marketing. Or, parce qu’on touche aux émotions humaines, le changement n’est jamais immédiat et s’inscrit dans la durée.

Aller chercher les bons candidats

La diversité est le mot clé pour attirer plus de candidats. Il faut diversifier les canaux d’acquisition, les manières de communiquer et les équipes qui travaillent sur le recrutement. Quelques exemples :

• Animer votre vivier de talents : un vivier de talents constitue un ensemble de candidats préqualifiés à qui vous pouvez proposer une offre d’emploi. Vous gagnez en réactivité et en agilité pour répondre à une demande urgente, et les compétences et expériences des candidats sont déjà connues, filtrées, validées et qualifiées. Un vivier peut être interne ou externe, mais le plus important est qu’il soit maintenu à jour. Un ATS permet de faciliter la gestion du vivier pour aller chercher les bons candidats au bon moment.
• Miser sur l’inbound recruiting : c’est une technique inspirée de l’inbound marketing qui consiste à laisser un client contacter une marque au moment où il l’aura décidé. L’inbound recruiting permet de susciter l’intérêt des candidats potentiels via du contenu ciblé diffusé sur de nombreux canaux (blog, newsletter, réseaux sociaux, etc.). En transformant votre marque en média, en adaptant votre contenu à vos personas candidats, vous pouvez créer des scénarios et des pipelines de candidats que vous pourrez qualifier selon les besoins.
• Aller sur le terrain : qu’il s’agisse des forums emplois, du street sourcing ou de partenariat avec des grandes écoles et universités, il est important d’aller au contact des candidats et d’échanger avec eux. Un stand bien tenu, des recruteurs bienveillants, attentifs et souriants, une communication simple et sur mesure… voici autant de leviers de différenciation pour travailler votre marque employeur et la confronter directement au terrain.
• Adaptez-vous aux nouvelles attentes : avec l’avènement du numérique, tout le monde s’attend à des expériences simples, efficaces et sans friction. En matière de recrutement, c’est la  même chose. Votre portail ou votre processus de candidature doit être accessible en quelques clics depuis n’importe quelle plateforme. Entretien vidéo, « one-click apply », création d’un parcours candidat sur mesure… il existe de nombreuses options pour faire de votre ATS un atout dans votre recrutement de profils pénuriques.
• Testez le reskilling : plutôt que de vous battre dans une guerre des talents qui fait monter les enchères, pourquoi ne pas expérimenter le reskilling ? C’est une pratique qui consiste à recruter une personne qui possède les bonnes soft skills pour le poste et qui, dans le cadre d’un changement de carrière, accepte de se former pour évoluer. Les entreprises prennent en charge cette formation, ce qui permet au salarié nouvellement recruté de mettre rapidement en application ses acquis et de se confronter au terrain.

Investir sur l’expérience candidat

De la constitution de l’offre d’emploi au processus de recrutement et d’intégration, tout doit être soigné et maîtrisé pour le candidat afin de créer une expérience unique. On parle d’expérience candidat quand on fait référence à toutes les interactions et les contacts d’un candidat avec votre entreprise. C’est une démarche qui comprend notamment le ressenti, les émotions et les réactions de la personne tout au long du processus de recrutement. Contenu proposé sur votre site carrière, pertinence de l’offre d’emploi, présence sur les réseaux sociaux, réactivité des équipes, communications continues et personnalisées, candidatures facilitées… ce sont autant de solutions qui impactent l’expérience candidat. Cette dernière peut d’ailleurs être partiellement automatisée pour faire gagner du temps à vos équipes, afin qu’elles puissent se concentrer sur des tâches à forte valeur ajoutée. Les candidats portent à chaque étape un jugement sur votre attractivité en tant qu’employeur potentiel. Raison de plus pour la soigner avec les bons outils, les bons processus et les bons outils.

Les recruteurs doivent déployer des trésors d’ingéniosité pour aller chercher des profils pénuriques. Votre service RH doit être particulièrement dynamique et proactif pour se lancer avec les bons outils afin de faire bouger les lignes. Une approche qui nécessite un changement d’état d’esprit et une bonne culture du numérique pour utiliser les bons leviers au bon moment.

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